Типы вопросов, которые могут быть использованы в интервью

Для получения в ходе интервью достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает умение правильно задавать вопросы.

Интервьюер должен избегать соблазна внушения кандидату возможных ответов, а также наводящих вопросов, то есть таких вопросов, которые подсказывают, какой тип ответа он ожидает получить. При проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми и открытыми вопросами, и рефлексивными замечаниями или рефлексивными вопросами.

Примеры наводящих вопросов:

• Для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек?

• Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не так ли?

• У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?

Примеры открытых вопросов:

• Что заставило Вас принять решение о …?.

• Расскажите мне о...?

• Как получилось, что...?

Примеры прямых или закрытых вопросов

• Какие оценки были у Вас по каждому предмету?

• Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?

• Сколько месяцев Вы работали в...?

Примеры рефлектирующих замечаний/вопросов

Такие замечания или вопросы нужны для того. чтобы избежать недопонимания или неверно понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

• Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?

• Итак, Вы любите заниматься спортом?

• Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?

• Правильно ли я понял, что вы любите работать самостоятельно

Существует несколько типов собеседований по отбору персонала, наиболее распространенные – это биографические и ситуационные собеседования.

Биографические собеседования основаны на вопросах о подробностях жизни кандидата. Примерными вопросами м.б.: «Где Вы работали раньше?», «Что Вам нравилось и не нравилось на прежней работе?», «Чем Вы увлекаетесь в свободное время?», «Что бы Вы хотели поменять в своей жизни?». В ходе биографического собеседования можно оценить достижения кандидата в прошедшем отрезке жизни, его способности и интересы, которые могут соответствовать должности, на которую претендует кандидат. Однако в ходе биографического собеседования довольно сложно понять и оценить потенциал кандидата.

В ходе ситуационного собеседования имитируются ситуации, связанные с предполагаемой профессиональной деятельностью. Кандидату предлагается описать возможные варианты решения задач, при этом оцениваются способы решения и результат. Если ситуация имеет заранее известный правильный ответ, данное собеседование как метод отбора эффективно, в других случаях оценка кандидата м.б. субъективной.

Пример системы оценок соискателей (шкала)

5 - Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4 - Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3 - Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

2 - Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие другие претендентов).

1 - Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.

При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избежать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом (3+ или 5-).

Примеры оценочных листов (см. приложения)