Глава 13. Прекращение трудового договора 5 страница

Судебная коллегия считает необходимым согласиться с данными выводами суда первой инстанции, поскольку увольнение работника по собственному желанию с указанной в его заявлении даты возможно только в том случае, если между сторонами трудового договора достигнуто соответствующее соглашение, которое не оспаривается работодателем и подтверждается его соответствующей записью на заявлении об увольнении или приказом об увольнении. Учитывая возражения ответчика относительно достигнутой договоренности об увольнении истицы с указанной в заявлении даты, а также отсутствие каких-либо допустимых доказательств, подтверждающих наличие такого соглашения, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии нарушения трудовых прав истицы со стороны ответчика.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.11.2012 N 33-10004/12.

4. Комментируемая норма не предусматривает, в какой именно форме должно быть подано заявление о расторжении трудового договора. Но, по нашему мнению, оно должно быть обязательно письменным, что подтверждают и суды.

Так, Московский городской суд отметил, что устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

См.: Определение Московского городского суда от 16.08.2011 N 33-25644.

В Роструде полагают, что работник не обязан вручать работодателю заявление лично, он может направить его и по почте, например, заказным письмом (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). А при соблюдении установленных правил такое заявление можно отправить и телеграммой, что подтверждает складывающаяся судебная практика.

Работники в адрес работодателя направили телеграммы с заявлением об увольнении, которые были им получены. Но, по мнению суда, эти телеграммы нельзя рассматривать в качестве заявлений об увольнении, поскольку работодатель в целях проверки достоверности их волеизъявления должен располагать подтверждением того, что телеграммы были направлены именно этими работниками. Согласно п. 114 Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм, утвержденных приказом Мининформсвязи России от 11.09.2007 N 108, в случае удостоверения личности отправителя, его подписи, сделанной на телеграмме в присутствии оператора, в телеграмме делается заверяющая (удостоверяющая) запись, а сама телеграмма в таком случае имеет отметку "заверенная". Между тем телеграммы, поданные от имени работников, такими признаками не обладают. Это не позволяло работодателю проверить достоверность волеизъявления этих работников, выраженного в упомянутых телеграммах. Поэтому у работодателя отсутствовали правовые основания для расторжения трудового договора с этими работниками.

См.: Постановление Московского городского суда от 26.12.2011 N 4а-2936/11.

5. Двухнедельный срок на предупреждение работодателя, предусмотренный комментируемой нормой, - это минимальный срок, за который работник должен предупредить работодателя. Но трудовое законодательство РФ не запрещает предупреждать работодателя о расторжении трудового договора и за более длительные сроки, например, за месяц или два. Такое предупреждение не будет нарушать положения ТК РФ. В то же время у работодателя права на продление срока предупреждения свыше двух недель нет, что подтверждает судебная практика.

Так, истец обратился с заявлением об увольнении по собственному желанию. Работодателем было принято решение о его увольнении по истечении двух недель. Поскольку материалами дела подтверждается, что по истечении двухнедельного срока после подачи заявления об увольнении по собственному желанию истец не был уволен, судебная коллегия приходит к выводу, что фактически трудовые отношения между сторонами продолжились.

Возможность продления двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, предусмотренного ст. 80 ТК РФ, по инициативе работодателя законодательством не предусмотрена, поскольку это нарушает право гражданина на свободный труд и запрет принудительного труда, регламентированные ст. 37 Конституции РФ.

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, поскольку основанием для прекращения трудового договора с истцом явилась не инициатива работодателя, а его заявление об увольнении по собственному желанию, нахождение истца на больничном не является основанием для продления работодателем вышеуказанного срока.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 15.03.2013 N 33-674/2013.

6. Комментируемая статья предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Это возможно при наличии на это согласия обеих сторон трудового договора: работника и работодателя.

Если же стороны такого соглашения не достигли, то отсутствие работника на работе до истечения срока предупреждения может быть расценено как прогул.

Так, Багратионовский районный суд Калининградской области, удовлетворяя требования Ч. об изменении формулировки основания увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), пришел к выводу о совершении истицей прогулов, поскольку она до истечения двухнедельного срока предупреждения оставила без уважительной причины работу в должности продавца в магазине "О.".

См.: Справка по трудовым спорам за 2009 год Калининградского областного суда.

7. Комментируемая статья предусматривает случаи, когда трудовой договор должен быть расторгнут в срок, указанный в заявлении работника, например, если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи). Перечень, приведенный в ст. 80, является примерным, кроме зачисления в образовательную организацию и выхода на пенсию, работник может срочно оставить работу из-за необходимости ухода за тяжелобольным членом семьи, направления мужа (жены) на работу за границу и т.п. Основным критерием, отграничивающим указанные основания, является невозможность для работника продолжать работу. Как и большинство подобных критериев, данный является во многом оценочным, что порождает сложности в определении относимости случая работника к установленным ст. 80 ТК РФ. Да и выход на пенсию, как причина, по которой работник не может продолжать работу, является весьма спорным. В каких случаях выход на пенсию обуславливает невозможность продолжения работы? Пожалуй, только выход на пенсию по инвалидности. Пенсия по старости не является таким рубежом, после которого работник не может проработать еще две недели, а, кроме того, работник заблаговременно знает о наступлении своего пенсионного возраста и может подать заранее заявление работодателю. Возможны также ситуации, когда по наступлению пенсионного возраста работник не выходит на пенсию, а принимает это решение значительно позднее. Возникает вопрос: имеет ли он право воспользоваться предоставленным пенсионерам правом сокращения срока предупреждения? И сколько раз он может им воспользоваться? Единожды, получив при этом соответствующую запись в трудовую книжку, или многократно? Представляется, что все-таки единожды, поскольку в противном случае подобное увольнение без предупреждения работодателя в любом случае можно расценить как злоупотребление правом. Однако имеет место быть судебная практика с мнением, противоположным мнению авторов.

В соответствии с содержанием ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Каких-либо ограничений относительного временного интервала между моментом назначения пенсии и увольнением работника по его инициативе (по собственному желанию) с даты, определяемой работником, ст. 80 ТК РФ не содержит.

Не содержится в данной статье и указания на то, что соответствующим правом работник может воспользоваться лишь однократно. Таким образом, по смыслу приведенной нормы трудового права, работник, имеющий право на пенсию (вне зависимости от того, когда он это право получил - только что или какое-то время назад), вправе уволиться по собственному желанию в любой удобный для него срок, который он укажет в своем заявлении, а работодатель, в свою очередь, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан уволить такого работника в срок, указанный в заявлении.

См.: Постановление Президиума Тверского областного суда от 16.07.2012 N 44-г-37.

Аналогичные вопросы порождает и ситуация зачисления работника в образовательную организацию, форма обучения в которой не оговорена законодателем, а ведь обучение по заочной форме вряд ли помешает работнику проработать еще две недели, предоставляя работодателю возможность подыскать ему замену.

Кроме того, ч. 3 ст. 80 ТК РФ предусматривает такое основание для увольнения работника в срок, о котором он просит, как установленное нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Конституционный Суд РФ полагает, что данная норма носит гарантийный характер, а требование законодателя об установлении факта нарушения трудового законодательства, иных нормативных актов или соглашений в сфере труда направлено на достижение правовой определенности и обеспечение защиты работника от реального нарушения его прав (определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2012 N 2302-О).

Для применения работником на практике данной причины для увольнения в срок, о котором просит работник, необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (пп. "б" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Суд признал установленным, что ответчик не только не давал согласие на увольнение истца, но и не имел заявления В. на увольнение.

Относительно доводов истца об обязанности ответчика расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, на основании результатов проверки Государственной инспекции труда судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Актом проверки констатировано отсутствие очевидных нарушений ст. 100, 133.1 ТК РФ и наличие следующих нарушений: в трудовом договоре и приказе о приеме на работу В. не указаны условия оплаты труда, а именно - размер районного коэффициента и северной надбавки, трудовым договором не установлены дни выплаты зарплаты, отсутствует условие о 36-часовой рабочей неделе, отсутствует подпись В. о получении экземпляра трудового договора.

Обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ) возникает, когда факт нарушения трудовых прав работника установлен, и существует как объективное обстоятельство, дающее основание для досрочного расторжения трудового договора.

См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 28.06.2012 N 33-2696АП/2012г.

8. До истечения срока предупреждения об увольнении у работника есть право в любое время свое заявление отозвать. В этом случае трудовой договор расторгнут не будет. Правда, нужно учитывать, что комментируемая норма предусматривает случай, когда трудовой договор будет расторгнут, даже если работник отзывает свое заявление - если на место такого работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Так, по мнению Верховного Суда РФ, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. В рассмотренном споре работник отозвал свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений у нового работника по прежнему месту работы. То есть, по мнению суда, у работодателя еще не возникла по закону обязанность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе нового работника и заключение с нею соглашения о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6.

Кроме того, нужно учитывать, что если приглашенный на место работника, с которым трудовой договор расторгается, "новый" работник приступить к работе не может по каким-либо причинам, увольнять "старого" нельзя.

Так, по освобождающейся должности требовался допуск к государственной тайне. В соответствии с нормами законодательства РФ новому работнику, как не получившему необходимый допуск, не только могло быть, но и должно быть отказано в заключении трудового договора. А предыдущий работник, отозвавший свое заявление об увольнении по собственному желанию, в силу положений ст. 80 ТК РФ не подлежал увольнению.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2012 N 5-Г11-199с.

Кроме того, право на отзыв заявления об увольнении у работника есть только до истечения срока предупреждения об увольнении. Если такой срок истек, то у работодателя есть право отказать работнику в оставлении на работе.

Так, суд указал, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении в любое время только до истечения срока предупреждения об увольнении. Отказ работодателя в принятии отзыва по окончании указанного срока является законным и обоснованным.

См.: Определение Московского городского суда от 26.12.2011 N 4г/8-11575.

И пока срок на отзыв заявления о расторжении трудового договора не истек, у работодателя нет права его расторгнуть. В противном случае такие действия будут признаны незаконными, и работника восстановят на работе.

Верховный Суд РФ отметил, что единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 ТК РФ является инициатива работника, выраженная в письменной форме и неизмененная до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения. При этом законом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Основанием для издания приказа об увольнении истицы послужило ее заявление от 01.02.2011, в котором она выразила свое желание уволиться с 25 февраля 2011 г. Таким образом, последним днем истечения срока предупреждения об увольнении, в течение которого К. имела право отозвать свое заявление, является 25 февраля 2011 г.

В материалах дела также имеется копия телеграммы, датированная 25 февраля 2011 г., об отзыве К. заявления об увольнении. Данная телеграмма была принята оператором связи в 17:20. ТК РФ не содержит в себе ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путем почтового или телеграфного отправления.

Из изложенного следует, что истец надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения путем отзыва заявления об увольнении с занимаемой должности до истечения срока предупреждения об увольнении, однако данное заявление ответчиком во внимание принято не было. Учитывая, что ответчик не удостоверился в намерении истца, отсутствовавшей на работе в последний день 25 февраля 2011 г., уволиться по ст. 81 ТК РФ, не произвел с ней в этот день окончательный расчет, не выдал ей трудовую книжку и иные необходимые документы, правовых оснований считать, что К. лишилась возможности воспользоваться правом отозвать поданное ею заявление об увольнении с момента издания работодателем приказа об ее увольнении или с момента окончания рабочего дня, у ответчика не имеется. Такое право у К. сохранялось вплоть до окончания календарного дня 25 февраля 2011 г.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 N 78-КГ12-10.

К схожему выводу пришел и Верховный Суд Республики Татарстан, указав, что истец был уволен с грубыми нарушениями процедуры увольнения, так как приказ об увольнении был издан работодателем ранее срока, с которого Р. выразил желание уволиться, что лишило последнего возможности реализовать предоставленное ему законом право на отзыв своего заявления, в связи с чем в соответствии со ст. 394 ТК РФ, которой предусмотрено, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности, а также ему надлежит выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.04.2013 N 33-3718/13.

9. Трудовой договор по инициативе работника можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске. Ведь анализируемое основание расторжения трудового договора не относится к числу случаев расторжения договоров по инициативе работодателя, и соответственно, на него не распространяются предусмотренные для таких ситуаций гарантии (см. комментарий к ст. 81 ТК РФ).

Этот вывод подтверждает Роструд, указывая, что правило, изложенное в ст. 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя. Таким образом, увольнение может быть произведено по истечении срока, установленного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, либо в срок, указанный в заявлении работника (письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6).

Подтверждает этот вывод и складывающаяся судебная практика.

Так, суд пришел к выводу, что увольнение работника имело место в период нахождения ее в отпуске. Это не противоречит действующему законодательству, поскольку работник вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока действия трудового договора. Работодатель, получив заявление от работника, не вправе отказать в удовлетворении просьбы работника вне зависимости от того, когда такое заявление поступило.

См.: Определение Московского городского суда от 26.12.2011 N 4г/8-11575.

10. Нужно учитывать, что, если работник желает расторгнуть трудовой договор, у работодателя нет права удерживать его на работе. Отказать работнику в увольнении работодатель не вправе, что подтверждает многочисленная судебная практика.

Так, суд отметил, что в случае, когда работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и просит уволить его, согласие или, в данном случае, несогласие работодателя на само прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения, в случае если работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию.

См.: Определение Московского городского суда от 28.10.2011 N 33-34926.

Еще в одном случае суд подчеркнул, что, когда срок предупреждения об увольнении истек, работодатель обязан расторгнуть с работником трудовой договор. При этом никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности и пр.) не могут оправдать его задержание на работе. В день увольнения, последний день работы, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и на основании ст. 140 ТК РФ произвести с ним окончательный расчет.

См.: Апелляционное определение Вологодского областного суда от 22.02.2013 N 33-521/2013.

Суд пришел к выводу, что согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). То, что он в это время находится в отпуске, не имеет значения для юридической квалификации прекращения трудовых отношений. Учитывая вышеуказанные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в связи с отсутствием доказательств достигнутого соглашения между работодателем и работником об увольнении, по истечении двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении истица имела право не выходить на работу, вследствие чего отсутствие истицы на рабочем месте после истечения этого срока было вызвано уважительной причиной, а приказ об увольнении обоснованно признан незаконным.

См.: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 12.03.2013 N 33-1003/2013.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

I. Основанием для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Если работодателем было физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем:

- на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- в случае отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

По данному основанию трудовой договор не может быть расторгнут в случае, если свою деятельность решит прекратить физическое лицо - работодатель, не являющееся индивидуальным предпринимателем (например, писатель закончит роман и больше не будет нуждаться в секретаре). Анализируемое основание предусмотрено исключительно для расторжения трудовых договоров организациями и индивидуальными предпринимателями.

Применительно к приведенным выше определениям прекращения деятельности и нужно определять промежуток времени, когда трудовые договоры с работниками могут быть расторгнуты по анализируемому основанию. Иными словами, для того чтобы начать процедуру расторжения трудового договора, необходимо наличие решения о ликвидации организации (прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Так, судом было установлено, что истцы работали в ООО в качестве крупье и менеджеров казино. В связи с вступлением в силу отдельных положений Федерального закона от 29.12.2006 N 244-ФЗ "О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации" учредителями ООО было принято решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с истцами были расторгнуты по соглашению сторон.

Вместе с тем увольнение истцов по указанному основанию состоялось 30 июня 2009 г., тогда как решение о ликвидации принято на следующий день - 1 июля 2009 г.

Проанализировав и оценив представленные доказательства, суд пришел к выводу о неправомерности прекращения трудовых отношений с истцами по соглашению сторон, поскольку фактически имело место увольнение в связи с ликвидацией организации.

См.: Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 N 33-516/2010.

Суд указал, что принятие решения о ликвидации юридического лица, создание ликвидационной комиссии влечет лишь начало процесса ликвидации, следовательно, увольнение истца в связи с ликвидацией предприятия является неправомерным, поскольку ни на момент увольнения Ф., ни на момент рассмотрения данного гражданского дела МУП "Д." не ликвидировано; в Единый государственный реестр юридических лиц запись о ликвидации МУП "Д." не внесена, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц и не оспаривалось представителем ответчика О.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или работодателя - физического лица. Однако ответчик вопреки ч. 1 ст. 56 ГПК РФ это обстоятельство не доказал. Данных о том, что предприятие, работником которого являлся истец, полностью ликвидировано, в деле нет.

С учетом всех исследованных в ходе разрешения спора доказательств суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для увольнения Ф. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия, как на момент увольнения, так и на дату рассмотрения дела, МУП "Д." не ликвидировано, факт ликвидации указанного предприятия не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания.

См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.10.2012 N 33-8673/2012.

II. Таким образом, работников можно начинать уведомлять о предстоящем увольнении только после принятия решения о ликвидации. Иные решения, принятые в отношении юридического лица (например, решение о введении в отношении юридического лица финансового оздоровления при банкротстве и пр.), не могут служить основанием для расторжения трудовых договоров. То есть признание организации банкротом не влечет за собой возможности расторжения трудовых договоров с работниками.

Признавая приказ об увольнении незаконным, суд первой инстанции исходил из того обстоятельства, что фактически предприятие не было ликвидировано, так как в силу п. 3 ст. 149 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника. В соответствии с п. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Запись о ликвидации обособленного подразделения ООО "К" в г. Братске в реестр не внесена, следовательно, увольнение является незаконным, так как предприятие не ликвидировано.

Основанием для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ).

Доказательств того, что арбитражным судом решение о завершении конкурсного производства было принято, ответчиком в силу ст. 56 ГПК РФ не представлено.

См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 14.06.2013 N 33-4539/13.

III. Особенности процедуры расторжения трудового договора по анализируемому основанию предусмотрены ст. 180 ТК РФ. В частности, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовое законодательство РФ не содержит обязательной формы уведомления работников о предстоящем увольнении, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. Основное, на что нужно обратить внимание, - это на наличие подписи работника на таком уведомлении, подтверждающей факт ознакомления с ним работника.

На практике работники нередко отказываются подписывать такие уведомления. В этом случае мы рекомендуем составлять об этом акт, аналогично как при процедуре применения дисциплинарного взыскания.