Заробітна плата на енергетичних підприємствах

Оплата праці в енергетиці така сама, як і в усіх промислових галузях. Тут застосовуються відрядна, погодинна та акордна системи оплати. Відрядна оплата передбачає такі різновиди: пряма відрядна, відрядно-прогресивна і відрядно-преміальна системи. Застосовуються такі форми заробітної плати в тих випадках, коли для кожного робітника можна легко встановити і проконтролювати об’єм виконання ним роботи чи виробіток продукції. В енергетиці це відноситься переважно до ремонтних робіт, при індустріальних методах ремонту, коли основні роботи виконуються в стаціонарних умовах, за типом машинобудівного виробництва.

- Пряма відрядна зарплата – за встановленими ставками за виробництво одиниці продукції чи роботи. Інколи така оплата передбачає виконання встановлених норм виробітку чи часу, і розмір оплати в цілому залежить від об’єму виготовленої продукції чи роботи.

- Відрядно - прогресивна – система включає оплату за визначений, розрахований за нормами, об’єм виготовленої продукції чи виконаної роботи так само, як і при прямій відрядній. Але виробництво продукції чи роботи понад встановлений об’єм оплачуються вже за завищеними ставками. Тоді чим більше перевищуються установлені норми об’єму виробництва, тим вище, з прогресивним зростанням, є заробіток робітника.

- При відрядно - преміальній системі оплати за встановлений об’єм виробіток ведеться по прямій відрядній, але при перевиконанні плану робітникам виплачується премія, причому розмір премії найчастіше встановлюється в установленому розмірі за кожен процент перевиконання завдання понад установлені норми.

На енергетичних підприємствах відрядна форма оплати праці застосовується при ремонті в господарстві, в будівельних підприємствах енергооб’єднань, майже на всіх допоміжних підрозділах, де об’єми виробництва відомі або можуть плануватися, але не можуть використовуватися в основному енергетичному виробництві, оскільки його об’єм від енергетиків не залежить.

Погодинна система оплати праці так само має свої різновиди: проста погодинна (система тарифних ставок чи посадових окладів) і погодинно преміальна. Ця форма оплати праці раніше мала за основу тарифно-кваліфікаційну систему, яка включала єдину тарифну сітку і тарифно-кваліфікаційний довідник, де встановлювалася залежність ступеня складності окремої роботи від рівня кваліфікації робітників, що мають права на виконання цієї роботи.

Система тарифних ставок в недалекому минулому встановлювалася практично для всіх галузей матеріального виробництва одна по всій країні. Зараз ця система, по-перше, носить рекомендаційний характер, і по-друге, передбачає не фіксовані тарифні ставки, а співвідношення між ставками різних розрядів – тарифні коефіцієнти (таблиця 6.1).

Таблиця 6.1 - Тарифні коефіцієнти для робітників ремонтників 1-6-го розрядів при погодинній оплаті праці

Розряди
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,1	1,21	1,33	1,5	1,71

Єдина тарифна сітка встановлює для кожного розряду робітників мінімальний посадовий оклад, крім того, є ще декілька ступенів оплати.

При погодинній системі оплати праці крім основної заробітної плати передбачена доплата за роботу в нічну зміну, у вихідні та святкові дні і деякі інші.

Погодинно-преміальна система має багато різновидів, різниця між якими в основному зводиться до предмета преміювання. Раніше головним предметом преміювання було виконання планового завдання, яке встановлювалось так, щоб його легко можна виконати і перевиконати, причому в критичних ситуаціях була поширена практика “корегування” планів в сторону зниження. Крім того, було також багато інших показників, що дозволяли претендувати на премії: освоєння нової техніки, економія сировини, матеріалів, енергоресурсів, покращення продуктивності праці, покращення якості продукції чи робіт.

В останні десятиріччя досить широке розповсюдження отримали колективні форми оплати праці, за типом попередніх систем акордної оплати, що передбачається у виняткових випадках – при виконанні понад планових “авральних” робіт. Колективний чи бригадний підряд передбачає оплату кінцевого результату трудової діяльності, для чіткої фіксації якого необхідно виконати ряд умов. Загальний заробіток між членами робочого колективу розподіляється за так званим коефіцієнтом трудової участі (КТУ), який розраховується виходячи із:

1. тарифного розряду робітників;

2. фактично відпрацьованого часу;

3. дотримання трудової, виробничої та технічної дисципліни – відсутність прогулів, виконання норм виробітку, обслуговування і інших норм при встановлених параметрах якості робіт, дотримання передбачених технологічних параметрів виробництва і т. д.;

4. надання продуктивно-технічної допомоги іншим робітникам колективу (бригади);

5. шефства і наставництва відносно недосвідчених робітників і учнів;

6. виконання суспільних, в тому числі і цехових, заводських, муніципальних і навіть державних обов’язків без шкоди для основної роботи.

При будь-якій формі оплати праці загальний фонд формується таким чином:

1. нараховується тарифний фонд заробітної плати (Ф_зп) незалежно від способів його формування;

2. нараховується преміальний фонд (як правило у певному відсотку Р_пр);

3. проводиться нарахування на цю величину єдиного соціального податку (Р_соц), що включає відрахування в фонд соціального страхування, пенсійний фонд і фонд обов’язкового медичного страхування;

4. проводиться нарахування в фонд обов’язкового соціального страхування від нещасних випадків на промисловості і профзахворювань (Р_н.в).

Тоді загальний фонд оплати праці (Ф_оп), що входить в собівартість продукції, утворюється таким чином:

Ф_оп= Ф_зп × (1+Р_пр) × (1+Р_соц) × (1+Р_н.в). (6.4)

В даний час застосовуються такі системи оплати праці:

1. тарифна система (tariff system) – сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати різних груп та категорій робітників; складності виконуваної роботи; умов характеру та інтенсивності праці; умов (в тому числі кліматичних) виконання роботи; виду виробництва. Основними елементами тарифної системи є; тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, тарифні ставки, тарифні коефіцієнти, надбавки і доплати за роботу з відхиленням від нормальних умов праці;

2. безтарифна система (untariff system) – визначення розміру заробітної плати кожного робітника залежно від кінцевого результату роботи всього робочого колективу;

3. система плаваючих окладів (the system of floating salaries) – щомісячне визначення розміру посадового окладу робітника залежно від підвищення (зниження) продуктивності праці на ділянці, що обслуговується робітником, при умові виконання завдання з випуску продукції;

4. система оплати праці на комісійній основі – встановлення розміру заробітної плати у вигляді фіксованого проценту доходу, отриманого підприємством від реалізації продукції (робіт і послуг).

Найбільшого поширення на державних та інших великих підприємствах отримала тарифна система оплати праці.

В умовах ринку, коли підприємство має право саморозпоряджатись заробленими коштами, особливо актуальні питання мотивації праці. Головною умовою високої продуктивності праці на будь-якому підприємстві є ліквідація відчуження персоналу від інтересів підприємства (фірми). Найбільш дієвою господарською мотивацією визнається участь персоналу у власності, прибутках, керівництві. Застосування кожного з цих мотивів окремо також корисно, але значні результати можуть досягатися тільки при такій комплексній заінтересованості робітників.

В нашій країні залежно від способу проведення приватизації підприємства можливі три види участі персоналу у власності:

- персонал повністю володіє майном підприємства;

- персонал володіє контрольним пакетом акцій підприємства;

- персонал володіє частиною акцій, що не складає контрольний пакет.

В енергетиці на даний час трудові колективи володіють в середньому 15% акцій територіального акціонерного товариства енергетики та електрифікації. Світовий досвід показує, що доходи від володіння майном загалом становлять 10-15% сукупного доходу робітника.

Тоді загальний заробіток робітників-акціонерів підприємств, крім основної частини – із фонду оплати праці, може враховувати також преміювання за результатами роботи за рік (так звана “тринадцята зарплата”, виплати по дивідендах, доходи від невиробничої діяльності підприємства, участь в діяльності банків, бірж, дивіденди по акціях сторонніх підприємств). Чим сильніша мотивація праці, тим більш високу якість і відповідальність отримує сама праця і, як результат, різко покращуються всі показники промислово-господарської діяльності.

В ідеалі весь трудовий колектив при правильно організованій мотивації праці повинен складати команду однодумців, пов’язаних спільними матеріальними, духовними і моральними інтересами.

Приклад 1

У звітному році обсяг випуску продукції склав 22000 тис.грн./рік, а трудомісткість виробничої програми в цьому році знизилась порівняно з базовим на 950 люд-днів. Річний виробіток в базовому році склав 120 тис. грн./чол. за рік. Визначити виробіток на одного працюючого у звітному році і його відносний приріст, якщо відомо, що в цьому році було 238 робочих днів.

Розв’язання

Можливий приріст продуктивності праці у звітному році можна знайти із залежності:

П = Е_заг/ (Ч_вих – Е_заг) · 100, (6.5)

де Е_заг – економія чисельності працюючих;

Ч_вих – вихідна чисельність працюючих у звітному році.

Вихідну чисельність працюючих у звітному році можна обчислити як відношення обсягу випуску продукції в цьому році до базового рівня виробітку:

22000 / 120 = 183,3 чол.

Економію чисельності обчислюємо як: 950 / 238 = 4 чол.

Тоді відносний приріст продуктивності праці становитиме:

П = 4 / (183,4 – 4) · 100 = 2,25.

Виробіток на одного працюючого у звітному році дорівнює:

120 × (100+2,25) / 100 = 122,64 тис. грн./ чол. за рік