Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение

Квалификации работников

Глава 31. Общие положения

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

1. В Рекомендации МОТ 1975 г. о развитии людских ресурсов (N 150) государствам предписано постепенно расширять, приспосабливать и гармонизировать системы профессиональной подготовки с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни, во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности.

Как следует из раздела IV Рекомендаций N 150, программы профессиональной подготовки (переподготовки) должны разрабатываться таким образом, чтобы были возможности для:

начальной подготовки молодых людей и взрослых, имеющих небольшой трудовой опыт или вовсе не имеющих его;

дальнейшего повышения компетентности в работе, расширения круга выполняемых операций, продвижения по работе;

пополнения своих знаний о новых достижениях в профессиональной сфере;

получения новой профессии (специальности) с учетом кадровых потребностей;

пополнения знаний в области охраны труда и т.д. (см. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990. Том II. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. С. 1755).

2. Трудовой кодекс в числе основных прав работника предусмотрел право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации (ст. 21).

Согласно ст. 197 ТК работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

3. Содержание ст.ст. 196-208 ТК, посвященных профессиональной подготовке (переподготовке) кадров, значительно отличается от содержания ст.ст. 184-188 КЗоТ, содержащихся в гл. XIII КЗоТ "Льготы для работников, совмещающих работу с обучением". По Трудовому кодексу (ч. 1 ст. 196 ТК) работодатель сам определяет необходимость организации профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (а они практически те же, что были ранее - см., например, ст. 184 КЗоТ и ст. 202 ТК) определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 196).

Положение о том, что обучение должно проводиться в пределах рабочего времени, установленного для работников соответствующих возрастов, профессий, производств (ст. 185 КЗоТ), в Трудовом кодексе отдельно не выделено, но оно вытекает из ч. 1 ст. 203 и ст. 205.

В гл. 31 ТК ничего не говорится о продвижении по работе тех, кто прошел соответствующее обучение, как это было зафиксировано в ст. 188 КЗоТ. Представляется, что подобную запись можно вносить в ученический договор, которому посвящены ст.ст. 198-208 ТК.

4. Перечень необходимых профессий и специальностей, по которым в организации должно быть подготовлено то или иное количество рабочих, специалистов, служащих, определяется работодателем с учетом потребностей производства, необходимости освоения новой техники, необходимой реструктуризации предприятия и других производственных целей. В данном случае работодателю особенно необходимо прислушаться к мнению представительного органа работников.

Заслуживает одобрения практика включения планов профессиональной подготовки (переподготовки) работников, повышения квалификации в коллективные договоры: они дают полную картину того, сколько человек, на каких условиях, в каких производствах, в каких целях будут повышать свой профессиональный уровень.

В трудовой договор, полагаем, есть смысл вносить соответствующую запись о профессиональной подготовке (переподготовке), если за ней будет стоять обязательство работодателя о предоставлении работнику впоследствии другой должности или продвижения по службе.

5. Большую роль в деле профессиональной подготовки кадров сыграл ряд российских нормативных актов, принятых в последние десять лет.

В 1993 г. Правительством РФ были одобрены Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики (см. постановление Совета Министров - Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. N 1137 - САПП РФ. 1993. N 46. Ст. 4456). Особый акцент в них был сделан на непрерывность повышения профессионального уровня специалистов и руководителей организаций.

Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610 утв. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 10 марта 2000 г. N 213) (СЗ РФ. 1995. N 27. Ст. 2580; 2000. N 12. Ст. 1291).

Указом Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 983 (СЗ РФ. 1997. N 36. Ст. 4131; 2001. N 17. Ст. 1640) предусмотрены дополнительные меры по подготовке государственных служащих. С изменениями от 8 августа 2001 г. (СЗ РФ. 2001. N 33 (ч. 2). Ст. 3438) Указ действует и сегодня.

Правительство РФ постановлением от 28 июля 2000 г. N 576 утвердило Положение о дипломировании персонала судов рыбопромыслового флота РФ, цель которого - обеспечить уровень подготовки персонала, необходимый для безопасности судов рыбопромыслового флота (СЗ РФ. 2000. N 33. Ст. 3396).

21 сентября 2000 г. принято постановление Правительства РФ N 701 "О порядке возмещения расходов, связанных с проведением профессиональной переподготовки военнослужащих по одной из гражданских специальностей" (СЗ РФ. 2000. N 39. Ст. 3875).

13 января 2000 г. постановлением Минтруда России и Минобразования России утв. Положение об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения (БМТ. 2000. N 3).

28 марта 2000 г. состоялось заседание коллегии Министерства труда и социального развития РФ и Министерства образования РФ, которая одобрила проект Договора о сотрудничестве между указанными министерствами на 2000-2005 годы. Целью договора является решение задач повышения эффективности деятельности профессионального образования по формированию кадрового потенциала РФ, повышения качества рабочей силы, обеспечения продуктивной, свободно избранной занятости населения.

К Договору о сотрудничестве между Минобразования России и Минтруда России приложен Перечень базовых образовательных и научно-исследовательских (научно-методических) учреждений, осуществляющих научное и научно-методическое обеспечение совместных направлений деятельности министерств (БМТ. 2000. N 6).

6. В соответствии с ч. 5 ст. 196 ТК работодатель должен предоставлять гарантии, установленные для работников, проходящих профессиональную подготовку, Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором. Это означает: обучающиеся должны иметь все те льготы, что предусмотрены ст.ст. 173-177, 187 ТК; по мере возможности работодателю следует удовлетворять их просьбы об установлении таких графиков работы, которые не ограничивали бы посещение занятий; подбирать формы индивидуального и коллективного обучения, которые отвечали бы интересам и работников, и работодателя; предусматривать в коллективных договорах оснащение помещений, где проходит обучение, необходимым оборудованием и т.д.

В случаях когда профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку проходят по направлению службы занятости высвобожденные работники, которые, работая в течение двух лет, предшествующих высвобождению, не имели возможности повысить свою квалификацию или получить смежную профессию на предприятиях, с которых произошло высвобождение, все затраты на обучение этих лиц производятся за счет средств данных предприятий. Указанные средства возмещаются предприятиями органам службы занятости по фактическим затратам на обучение высвобожденных работников (п. 4 постановления Правительства РФ от 14 мая 1992 г. N 315 с изменениями - Экономика и жизнь. 1992. N 27; БВС. 2001. N 6).

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

1. Для реализации права работника, сформулированного в ст. 21 и повторенного в ст. 197 ТК (с уточнением, что оно включает право на обучение новым профессиям и специальностям), профессиональное обучение на производстве целесообразно подразделять на:

ученичество молодых работников, не имеющих профессии;

систему повышения квалификации на рабочем месте (систему развития профессиональных способностей работника);

переобучение (получение новой профессии, специальности в связи с реорганизацией производства);

получение смежной (второй, третьей и т.д.) профессии;

обучение по обязательным программам (например, в соответствии со ст. 212 ТК, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда).

Организация такого обучения в итоге даст возможность работодателю располагать трудовыми ресурсами с учетом интересов производства, использовать персонал в соответствии с уровнем квалификации каждого, снизить затраты на привлечение нового персонала за счет замещения вакантных должностей собственными работниками.

У работника, прошедшего обучение, уменьшается риск остаться без работы в случае сокращения штата или численности работающих, появляется шанс увеличить свой заработок, получить новую должность (если это не оговорено заранее), стать конкурентоспособным на рынке труда.

О приеме молодого безработного гражданина на конкретное ученическое место в рамках договора, заключенного между органом службы занятости и работодателем, см. _ 6 комментария к ст. 272 ТК.

2. Право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации может быть реализовано лишь в том случае, если ему будут соответствовать следующие обязанности работодателя, зафиксированные в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре:

а) обеспечивать наиболее эффективные условия для обучения персонала на производстве (в процессе работы, на обычном рабочем месте, но не в процессе работы, в отдельных мастерских, вне рабочих мест и мастерских, посредством сочетания этих методов). Предприятия, которые сами не в состоянии обеспечивать для своих обучающихся все теоретические и практические знания, требуемые для какой-либо профессии, должны принимать меры для восполнения этого пробела в учебных заведениях путем: освобождения от работы на один или несколько дней; ежегодного освобождения от работы на несколько недель подряд; чередования значительных периодов обучения на предприятии со значительными периодами занятий в учебном заведении; разработки и осуществления совместных программ обучения, используя возможности какого-либо предприятия или создания общего центра обучения;

б) заключать ученические договоры на профессиональное обучение молодых людей и взрослых, имеющих небольшой трудовой опыт или вовсе не имеющих его;

в) предоставлять работникам возможности для сдачи государственных квалификационных экзаменов;

г) выделять ежегодно в сметах расходов предприятий средства на организацию профессионального обучения работников;

д) сохранять рабочие места за работниками, обучающимися с отрывом от производства;

е) предоставлять освобождение от работы в период сдачи квалификационных экзаменов (проб);

ж) создавать специализированное подразделение или выделять работников, ответственных в организации за профессиональное обучение персонала.

3. Рекомендация МОТ N 150 (см. _ 1 комментария к ст. 196 ТК) обращает внимание работодателей на следующее: работники, проводящие профессиональную подготовку, должны обладать всесторонними теоретическими и практическими знаниями и иметь значительный опыт работы в технической области или по соответствующим функциям, а также иметь техническую и педагогическую подготовку, полученную в системе образования и подготовки.

Рекомендацией МОТ N 57 (Разд. VIII) определены следующие требования к преподавательскому составу профессионального обучения на производстве:

а) преподавательский персонал, обучающий учеников на теоретических курсах, должен комплектоваться из лиц с высшим образованием и должен обладать практическими знаниями в той отрасли деятельности, к которой он должен подготавливать своих учеников, или приобрести эти знания.

Преподавательский персонал, обучающий учеников на практических курсах, должен комплектоваться из лиц, квалифицированных в силу своего практического опыта, обладающих широким опытом преподаваемого предмета, и полностью квалифицированных с точки зрения как теоретических знаний в данной области, так и общего культурного уровня;

б) квалификация преподавателей должна постоянно соответствовать новейшим достижениям в области преподаваемых им знаний;

в) работодатели и органы исполнительной власти, ведающие обучением, должны совместно принимать меры для назначения лиц, работающих в промышленности или торговли, в качестве преподавателей-совместителей по специальным предметам;

г) следует установить единообразную степень квалификации, требуемой для прохождения экзамена, завершающего курс теоретической или практической подготовки к любой профессии. Выдаваемые в результате этих экзаменов документы должны быть обязательно признаны во всей стране.

Желательно, чтобы в устройстве этих экзаменов профессиональные организации предпринимателей и трудящихся сотрудничали с соответствующим органом исполнительной власти;

д) необходимо установить порядок, согласно которому присвоение квалификации с выдачей квалификационного документа осуществлялось бы государственной комиссией, утверждаемой компетентным органом исполнительной власти (см.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990. Международное Бюро Труда. Женева. 1991. Т. 1. С. 531).