Глава 13. Прекращение трудового договора 4 страница

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Соответствующего заявления, медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, со стороны П. представлено работодателю не было.

Доводы апеллянта о том, что ответчик при расторжении с ней трудового договора не применил положения ст. 261 ТК РФ, не могут служить доказательством незаконности увольнения. Частью 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

При этом ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, юридическое значение для разрешения спора имеет факт наличия (отсутствия) вакантных должностей, соответствующих квалификации женщины, нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы, если беременная женщина по состоянию здоровья может выполнять соответствующую работу. Доказыванию в этом случае подлежат такие обстоятельства, как: были ли на момент увольнения беременной женщины фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности, и если имелись, то какие, а также были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии.

Судом из представленных документов, а именно - "списков о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) как по состоянию на 17 декабря 2012 г., так и на момент вынесения решения (19 февраля 2013 г.) установлено, что вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации П., которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, в МБУЗ "Г." не имелось, что стороной истицы не оспаривается.

При таких обстоятельствах, учитывая, что П. не уведомила работодателя о своей беременности после получения уведомления о прекращении с ней срочного трудового договора, а также, что в МБУЗ "Г." отсутствовали свободные вакантные должности, которые могли быть предложены истице в связи с выходом основного работника, на период отпуска которого была принята П., оснований сомневаться в законности увольнения, произведенного по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у судебной коллегии не имеется. Поэтому вывод суда об отказе в иске является правомерным, а решение - законным и обоснованным.

См.: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 N 33-2268/2013.

9. Трудовой кодекс РФ предусматривает особые правила для случаев, когда истекает срочный трудовой договор в период беременности женщины (ст. 261 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина обязана предоставить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Такую справку женщина, которой продлили срочный трудовой договор, обязана будет представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Как отметил Ленинградский областной суд, такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой - в силу того что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТК РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 27.10.2011 N 33-5316/2011.

10. А вот если трудовой договор был заключен с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он может быть прекращен и в период ее беременности. Правда, при условии что невозможно перевести такую женщину с ее письменного согласия до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 261 ТК РФ).

Рассматривая спор, связанный с расторжением трудового договора с беременной женщиной, с которой был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, суд отметил следующее. Поскольку на день увольнения истицы не имелось вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы, а также иных вакантных рабочих мест, предложить ей другую работу в данной местности не представлялось возможным, что не оспаривалось истицей. Довод работницы о том, что работодатель обязан по письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности, на законе не основан. Кроме того, истица, несмотря на большой срок беременности, не уведомляла руководителя о том, что находится в состоянии беременности, не обращалась с заявлением о продлении срока действия служебного контракта или о переводе на другую работу. Работница, зная о временном характере заключенного с ней служебного контракта, а также зная, что находится в состоянии беременности, не приняла никаких мер, чтобы заблаговременно урегулировать с представителем нанимателя вопрос о возможности продолжения работы.

См.: Кассационное определение Тамбовского областного суда от 16.05.2011 N 33-1618.

11. Трудовой кодекс РФ ограничивает случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ). Например, нельзя уволить таких работников по сокращению штатов или в связи с несоответствием занимаемой должности (см. комментарий к ст. 81 ТК РФ). Кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ). Но все эти гарантии не распространяются на случаи прекращения срочного трудового договора. Подтверждение этому выводу можно найти в судебной практике.

Так, суд указал, что увольнение по истечении срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. Не распространялись на истицу на момент прекращения с ней трудового договора и гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, в связи с чем ответчик вправе был расторгнуть с истицей трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением его срока действия.

Довод жалобы о нарушении работодателем требований ч. 4 ст. 256 ТК РФ, согласно которой на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), судебная коллегия находит неверным, основанным на неправильном толковании норм материального права, поскольку указанная норма права не регулирует правоотношения, связанные с увольнением. Запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком) установлен только в ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Между тем, как указано выше, увольнение по истечении срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

См.: Апелляционное определение Астраханского областного суда от 29.08.2012 N 33-2626/2012.

Схожие выводы можно найти и в других судебных актах.

Так, суд отметил, что основанием для увольнения Б. явился выход основного работника Л. из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 27 октября 2011 г. Факт выхода на работу основного работника Л. подтвержден документально и истицей не оспаривается. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на истицу.

Положения ст. 256 ТК РФ, предусматривающие, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), в их системном толковании с нормами, регулирующими порядок и основания прекращения срочного трудового договора и устанавливающими дополнительные гарантии женщинам, имеющим детей, также не могут расцениваться как препятствующие прекращению срочного трудового договора по истечении его срока, если такой срок истек в период нахождения женщины-работника в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет. Содержащаяся в ст. 256 ТК РФ норма в первую очередь направлена на дополнительную защиту прав основного работника, за которым сохраняется его прежнее место работы и который вправе в любое время по своему усмотрению приступить к работе в прежней должности вне зависимости от того, занята или нет его должность работником, принятым на время его отсутствия, и относится ли временный работник к категории лиц, имеющих право на какие-либо дополнительные гарантии при прекращении трудового договора.

Доводы жалобы, направленные на иное толкование вышеуказанных норм трудового права, судебная коллегия считает неправильными. В связи с этим наличие или отсутствие в приказе о предоставлении Б. отпуска по уходу за ребенком указания на то, что такой отпуск может длиться только до выхода на работу основного работника Л., юридического значения не имеет и на правильность выводов суда повлиять не может. Ссылки Б. на нормы Конституции РФ и международных договоров, предусматривающие обязанность государства обеспечивать поддержку семьи, материнства и детства, и на нарушение ее прав на получение материального содержания в период ухода за малолетним ребенком, являются необоснованными. Обязанность государства осуществлять защиту материнства и детства не может толковаться как возлагающая на работодателей какие-либо не предусмотренные прямо трудовым законодательством обязательства, связанные с материальным обеспечением соответствующей категории лиц. Истица в данном случае не лишена возможности обратиться в органы социальной защиты для получения пособий, которые подлежат выплате ей из средств соответствующих фондов.

См.: Апелляционное определение Омского областного суда от 15.02.2012 N 33-1187/2012.

12. Если день окончания срока трудового договора приходится на нерабочий день, нужно исходить из положений ч. 4 ст. 14 ТК РФ, которая предусматривает, что в этом случае днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Так, истцом был заключен срочный трудовой договор от 01.03.2007 на один год. Приказом работодателя от 22.02.2008 указанный договор был расторгнут с 3 марта 2008 г. Ссылаясь на то, что срочный трудовой договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, истец настаивал на незаконности увольнения. Между тем суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска, применив при разрешении спора ст. 14 ТК РФ. Указанная норма определяет исчисление сроков в трудовом праве, в соответствии с которой сроки, исчисляемые годами, истекают в соответствующее число последнего года. Однако если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку 1 марта 2008 г. выпадало на нерабочий день, то увольнение истца правомерно произведено ответчиком 3 марта 2008 г. - в следующий за ним рабочий день. С указанным решением суд кассационной инстанции обоснованно согласился.

См.: Справка по результатам изучения гражданских дел, рассмотренных судами Сахалинской области за период 2008-2009 года, по искам, связанным с заключением и расторжением трудовых договоров.

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

1. Комментируемая статья предусматривает, что работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Иной срок может быть установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Таким образом, единственное условие для расторжения трудового договора, которое предусматривает трудовое законодательство, - это уведомление работником работодателя в предусмотренные сроки. Нужно учитывать, что расторгнуть по собственному желанию можно любой договор: как срочный, так и заключенный на неопределенный срок.

Конституционный Суд РФ отмечает, что ст. 80 ТК РФ закрепляет право работника в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении не позднее, по общему правилу, чем за две недели, обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника. Закрепленное же этой статьей право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника (определение Конституционного Суда РФ от 22.03.2011 N 297-О-О).

Верховный Суд РФ отмечает, что обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении и срок предупреждения (за две недели) установлены в интересах обеих сторон. Заблаговременное предупреждение об увольнении дает возможность работодателю подобрать на место увольняющегося другого работника. Для работника установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает ему возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Таким образом, из общего правила, установленного трудовым законодательством, вытекает, что сокращение двухнедельного срока в одностороннем порядке не допускается. Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу. Примерный перечень таких причин приведен в ч. 3 ст. 80 ТК РФ (определение Верховного Суда РФ от 08.02.2007 N КАС06-550).

2. Для отдельных категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию:

- руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ);

- спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст. 348.12 ТК РФ);

- работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора (ст. 292 ТК РФ);

- работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 296 ТК РФ);

- работник, которому установлено испытание при приеме на работу, до истечения срока испытания вправе подать заявление об увольнении, предупредив работодателя за три дня (ст. 70 ТК РФ);

- сроки предупреждения об увольнении работника, занятого у работодателя - физического лица, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

3. При этом для расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо наличие добровольного волеизъявления на это самого работника. В противном случае суд может посчитать подобное расторжение трудового договора незаконным и восстановит работника на работе.

Но нужно учитывать, что желание расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, а не быть уволенным по инициативе работодателя, не является случаем вынуждения работника расторгнуть трудовой договор.

Верховный Суд РФ подчеркнул, что в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на О. при подаче заявления об увольнении. Судебное решение также не содержит выводов относительно обстоятельств, подтверждающих факт психологического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию. Попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя. В материалах дела имеется приказ от 05.07.2011 об увольнении О. по собственному желанию, на котором проставлена его подпись об ознакомлении с содержанием приказа. После издания приказа об увольнении истец на работу не выходил. При этом истец не заявлял о том, что заявление написано его женой под влиянием оказанного на нее давления со стороны ответчика.

В совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Принимая во внимание изложенное, у суда отсутствовали достаточные правовые основания для признания увольнения истца незаконным и принятия решения об удовлетворении иска О. о восстановлении на работе.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 21.12.2012 N 26-КГ12-10.

Схожие выводы можно найти и в других судебных актах.

Например, суд указал, что работница самостоятельно написала и предъявила заявление об увольнении по собственному желанию. О наличии каких-либо причин, вынудивших истицу уволиться по собственному желанию, ни в этом заявлении, ни в каких-либо иных документах не указано. При этом суд не принял во внимание доводы истицы о том, что на нее было оказано давление посредством издания приказа об увольнении за прогулы. Суд отметил, что увольнение за прогул по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора. Отмена приказа об увольнении за прогулы и предоставление возможности уволиться по собственному желанию произведено работодателем по просьбе самой работницы. Этот факт подтверждают показания свидетелей, которые также пояснили, что никакого давления на работницу с целью ее увольнения никем не оказывалось.

См.: Определение Московского городского суда от 16.09.2011 N 33-29712/2011.

Еще в одном случае суд отметил, что расторжение трудового договора по инициативе работника при наличии у работодателя оснований для расторжения трудового договора в связи с совершением работником грубого нарушения трудовых обязанностей само по себе не свидетельствует о том, что заявление об увольнении подано работником вынужденно и отсутствует добровольное его волеизъявление на подачу такого заявления.

Работодатель имел намерение принять решение об увольнении истца в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Опасаясь увольнения по инициативе работодателя, Г. вынужден был написать заявление об увольнении по собственному желанию. Таким образом, подавая заявление об увольнении по собственному желанию при наличии реальной возможности работодателя применить дисциплинарное взыскание, истцом был сделан выбор быть уволенным по собственному желанию.

Отказывая Г. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, судебная коллегия исходила из того, что он совершил последовательные действия с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, он осознавал его суть и последствия. При этом истцом не доказан факт понуждения его работодателем к увольнению по собственному желанию и то, что увольнение не соответствовало его собственному волеизъявлению.

См.: Справка Кемеровского областного суда от 20.02.2013 N 0107/26-123.

Причем право подачи работодателю такого заявления принадлежит работнику, а не иным лицам. Если суд выяснит, что такого заявления работник не подавал, увольнение будет признано незаконным.

Суд отметил, что заявление, составленное и подписанное от имени работника, было составлено другим лицом, что подтвердили объяснения работника и заключение судебной почерковедческой экспертизы, предметом которой было исследование этого заявления. Суд пришел к выводу о незаконности увольнения работника, о его восстановлении на работе, взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

См.: Определение Московского городского суда от 06.07.2010 N 33-20109.

Хотя в судебной практике можно найти акты, в которых суд полагает возможным подачу заявления о расторжении трудового договора и по доверенности. Но, по мнению суда, такая доверенность должна предусматривать соответствующие полномочия.

Из материалов дела видно, что заявление об увольнении по собственному желанию с занимаемых Ш. должностей было написано в присутствии полномочных лиц работодателя после проведенного оперативного совещания ее дочерью - В. При этом дочь истицы была приглашена на оперативное совещание, не являясь работником АНО ВПО "И.".

Увольнение истицы было произведено в тот же день, трудовая книжка и документы, связанные с работой, были выданы В. Положения ст. 80 ТК РФ предоставляют право именно работнику в письменной форме выразить свое желание прекратить трудовые отношения, что фактически является подтверждением добровольного волеизъявления. Написание подобного заявления иным лицом, в том числе и действующим по доверенности, ТК РФ не предусмотрено.

При этом судебная коллегия отмечает, что многообразие жизненных обстоятельств, которые могут влиять на возможность личного написания работником заявления об увольнении и совершении последовательных действий, направленных на расторжение трудового договора, таких как: болезнь, отпуск по уходу за ребенком, уход за родственником и т.д., и не зависят от воли работодателя, позволяют лицу выдать соответствующую доверенность на представление его интересов. Доверенность, выданная В., права доверителя подавать заявление об увольнении по собственному желанию не предусматривает.

В то же время материалами дела объективно подтверждается, что работодатель имел возможность связаться с Ш. для выяснения ее воли относительно расторжения трудового договора или предложить истице явиться лично для написания заявления, либо передать его через представителя. Истица до периода временной нетрудоспособности на работу выходила, в указанный период передала работодателю заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, т.е. не совершала действий, направленных на одностороннее прекращение трудовых отношений.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2012 N 11-24834.

Из заявления, написанного работником, должно быть ясно видно, по какому основанию он просит расторгнуть с ним трудовой договор. Именно по этому основанию трудовой договор с работником и должен быть расторгнут при обоснованности требований работника. В практике нередки случаи, когда работники пишут заявления с просьбой уволить их по сокращению штата или численности работников, по иным предусмотренным законом основаниям. Подобные заявления не должны квалифицироваться работодателями как заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника, поскольку воля работника не направлена на расторжение трудового договора в порядке ст. 80 ТК РФ. В том случае если требования работника не совпадают с намерениями работодателя, работнику должно быть отказано в увольнении по основанию, иному, нежели по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, С. обратился в суд к ЗАО "С." с иском о восстановлении на работе. Из дела усматривалось, что истец подал руководству общества письменное заявление о восстановлении прежних условий трудового договора в части оплаты труда, в противном случае просил решить вопрос о его увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как не согласившегося продолжать работу с изменившимися условиями. Работодатель данное заявление оценил в качестве заявления об увольнении С. по собственному желанию и прекратил трудовой договор по ст. 80 ТК РФ. Северодвинский городской суд удовлетворил требования истца и указал, что основанием к увольнению по ст. 80 ТК РФ может служить только письменное заявление работника, содержащее просьбу об увольнении по собственному желанию, а с таковым истец не обращался.

См.: Обобщение практики рассмотрения трудовых споров в 2003 году Архангельским областным судом.

Л. на основании приказа принята на работу к индивидуальному предпринимателю В. в структурное подразделение на должность продавца с окладом 2812,50 руб. и надбавкой 1687,50 руб. С работником в этот же день заключен бессрочный трудовой договор. Актами от 23.04.2012, 24.04.2012, 25.04.2012 зафиксированы факты отсутствия Л. в указанные дни на рабочем месте. С данными актами истица ознакомлена лично 18 мая 2012 г., о чем имеется ее подпись. Объяснения по факту прогулов представлены Л. 18 мая 2012 г. на имя В., в которых она объяснила факт своего прогула в период с 20 апреля 2012 г. по 18 мая 2012 г. тем, что 20 апреля 2012 г. ею было подано бухгалтеру заявление об увольнении по соглашению сторон, из которого следует, что работник Л. просит В. уволить ее по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ. Данное заявление принято работодателем В. 18 мая 2012 г., о чем имеется запись на нем, доказательств о вручении работодателю 20 апреля 2012 г. заявления об увольнении по соглашению сторон истицей не представлено.

Приказом от 23.05.2012 Л. уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с грубым нарушением работником трудовых обязанностей - за прогул. С данным приказом Л. ознакомлена 23 мая 2012 г., трудовая книжка была ей выдана в день увольнения, о чем имеется запись на обратной стороне приказа об увольнении.

В день увольнения Л. получила компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 2545,33 руб., о чем свидетельствует ее подпись в платежной ведомости от 23.05.2012, факт перечисления заработной платы Л. на ее зарплатную карту в сумме 1622,33 руб. подтверждается расчетной ведомостью организации, т.е. окончательный расчет при увольнении истицы произведен работодателем своевременно и в полном объеме.

Принимая решение об отказе Л. в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время задержки трудовой книжки, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, суд руководствовался приведенными выше нормами права, а также пп. "б" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 и верно указал, что двухнедельный срок предупреждения работодателя о предстоящем увольнении исчисляется с фактической даты предъявления заявления об увольнении работодателю, т.е. с 18 мая 2012 г., а увольнение по собственному желанию с указанной в заявлении даты возможно при наличии соглашения сторон трудового договора или в случае нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных актов, положений коллективного договора, соглашения или трудового договора. Доказательств, свидетельствующих о наличии перечисленных оснований прекращения трудового договора ранее двух недель после предупреждения работодателя об увольнении, в материалы дела истицей представлено не было, в то время как нарушение трудовой дисциплины - прогул, допущенный Л., носит длящийся характер при отсутствии уважительных причин для отсутствия в указанный период на рабочем месте.