Короткі теоретичні відомості. Центральне місце в механізмі індивідуального договірного регулювання умов праці посідає трудовий договір

Центральне місце в механізмі індивідуального договірного регулювання умов праці посідає трудовий договір, він забезпечує раціональну й ефективну реалізацію найважливіших соціально-економічних прав громадян.

Трудовий договір має як економічне, так і юридичне значення. Економічне полягає у забезпеченні потреб його сторін – працівника та роботодавця. Юридичне значення:

· Він є найважливішим інститутом трудового права.

· Він є важливою гарантією таких взаємопов’язаних трудових прав, як право на працю, право на обрання виду зайнятості і виключного права громадянина на розпорядження своїми здібностями до праці.

· Він є умовою для застосування до працівника трудового законодавства.

· Він є підставою виникнення трудових правовідносин і створює юридичну базу для їх функціонування.

Трудовий договір – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати зарплату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.

Працівником не може бути особа молодше 16 років. Як виняток за згодою одного із батьків, або особи, що його замінює, можуть прийматись особи, які досягли 15 років. А для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу з 14 років учнів загальноосвітніх шкіл, професійно технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для вчинення такої праці, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Роботодавцем – стороною трудового договору може бути як юридична, так і фізична особа. Фізичні особи – роботодавці поділяються на:

· фізичні особи – суб’єкти підприємницької діяльності без створення юридичних осіб з правом найму працівників;

· фізичні особи, які використовують найману працю, пов’язану з наданням особистих послуг(кухарі, няньки, водії тощо).

Змістом трудового договору є сукупність умов, що встановлюють взаємні права й обов’язки його сторін. Умови, встановлені угодою сторін, поділяються на основні (необхідні) та додаткові (факультативні).

Необхідними умовами є:

· умова про місце роботи;

· умова про трудову функцію, яку буде виконувати обов’язки за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;

· умова про оплату праці працівника;

· умова про дату початку роботи.

Додатковими умовами є:

· випробування при прийнятті на роботу;

· неповний робочий час;

· суміщення професій;

· соціально побутові умови;

· про нерозголошення комерційної таємниці.

Трудова функція є угодою сторін трудового договору щодо роду роботи, яку зобов’язується виконувати працівник. Вона визначається шляхом встановлення у трудовому договорі професій, спеціальності, кваліфікації та посади.

Професія – це рід трудової діяльності людини, яка володіє комплексом спеціальних знань, практичних навичок, одержаних шляхом спеціальної освіти, навчання чи досвіду.

Спеціальність – це сукупність набутих шляхом спеціальної підготовки та досвіду роботи знань, набутих шляхом спеціальної підготовки, та досвіду роботи, знань, умінь і навичок, необхідних для виконання певного виду трудової діяльності в межах даної професії.

Кваліфікація – це рівень підготовленості, майстерності, ступінь готовності до виконання праці за певною спеціальністю чи посадою, що визначається розрядом, класом чи іншими атестаційними категоріями.

Посада – це службове становище працівника, зумовлене колом його прав і обов’язків та характером відповідальності.

Залежно від строку діб трудові договори поділені на:

· безстрокові (укладені на невизначений строк);

· строкові (укладені на визначений строк встановлений за погодженням сторін);

· на період виконання певної роботи.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

У літературі з трудового права з урахуванням практики необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу слід розуміти відмову, яка:

· є незаконною,тобто такою, що заборонена законодавством;

· не стосується професійних і ділових якостей особи, яка бажає влаштуватися на роботу;

· є невмотивованою, тобто відмовою без зазначення будь яких мотивів (у тому числі й законних).