Отношений в сфере трудового права 1 страница

§ 1. Понятие труда и предмет трудового права

Трудовое право - одна из важнейших и ведущих отраслей российского права, играющих основную роль в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Нормы трудового права регулируют поведение людей в сфере общественной организации труда.

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд представляет собой независимое от всяких общественных форм устройства государства и общества условие существования людей, их естественную необходимость. Все, чем пользуется человек в обыденной жизни (продукты питания, одежда, бытовая техника, компьютеры и т.п.), - это результат целенаправленной трудовой деятельности людей.

Труд - это целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых в сфере производства, оказания услуг и других сферах труда продуктом производства <1>.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 8.

Современный уровень развития производства предполагает в качестве общего правила совместный труд, а разделение его (выполнение отдельных работ или операций) - следствие кооперации, объединения труда в целом, в масштабе общества <1>.

--------------------------------

<1> См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. 2-е изд. М., 1998. С. 13.

Возникающие в процессе производства материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. Эффективность совместной трудовой деятельности людей во многом зависит от организации труда. Совокупность отношений, складывающихся между людьми на почве совместного применения труда, образует общественную организацию труда, существующую в данном обществе, государстве.

Отношения, складывающиеся в сфере общественного труда, регулируются правом. При этом нормы права регулируют не сам процесс труда, а отношения, которые возникают между участниками производства в процессе трудовой деятельности либо только в связи с получением ее результатов.

Из общей теории права известно, что все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю единую и целостную систему общеобязательных правил поведения. Внутреннее единство системы права не исключает, а, наоборот, предполагает деление его на отдельные отрасли. Основным критерием для разграничения отраслей права служит предмет правового регулирования, т.е. круг общественных отношений, регулируемых той или иной отраслью права.

Трудовое право регулирует такие общественные отношения, которые возникают по поводу применения труда. Иными словами, предметом трудового права являются трудовые отношения в общественной организации труда и иные непосредственно связанные с ними отношения <1>. Это закреплено в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), которая определяет цели и основные задачи трудового законодательства в современный период хозяйствования организаций.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 9, 10; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002. С. 9; Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 1. М., 2003. С. 88 и след. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2009. С. 8 и след.

В ст. 15 ТК РФ трудовые отношения определены как "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными трудовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором".

В отличие от смежных отношений, также связанных с реализацией физических или умственных способностей людей, в частности от правоотношений в гражданском праве, связанных с трудом (например, отношения по договорам подряда, поручения и др.), трудовые отношения характеризуются следующими специфическими чертами:

а) субъект трудового правоотношения - исполнитель конкретной работы (работник) включается в коллектив организации и личным трудом участвует в его деятельности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка. Такое включение сопровождается зачислением работника в штат или списочный состав организации на постоянную работу или на определенный срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ);

б) предметом трудового правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (профессии, специальности или должности) в данной организации. Предметом смежного гражданского правоотношения является конечный результат - продукт труда;

в) в трудовом правоотношении обязанность по организации труда и его охране лежит на работодателе (его представителе). В гражданском правоотношении, связанном с трудом, исполнитель сам организует свой труд и его охрану <1>;

--------------------------------

<1> См.: Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2002. С. 62; Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Указ. соч. С. 56.

г) трудовым правоотношениям присущ, как правило, длящийся характер. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполнения определенной работы <1>. Гражданско-правовое отношение, связанное с трудом, прекращается по окончании выполнения конкретной работы (задания) и получения определенного результата труда.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 126.

Индивидуальные трудовые отношения - ядро предмета трудового права, основная форма реализации способностей к труду. Вместе с тем на почве применения коллективного труда складывается целый комплекс общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и также входящих в сферу действия трудового права. Одни из них предшествуют трудовым, другие сопутствуют им, третьи вытекают из них <1>. Статья 1 ТК РФ причисляет к ним следующие отношения: по организации труда и управления трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 20, 21; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. С. 9 - 10.

Основное содержание и сущность каждого из названных общественных отношений заключаются в следующем.

Организационно-управленческие правоотношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и коллективом работников либо выборным профсоюзным органом организации - с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания работников, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.

Правоотношения по трудоустройству возникают в связи с обращением граждан либо к работодателю, либо к органам государственной службы занятости на местах с просьбой подыскать им подходящую работу. Как правило, отношения по трудоустройству предшествуют возникновению трудовых отношений.

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя возникают в связи с получением гражданами профессий и специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением работниками своих профессиональных знаний и навыков на курсах повышения квалификации.

Являясь составной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение по определенной профессии (специальности) и квалификации в интересах как самого работника, так и работодателя.

Суть правоотношений по социальному партнерству состоит в том, чтобы наладить и развивать нормальные деловые взаимоотношения между работниками и работодателями с участием государства. Отношения по социальному партнерству строятся на сугубо договорной основе и взаимном учете интересов обеих сторон и интересов государства.

Правоотношения по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства находят выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) коллектива работников, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом; в праве вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда имеют своим содержанием обязанность виновной стороны возместить причиненный ею вред (материальный ущерб) другой стороне трудового договора в соответствии с законодательством.

Содержанием правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства являются права и обязанности его субъектов (с одной стороны, соответствующих органов надзора и контроля в лице их представителей, с другой - работодателей, их представителей и должностных лиц). Эти правоотношения складываются в связи с необходимостью охраны труда и защиты прав работников.

Правоотношения по разрешению трудовых споров носят в основном процессуальный характер, поскольку касаются главным образом не материальной стороны спора (неурегулированного в установленном порядке разногласия), а процедуры его разрешения. Содержание правоотношений по разрешению трудовых споров определяется трудовым законодательством, а при рассмотрении спора в суде - к тому же и гражданским процессуальным законодательством.

Правоотношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет регулирования нормами трудового права Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. Основанием для этого служат право работника и обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных законом в силу ст. 21 ТК РФ, и обязанность работодателя осуществлять обязательное социальное страхование в порядке, установленном федеративными законами, закрепленными в ст. 22 ТК РФ. Юридическим содержанием таких отношений являются соответствующее право работника и соответствующая обязанность работодателя.

Таким образом, предмет трудового права России в настоящее время составляют две группы общественных отношений: 1) трудовые отношения - главный элемент (ядро) предмета; 2) иные общественные отношения, существование которых обусловлено неразрывной связью с трудовыми отношениями, - предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена объективными потребностями общественного производства. Назначение трудового права состоит главным образом в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества как самого труда, так и его результатов. Трудовое право призвано способствовать повышению производительности труда, эффективности производства и управления трудом, укреплению дисциплины труда, улучшению условий труда и быта. Нормы трудового законодательства призваны защищать и всемерно охранять трудовые права наиболее слабо защищенной стороны трудовых отношений - работника. Они не должны в своем развитии снижать установленный, т.е. достигнутый прогрессом общества, высокий уровень условий труда.

Цели и основные задачи трудового законодательства предусмотрены в ст. 1 ТК РФ.

Целями являются: 1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; 2) создание благоприятных условий труда; 3) защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами являются: 1) правовое регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; 2) создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Цели, задачи и роль трудового права определяют соответствующие функции трудового права (направления воздействия его норм на поведение субъектов трудового права). В современных условиях хозяйствования организаций ученые выделяют следующие специфические функции трудового права: социальная; защитная; хозяйственно-производственная; воспитательная; функция развития производственной демократии. Кроме того, трудовое право выполняет и такие общие для всего российского права функции, как регулятивная и охранительная.

§ 2. Соотношение трудового права и смежных отраслей

российского права

В жизни общественные отношения тесно связаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Между тем правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права регулируются и охраняются названные отношения.

К трудовым отношениям близко примыкают регулируемые гражданским правом отношения, объектом которых служит выполнение определенных трудовых заданий или оказание услуг (подряд, поручение, литературный заказ и т.п.). Оба вида отношений возникают в силу договорных отношений между сторонами. Признак возмездности, присущий трудовым отношениям и отношениям, связанным с трудом в гражданском праве, усиливает данную связь. Вместе с тем между этими видами общественных отношений есть существенные различия, касающиеся материального содержания и правовой формы их урегулирования.

Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по договорам в гражданском праве, связанным с трудом, выступает овеществленный труд, продукт труда, результат труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной профессии, специальности, квалификации, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав коллектива работников данной организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусмотрено, так как гражданин не включается в состав коллектива работников организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Другими словами, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.

Отграничение трудового права от гражданского права, связанного с трудом, проводится и по другим критериям. Так, трудовое право, регламентируя процесс труда, устанавливает для работника определенный правовой режим и правовые гарантии. Гражданское право не регламентирует процесс труда и таких гарантий не устанавливает. В гражданском праве отсутствуют институты социального партнерства, рабочего времени и времени отдыха, заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, дисциплины труда и дисциплинарной ответственности, охраны труда и другие институты, которые характеризуют систему отрасли трудового права. Работа, выполняемая субъектами гражданско-правовых отношений, не вносится в трудовую книжку, не засчитывается в стаж работы по специальности, им не предоставляются отпуска и т.д., как работникам, вступившим в трудовые отношения на основании трудового договора (см. п. 5 ст. 37 Конституции РФ).

Практика последних лет свидетельствует о стремлении применить к трудовым отношениям гражданское законодательство с целью снижения правовых гарантий для работников. Работодатель стремится оформить трудовые отношения как гражданско-правовые с целью избавить себя от предоставления работнику отпуска, от выплаты пособия по временной нетрудоспособности, облегчить увольнение работника и т.п. Работник, заинтересованный в получении работы, подчас вынужден согласиться с предложением работодателя. Однако от подобного оформления такие отношения (по своей природе трудовые) не становятся гражданско-правовыми. Если работник принят на работу по определенной трудовой функции и подчиняется трудовому распорядку организации, власти работодателя, то такие отношения являются трудовыми, как бы они ни именовались. Поэтому работнику должен быть предоставлен в установленном порядке отпуск, его нельзя произвольно уволить, на него полностью распространяется режим трудового права. В случае спора подобное решение будет, безусловно, принято судом.

Трудовое право имеет сходство и с административным правом, нормы которого регулируют общественные отношения в сфере исполнительной и распорядительной деятельности органов государственного управления. Сходство в том, что обе отрасли права регулируют управленческие отношения. Но административное право регулирует государственное управление, а трудовое право - управление в процессе труда, подчинение работника власти работодателя.

Трудовое право тесно связано с правом социального обеспечения. В основе обеих отраслей права лежит труд. Но если трудовое право имеет дело с трудом настоящим и регламентирует функционирующие трудовые отношения, то право социального обеспечения и его ведущая часть - пенсионное законодательство имеют дело с трудом прошлым и регламентируют компенсацию за прошлый труд. Трудовое право имеет дело с людьми работающими, право социального обеспечения - с неработающими, еще не работающими (дети), временно не работающими (больные, инвалиды) и уже не работающими (старики). Существуют различия между этими отраслями права и в методе правового регулирования. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения не характерен, например, договорный порядок возникновения правоотношений.

Между тем эти отрасли права соприкасаются. Достаточно напомнить, что трудовой стаж - важный фактор трудовой деятельности - является исходной категорией для пенсионного обеспечения. Пособия по временной нетрудоспособности относятся и к трудовому праву, поскольку выплачиваются лицам, являющимся работниками, и к праву социального обеспечения, поскольку выплачиваются временно не работающим вследствие болезни.

В ст. 2 ТК РФ сформулированы основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Эти принципы едины не только для законотворческой деятельности, но также для подзаконного нормотворчества в данной сфере - начиная с указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ и кончая локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Содержание каждого из основных принципов трудового права включает и отражает как соответствующее основное право (обязанность), так и его составные гарантии.

Применительно к изучению темы "Договоры о труде в сфере действия трудового права" особо следует выделить принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, который предполагает наличие двух важных регуляторов указанных отношений.

С одной стороны, в правовых нормах, установленных и санкционированных государством, определяются основополагающие правила о статусе участников трудовых отношений (ст. 21, 22 ТК РФ), социальном партнерстве в сфере труда (гл. 3 - 9 ТК РФ), трудовом договоре (гл. 10 - 13 ТК РФ), рабочем времени (гл. 15, 16 ТК РФ), времени отдыха (гл. 17 - 19 ТК РФ), об оплате и нормировании труда (гл. 20 - 22 ТК РФ), о гарантиях и компенсациях для работников (гл. 23 - 28 ТК РФ), трудовом распорядке и дисциплине труда (гл. 29 - 30 ТК РФ), об охране труда (гл. 33 - 36 ТК РФ), о материальной ответственности сторон трудового договора (гл. 37 - 39 ТК РФ), об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников (гл. 40 - 55 ТК РФ), о защите трудовых прав работников (гл. 56 - 59 ТК РФ), разрешении трудовых споров (гл. 60, 61 ТК РФ), об ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 62 ТК РФ). Следовательно, на государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации, условия труда работников.

С другой стороны, в случаях, предусмотренных ТК РФ, регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. При этом источники договорного регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, не должны содержать положений, противоречащих императивным нормам, установленным в ТК РФ и иных актах трудового законодательства. В частности, коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, на коллективно-договорном уровне условия труда конкретизируются и дополняются, могут повышаться социально-бытовые льготы и гарантии, устанавливаемые в коллективных договорах и соглашениях. Индивидуально-договорное регулирование носит вспомогательный характер и направлено в основном на индивидуализацию и конкретизацию условий трудовых договоров.

В определенных случаях ТК РФ отсылает непосредственно к коллективному договору, требующему согласованного решения социальных партнеров в рамках конкретной организации, или трудовому договору, основанному на соглашении его сторон. Так, например, в области заработной платы и нормирования труда к коллективному договору и трудовому договору даны отсылки в статьях ТК РФ: 135 "Установление заработной платы", 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы", 139 "Исчисление средней заработной платы", 143 "Тарифные системы оплаты труда", 149 "Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных", 151 "Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором", 152 "Оплата сверхурочной работы", 154 "Оплата труда в ночное время", 158 "Оплата труда при освоении новых производств (продукции)", 159 "Общие положения" (по вопросам нормирования труда).

§ 3. Метод правового регулирования отношений

в сфере трудового права

Переориентация России на рыночную модель экономического развития объективно требует создания эффективного правового механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту трудовых прав работников. Речь идет о способах и приемах правового регулирования трудовых отношений, т.е. о методе трудового права как самостоятельной отрасли российского права.

Методы правового регулирования общественных отношений принято классифицировать по различным основаниям (критериям) на определенные виды. Анализ изучения научных трудов теоретиков в области теории права и трудового права, в частности, позволяют прийти к выводу о том, что наиболее распространенной является классификация, проводимая по характеру воздействия права на регулируемые общественные отношения. По этому основанию выделяются два метода: императивный и диспозитивный.

С давних времен в правовой науке закрепилось представление о методе правового регулирования как особом юридическом явлении, носящем отраслевой характер <1>. По этому поводу А.С. Пашков пишет: "Каждой отрасли права присущи свои юридические средства воздействия на регулируемые ею общественные отношения. Они зависят от особенностей самого предмета регулирования, социально-экономической и политической обстановки в обществе и положения участников соответствующих общественных отношений. Совокупность этих средств (приемов, способов регулирования), обеспечивающих должное поведение субъектов в соответствии с целями правового регулирования, и характеризует метод той или иной отрасли права" <2>.

--------------------------------

<1> См.: Алексеев С.С. Общая теория права. Вып. 1. 1963. С. 216; Теория государства и права. Л., 1973. С. 281.

<2> Трудовое право России. СПб., 1993. С. 30.

Метод правового регулирования трудовых отношений реализуется через нормы трудового законодательства. Метод отражает эти нормы. Под этим углом зрения и рассматривается соотношение локальных нормативных актов с трудовым законодательством.

Применительно к теме данной работы в понятие "соотношение" мы вкладываем смысл взаимосвязи трудового законодательства и локальных нормативных актов, регулирующих условия труда работников. При этом локальные нормативные акты исследуются одновременно в сочетании единства трудового права, которое отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию Российской Федерации и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали, а также дифференциации правового регулирования труда (установление особенностей правового регулирования труда для отдельных категорий работников).

История развития трудового законодательства - это история поисков наиболее правильного сочетания централизованного <1> и локального (договорного) регулирования трудовых правоотношений (включая условия труда) в интересах субъектов этих отношений.

--------------------------------

<1> К централизованному законодательству мы относим нормы трудового права, принимаемые высшими органами государственной власти и управления РФ, субъектов РФ, нормы отраслевые (в рамках отдельных министерств, комитетов и ведомств), а также социально-партнерские соглашения, заключенные на уровне Российской Федерации, субъекта (региона) Федерации, территории, отрасли.

По мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, такое сочетание заключается в централизованном и локальном, законодательном и договорном регулировании (социально-партнерском, коллективно-договорном и индивидуально-договорном) труда <1>. При этом они отмечают, что соотношение метода все больше изменяется в сторону расширения локального и договорного регулирования.

--------------------------------

<1> См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2005. С. 21 - 22.

Сочетание государственного и договорного (включая коллективно-договорного на уровне организации) регулирования сегодня наиболее ярко проявляется в правовом регулировании таких основных условий труда, как продолжительность рабочего времени и времени отдыха (виды рабочего времени, режим рабочего времени труда и отдыха и т.д.), вопросы оплаты труда (установление минимального размера заработной платы, тарифная система, системы оплаты труда, гарантийные и компенсационные выплаты и др.), охрана труда и др.

Государство, регламентируя продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ), виды рабочего времени (ст. 92, 93 ТК РФ), режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ) и другие вопросы, гарантирует работнику защиту его здоровья в процессе труда от чрезмерного ненормированного использования его рабочего времени со стороны работодателя. Тем самым обеспечивается необходимое работнику время для восстановления затраченных в процессе труда сил с целью охраны его жизни и здоровья.

Как видим, в механизме правового регулирования рабочего времени ведущую роль занимает государство. Оно на законодательном уровне не только закрепляет трудовые права работников, но и регламентирует возможные эффективные способы правового регулирования рабочего времени, например коллективно-договорный способ правового регулирования и индивидуально-договорный способ правового регулирования. При этом следует отметить, что условия, касающиеся продолжительности рабочего времени, закрепленные в коллективном или индивидуальном трудовом договоре, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим трудовым законодательством.