Глава 13. Прекращение трудового договора 7 страница

Указанными документами опровергаются доводы ответчика о том, что в учреждении не вводилось новых должностей младшего медицинского персонала, а также не имелось вакансий по таким должностям. Доводы истца о том, что в период, предшествующий их увольнению, в больнице вводились новые должности, на которые принимались новые работники, ответчиком не опровергнуты.

Кроме того, из представленных штатных расписаний учреждения видно, что на момент предупреждения истца об увольнении в детском отделении было более 4 ставок санитарок (4,25), и в других отделениях стационара также имелись неполные ставки санитарок, т.е. имелась вакантная должность санитарок, которые были распределены частями по различным отделениям стационара (по 0,25 ставки). Документов о сокращении данной должности ответчиком суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу о восстановлении Т. на работе, поскольку доказательств законности процедуры увольнения ответчиком представлено не было.

См.: Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 19.06.2013 N 33-1416/2013.

При этом предлагать вакантные должности работнику нужно и в день расторжения с ним трудового договора, особенно в том случае, когда с момента предложения вакансий сокращаемому работнику в перечне вакансий работодателя произошли изменения. Практика выработала перестраховочный подход предложения вакансий в день увольнения в любом случае, даже если ничего в перечне не изменилось, либо, если вакансий нет, работника повторно уведомляют об этом.

Работодатель однократно при уведомлении о предстоящем увольнении проинформировал Д. и о наличии вакантных должностей по состоянию на эту дату, от перевода на которые работник отказался, внеся запись "не согласен" и поставив свою подпись. Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Удовлетворяя исковые требования Д., суд исходил из того, что достаточных, достоверных доказательств, что работодатель во исполнение данных норм права в дальнейшем (после даты уведомления до момента увольнения) предлагал Д. все вакантные должности, стороной ответчика не представлено.

Суд необоснованно пришел к выводу о том, что предложение работодателем вакантной должности после ознакомления работника с подписанным руководителем приказом об увольнении является ненадлежащим, в связи с чем увольнение истца не соответствует требованиям закона.

Как видно из материалов дела, время вручения приказа об увольнении не является юридически значимым обстоятельством по делу, поскольку до окончания работы Д. обязан выполнять свои должностные обязанности, так же как и администрация ОАО "Юго-Запад транснефтепродукт" в отношении своего работника, вправе осуществлять необходимые действия, в том числе и предложение вакантных должностей в связи с увольнением по сокращению численности (штата) работников предприятия. Апелляционная инстанция также принимает во внимание, что Д., ознакомившись с предложенными вакантными должностями, отказался от перевода на них.

См.: Апелляционное определение Брянского областного суда от 25.04.2013 N 33-1247/2013.

При проведении выборки вакансий, подлежащих предложению высвобождаемым работникам, работодатель должен предложить все вакантные должности, должности, не являющиеся вакантными, работодатель может предложить по своему усмотрению, в том случае если он планирует принять работника на временно свободную должность.

Так, по мнению суда, предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, временно свободных должностей действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, так как работа на данных должностях является временной.

Работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста трех лет, и т.д. Работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации. В свою очередь, сотрудник не вправе требовать от работодателя направления на обучение, переобучение и повышение квалификации с целью последующего трудоустройства на имеющиеся в организации вакансии.

См.: Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.04.2013 N 33-1031.

VI. Кроме учета преимущественного права на оставление на работе, работодателю при расторжении трудовых договоров с работниками также следует принимать во внимание и гарантии, предоставленные законодателем беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5-8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Так, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 261 ТК РФ, устанавливающими запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с Ш. не мог быть прекращен по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку на момент увольнения 21 сентября 2012 г. истица была беременна.

Довод ответчика о том, что о беременности Ш. стало известно уже после ее увольнения, не имеет правового значения, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

См.: Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 N 33-1198/2013.

VII. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Так, суд указал: в апелляционной жалобе истец ссылается на то, что на момент принятия решения об увольнении в профсоюзный орган были представлены только проекты документов, в том числе проект структуры и проект штатного расписания, однако в соответствии со ст. 373 ТК РФ в выборный профсоюзный орган должен направляться лишь один проект, а именно - проект приказа о возможном расторжении договора с ней, а остальные документы должны быть предоставлены как уже действующие приказы, в частности, приказ о сокращении численности или штата, об утверждении нового штатного расписания. На момент принятия решения об увольнении имелись только проекты этих документов, т.е. документы предварительного характера.

Указанные В. обстоятельства не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку не свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения.

Доводы апелляционной жалобы о том, что профсоюзный комитет отказался от составления мотивированного мнения по поводу увольнения истца, хотя отказ от выражения мотивированного мнения законом не предусмотрен, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Правовое значение для рассмотрения данного дела имеет именно факт соблюдения работодателем сроков уведомления, установленных ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления (пп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Установлено, что работодателем обязанность об уведомлении профсоюзного органа о предстоящем сокращении выполнена. Отказ от выражения мотивированного мнения по поводу увольнения на законность увольнения не влияет, поскольку мнение профкома носит для работодателя рекомендательный характер.

См.: Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.04.2013 N 33-3860/2013.

VIII. При проведении процедуры увольнения работников также необходимо учитывать запрет, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом необходимо учитывать, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Решением Свердловского районного суда г. Красноярска от 19.06.2012 отказано в удовлетворении иска Г., уволенной по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением, к муниципальному предприятию г. Красноярска "Красноярскгорсвет" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Отказывая в иске, суд первой инстанции исходил из того, что сокращение численности штата у ответчика имело место, Г. в установленный законом срок была извещена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности, работодатель принял меры для трудоустройства истицы, предложив ей имеющиеся в период сокращения вакансии, от которых Г. отказалась, т.е. предусмотренная законом процедура увольнения была соблюдена.

Отменяя данное решение и удовлетворяя заявленные Г. требования, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда, согласившись с указанными выводами суда первой инстанции, в апелляционном определении от 03.09.2012 указала на неправильное применение и толкование судом норм материального закона, регулирующих спорные правоотношения. Как следует из материалов дела, Г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работая диспетчером оперативно-диспетчерской службы, приказом от 30.01.2012 уволена с занимаемой должности 31 января 2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 30 января 2012 г. указанный приказ был представлен истице для ознакомления, в этот же день она обратилась за медицинской помощью в поликлинику, где ей был выдан листок нетрудоспособности по 6 февраля 2012 г., который впоследствии неоднократно продлевался и был закрыт 20 февраля 2012 г., трудоспособной Г. была признана с 21 февраля 2012 г. Приказом от 20.02.2012 в приказ об увольнении от 30.01.2012 были внесены изменения в части даты увольнения, и Г. была уволена 20 февраля 2012 г., с чем ознакомлена 21 февраля 2012 г.

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещено увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Согласно п. 60 приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности" в таблице "Освобождение от работы" в графе "с какого числа" указывается дата (число, месяц и год), с которой гражданин освобожден от работы; в графе "по какое число" указывается дата (число, месяц и год) (включительно), по которую гражданин освобожден от работы.

Поскольку истица была освобождена от работы по 20 февраля 2012 г. включительно, первым рабочим днем для нее являлось 21 февраля 2012 г., соответственно, в день увольнения - 20 февраля 2012 г. она была нетрудоспособна, следовательно, ее увольнение нельзя считать законным и обоснованным, в связи с чем у суда отсутствовали основания для отказа Г. в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

См.: Обзор Красноярского краевого суда от 13.11.2012 "Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2012 года".

IX. Несмотря на то что расторжение трудового договора с работником по рассматриваемому основанию в период временной нетрудоспособности запрещено, в случае намеренного сокрытия сотрудником факта болезни суд может прийти к выводу о злоупотреблении работником правом.

Суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание доводы истца о том, что руководство ответчика уволило Н. в период временной нетрудоспособности, поскольку, как установлено судом, листки нетрудоспособности направлены истцом работодателю почтовым отправлением после даты увольнения, доказательств уведомления работодателя о факте временной нетрудоспособности до указанной даты истцом суду не представлено. Таким образом, на момент увольнения работодатель не мог знать о нетрудоспособности истца, в действиях которого усматривается злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии им своей нетрудоспособности, в связи с чем правовые основания для признания его увольнения в период нетрудоспособности незаконным отсутствуют.

См.: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.10.2012 N 33-10273/12.

X. Если работник соглашается расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию, а не в связи с сокращением штата, гарантии, предусмотренные для сокращаемых работников, на него не распространяются.

Так, В., полагая, что должна быть уволена с работы не по собственному желанию, а в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд. В обоснование требования указала, что в связи с проведением в организации скрытого сокращения штата руководство было заинтересовано в ее увольнении по собственному желанию, лишив ее соответствующих гарантий и компенсационных выплат, предусмотренных ТК РФ. Как установлено судом, истица В. состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком ООО "З."

Истицей написано заявление об увольнении в связи с уходом на пенсию. Приказом В. уволена по собственному желанию согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судом установлено, что с приказом об увольнении В. ознакомлена под роспись, трудовую книжку получила.

Суд, проанализировав представленные доказательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований В. о восстановлении ее в прежней должности, поскольку установлено, что она была уволена по собственному желанию, выразив на это волеизъявление, подтверждением чему служит ее заявление и резолюция работодателя о согласии на увольнение. Никаких мер по отзыву заявления В. не предпринимала.

Основанием расторжения трудового договора послужило заявление истицы об увольнении по собственному желанию, которое представлено в материалы дела. Доказательств того, что заявление заполнено не В., а иным лицом, ею не представлено.

См.: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 15.01.2013 N 33-51/2013(33-7899/2012).

XI. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для получения заработка за третий месяц работы необходимо соблюдение истцом требований, установленных ТК РФ. При наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым законодательством, суды приходят к выводу о выплате заработной платы за третий месяц нетрудоустройства работника.

Так, суд отметил, что хотя пенсионеры могут являться субъектами трудовых правоотношений и на них распространяются предусмотренные ТК РФ гарантии, но они лучше защищены в социальном смысле по сравнению с другими категориями работников, в связи с чем, в частности, не могут быть признаны безработными. Факт получения ими пенсии сам по себе не лишает их права на получение предусмотренных ч. 2 ст. 178 ТК РФ выплат, но их большая социальная защищенность требует наличия весомых обстоятельств, которые могли бы быть признаны исключительными по смыслу положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ.

Сами по себе факты постановки истицы на учет в органе службы занятости населения, ее нетрудоустройство этим органом, а также выдача им соответствующей справки, не могут быть рассмотрены в качестве исключительных обстоятельств по смыслу ч. 2 ст. 178 ТК РФ, поскольку положениями данной нормы эти обстоятельства предусмотрены в качестве обязательных условий, соблюдение которых необходимо для сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения.

При рассмотрении настоящего дела истицей в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии у нее каких-либо исключительных обстоятельств, в связи с которыми она могла бы претендовать на сохранение за нею среднего заработка за третий месяц со дня увольнения в соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ (отсутствие средств к существованию, тяжелая болезнь, требующая дорогостоящего лечения, и т.п.).

В связи с этим судебная коллегия полагает, что у суда первой инстанции не имелось законных оснований для удовлетворения иска в части взыскания с ответчика в пользу истицы среднего заработка за третий месяц со дня увольнения. Решение суда в этой части принято с неправильным применением норм материального права и подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 17.01.2013 N 33-100/2013.

3. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

I. Комментируемая статья не устанавливает ни понятия аттестации, ни каких-либо требований к ее проведению. Часть 2 ст. 81 ТК РФ лишь предусматривает, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В связи с отсутствием в действующих нормативных актах РФ каких-либо регламентов проведения аттестации работников, допустимо в части, не противоречащей ТК РФ, применять постановление Совмина СССР от 26.07.1973 N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". Для работников многих отраслей и сфер деятельности приняты специальные нормативные акты, регламентирующие процедуру аттестации этих специалистов, как, например, для государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников железнодорожного транспорта, педагогических, медицинских работников и др.

II. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркивает следующее.

В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

- при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

- в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

В силу п. 3 ч. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

III. Первое, на что стоит обратить внимание, это процедура проведения самой аттестации. Гарантией правильности расторжения трудового договора по анализируемому основанию будет соблюдение всех требований к проведению аттестации.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, верно истолковав и применив нормы действующего законодательства, а также положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов ОАО "ОКТБ Кристалл", пришел к правильному выводу о том, что аттестация С. проводилась в строгом соответствии с разработанной процедурой, и каких-либо нарушений при ее проведении не выявлено, в связи с чем оснований для признания незаконными ее результатов не имеется. Степень соответствия уровня квалификации истца квалификации выполняемой им работы установлена аттестационной комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации.

Как следует из материалов дела, в них отсутствуют доказательства, подтверждающие нарушение норм действующего законодательства при проведении аттестации в отношении истца, равно как и доказательства, подтверждающие нарушение процедуры, порядка и сроков увольнения истца по указанному выше основанию: о проведении аттестации ответчиком был издан соответствующий приказ, аттестация проводилась в отношении ряда сотрудников ответчика, истец был уведомлен о проведении аттестации, по результатам аттестации был составлен аттестационный лист, с результатами аттестации истец был ознакомлен, от предложенных вакансий отказался, доказательств иного материалы дела не содержат. В связи с указанным судебная коллегия не может согласиться с доводами истца и прокурора о нарушении процедуры аттестации и его увольнения.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 25.04.2013 N 33-765/2013.

Еще в одном случае судом установлено, что С. состоял в трудовых отношениях с ЗАО "С." на условиях трудового контракта на должности менеджера по оптовым продажам автозапчастей с 4 декабря 2006 г. по 15 декабря 2011 г. Трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

В день увольнения истец покинул свое рабочее место в 17:45, до ознакомления его с указанным приказом, в связи с чем 16 декабря 2011 г. ответчиком в адрес истца была направлена телеграмма с предложением получить трудовую книжку.

До увольнения истца с занимаемой должности по названному выше основанию в отношении его и ряда других сотрудников была проведена аттестация, о дате проведения которой истец был заранее извещен, и по его заявлению ему были предоставлены вопросы, по которым и проводилась аттестация, что сторонами не оспаривалось. В соответствии с ее результатами истец аттестацию не прошел (4 правильных ответа, 15 неправильных), с результатами аттестации он был ознакомлен 15 декабря 2011 г. В этот же день С. были предложены имеющиеся вакантные должности, от замещения которых истец отказался в письменном виде.

Отказывая в требовании истцу о восстановлении на работе, суд указал, что доказательств, опровергающих выводы аттестационной комиссии, истцом представлено не было. При этом истец заблаговременно был извещен о проведении в отношении его наряду с другими сотрудниками аттестации, ему были предоставлены вопросы, по которым данная аттестация проводилась. Неоформление в письменном виде должностной инструкции по занимаемой истцом должности не может свидетельствовать, в отсутствие опровергающих данное обстоятельство доказательств, о неправомерности выводов аттестационной комиссии.

Суд апелляционной инстанции также указал на отсутствие доказательств, подтверждающих нарушение норм действующего законодательства при проведении аттестации в отношении истца, равно как и доказательств, подтверждающих нарушение процедуры, порядка и сроков увольнения истца по указанному выше основанию. Судебной коллегией принято во внимание, что о проведении аттестации ответчиком был издан соответствующий приказ, аттестация проводилась в отношении ряда сотрудников ответчика, истец был уведомлен о проведении аттестации, ему были предоставлены аттестационные вопросы для подготовки, по результатам аттестации был составлен аттестационный лист, с результатами аттестации истец был ознакомлен, от предложенных вакансий отказался, первичная профсоюзная организация у ответчика отсутствует, истец членом профсоюзной организации не является.

См.: Определение Московского городского суда от 22.05.2013 N 4г/1-4236.

IV. Рассматривая вопрос о правомочности аттестационной комиссии, суд посчитал, что работодатель правомерно провел аттестацию и у него были основания для расторжения трудового договора по анализируемому основанию.

Генеральным директором утверждена квалификационная инструкция электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда оперативно-диспетчерской службы. Согласно разд. 3 инструкции истец должен знать правила безопасности в нефтяной и газовой промышленности, правила технической эксплуатации электроустановок потребителей, Межотраслевые правила по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок ПОТ РМ-016-2001, производственные инструкции и инструкции по охране труда.

Как следует из листа ознакомления, истец под роспись был ознакомлен с квалификационной инструкцией. Генеральным директором утверждено положение об организации обучения и проверки знаний требований охраны труда работников ЗАО "Л.".