Обратите внимание! 4 страница

Из вышеизложенного вытекает естественный вывод, что работодателю не выгодно брать на себя повышенные обязательства. Ему следует остановиться на том, чтобы отражать в трудовом договоре только те положения ст. 57 ТК РФ, которые либо ему посильно выполнить, либо от которых не пострадают его экономические интересы.

Кроме того, хотелось бы обратить внимание на следующее. В то время, когда ТК РФ гарантирует работнику в период его правомерного отсутствия на работе сохранение ему места работы, то есть реально действующего и неликвидируемого работодателя (физического или юридического лица), несколько конвенций МОТ гарантируют работнику сохранение именно рабочего места <26> и, следовательно, места работы, а с ним и должности (профессии) в структурном подразделении.

--------------------------------

<26> См., например, Конвенцию Международной организации труда от 2006 года "О труде в морском судоходстве" раздел "Руководящий принцип "B 2.2.2". Исчисление и выплата" и Конвенцию Международной организации труда от 1992 года N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя". Обе конвенции Россия не ратифицировала.

В ТК РФ подобная ситуация может сложиться только в одном случае, если действия работодателя могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Лишь при таких обстоятельствах работодатель может в целях удержания нужных ему работников сохранить для них рабочие места, введя по правилам ст. 74 и 372 ТК РФ режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Обособленное структурное подразделение

Из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что при трудоустройстве на работу в обособленное структурное подразделение работодателя нужно отразить в трудовом договоре не только место работы, но и указать наименование и местонахождение обособленного структурного подразделения. Исходя из норм ст. 55 ГК РФ, к обособленному подразделению относятся филиал и представительство организации, расположенные вне места ее нахождения. Кроме того, в абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ законодатель для трудовых отношений позволяет работодателю иметь и другие структурные подразделения, находящиеся в иной местности, чем населенный пункт, где произошла государственная регистрация организации.

Что же касается различий между тем как в ст. 55 ГК РФ и ст. 57 ТК РФ называются подразделения, созданные организацией за пределами границ населенного пункта, в котором зарегистрирован ее орган управления, то необходимо отметить следующее. Исходя из парадигм построения многофункциональной и не малой по численности организации, все созданные в ней подразделения являются структурными элементами системы управления ее трудовым коллективом. Поэтому неуказание в ст. 55 ГК РФ, что представительство и филиал не являются структурным подразделением, их организационного статуса не меняет. Из п. 3 ст. 55 ГК РФ следует, что работодатель, указавший в Уставе организации о создании представительства и (или) филиала, обязан назначить в них руководителя. Это служит достаточным основанием, с учетом правил, содержащихся в ст. 16 и 19 ТК РФ, чтобы сделать вывод, что любое созданное работодателем обособленное подразделение является структурной частью в составе единой системы построения организации.

Как показал анализ Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в нем, как и в ТК РФ, к сожалению правоприменителей, не дано разъяснение понятия, примененного в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, что же такое "иное обособленные структурные подразделение". Тем не менее, разъясняя в ч. 3 п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 нюансы изменения условий трудового договора, в том числе при переводе работника в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ), Пленум обозначил следующее. Раскрывая понятие "структурное подразделение", Пленум отнес к нему как обособленные (филиалы, представительства), так и необособленные (отделы, цеха, участки и так далее). Но далее, поясняя, что нужно понимать под другой местностью, Пленум как бы обобщил их и дал понять, что они все могут быть обособленными, если расположены в местности за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Тем не менее, исходя из догм права, вряд ли есть незыблемое правовое основание, во-первых, распространять этот правовой подход Пленума ВС РФ на иные правоотношения, чем изменение условий трудового договора, в том числе и на отношения о трудоустройстве. Во-вторых, не бесспорно также относить к обособленному структурному подразделению отдел, цех, участок, лабораторию и тому подобное подразделение, находящееся со своим непосредственным руководителем в иной местности, чем так называемая головная организация. Такой вывод следует из того, что их расположение вне границ регистрации управляющего органа работодателя не предусмотрено в ином статусе (виде и форме), кроме указанных в ст. 55 ГК РФ (филиал и представительство). Поэтому любое обособленное подразделение подвергается оценке контрольно-надзорными и фискальными органами именно с позиций принадлежности их деятельности, присущей филиалу или представительству (ч. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ).

Причем судьи ВС РФ в отдельных случаях выносят решение с учетом догм права, квалифицированно применяя разъяснение о правилах разграничения видов правоотношений, данное Пленумом ВС РФ в ч. 3 п. 16 Постановления от 17.03.2004 N 2. Например, в своем Определении от 26.08.2005 судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ, рассмотрев дело N 93-Г05-14, указала следующее. Судебная коллегия проанализировала приведенный в кассационной жалобе довод представителей работников цеха технологического автотранспорта ЗАО "Серебро Магадана" о неучете судом первой инстанции того, что в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дано расширительное толкование понятия "структурное подразделение". Кроме того, судьями коллегии дана правовая оценка аргументу представителей работников, что, по их мнению, ошибочен вывод суда первой инстанции об отсутствии у работников необособленного структурного подразделения права на объявление забастовки. Коллегия считает: и довод, и аргумент представителей работников основан на неправильном толковании содержания указанного Постановления. Определение понятия структурного подразделения, содержащееся в п. 16 названного Постановления, относится к вопросу о законности перевода работников. К вопросам же о законности забастовки это разъяснение Пленума ВС РФ не применимо.

При рассмотрении настоящего дела суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что цех технологического автотранспорта не может быть признан обособленным структурным подразделением ЗАО "Серебро Магадана", поскольку от его работы непосредственно зависела работа всех основных производственных участков данной организации. Как следует из штатного расписания и Устава ЗАО "Серебро Магадана", указанный цех не является обособленным структурным подразделением общества. Он реально не обособлен от основного производства, находится на территории акционерного общества наряду с другими подразделениями и службами, включен в общую производственную деятельность.

В связи с этим понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе, как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников подразделения обеспечивала бы возможность продолжения работы всей организации <27>.

--------------------------------

<27> Текст Определения опубликован в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, январь 2006 г., N 1 в извлечении, которое вошло в Обзор судебной практики по трудовым и социальным делам СК по гражданским делам Верховного Суда РФ за 2005 г., а текст Обзора опубликован в Бюллетене Верховного Суда Российской Федерации, декабрь 2006 г., N 12.

Итак, проведенный анализ иных, чем ТК РФ, законов и подзаконных актов, а также судебных решений показал, что в единичных из них применяется понятие "обособленное структурное подразделение", но всеобще употребляется словосочетание "обособленное подразделение". Однако и при применении этого понятия у нормотворцев, создавших проанализированные акты, отсутствуют ссылки-примеры на иные обособленные подразделения, чем филиалы и представительства. Правда, по данному вопросу нельзя не учитывать позиции законодателя, отраженной в ст. 11 НК РФ, но относящейся к регулированию налоговых правоотношений.

Напомним, в абз. 17 п. 2 ст. 11 НК РФ установлено, что признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. В налоговых правоотношениях обособленное подразделение организации как объект для выполнения работником своей трудовой функции - это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место <28> считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца, а их количество не изменяет у объекта, где расположено всего одно рабочее место, статус "обособленное подразделение" на "обособленное рабочее место" <29>.

--------------------------------

<28> Институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации, используемые в настоящем Кодексе, применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (п. 1 ст. 11 НК РФ). Следовательно, понятие "рабочее место" применяется в значении, данном ему в ч. 6 ст. 209 ТК РФ.

<29> См.: письмо МНС РФ от 29.04.2004 N 09-3-02/1912 "О признании одного рабочего места обособленным подразделением".

Но и с созданием стационарных рабочих мест в обособленном структурном подразделении организации у работодателей возникают проблемы, разрешение которых требует обращения в суд. Так, арбитражный суд указал на нюансы применения ч. 6 ст. 209 ТК РФ в аспекте возможности нахождения рабочего места под косвенным контролем работодателя. Контроль, по мнению суда, предполагает наличие у работодателя прав по распоряжению, пользованию и владению помещением, а также необходимым для работы оборудованием, связанным с рабочим местом. В рассматриваемом случае работодатель оказывает охранные услуги для организации-заказчика, но имущество или оборудование, принадлежащее работодателю, на постах охраны отсутствует. Следовательно, в ходе исполнения договорных обязательств по охране объекта на территории заказчика работодатель не может прямо или косвенно контролировать рабочее место своего работника. Таким образом, пост охраны, находящийся у другого работодателя, созданный из его имущества, не отвечает критериям рабочего места охранной организации <30>.

--------------------------------

<30> Постановление ФАС Московского округа от 02.03.2009 N КА-А40/817-09 по делу N А40-37966/08.

В другом процессе арбитражный суд кассационной инстанции пояснил. Для квалификации деятельности организации через обособленное подразделение, помимо территориальной обособленности, необходимо доказать факт выполнения там трудовых обязанностей работниками, т.е. лицами, состоящими с организацией в трудовых правоотношениях, а также возможность представителей работодателя прямо или косвенно контролировать исполнение трудовых функций этих работников.

Судами первой и апелляционной инстанций с учетом ст. 11 НК РФ, ч. 2 ст. 20 и ч. 6 ст. 209 ТК РФ правомерно указано, что факт ведения какого-либо вида деятельности по месту нахождения принадлежащего Обществу в другом городе здания пансионата не подтвержден, поскольку он сдан в аренду индивидуальному предпринимателю. Кроме того, не доказано налоговым органом, что Общество имеет в пансионате принадлежащие ему стационарные рабочие места. Исполнительные органы организации не имели возможности прямо или косвенно контролировать исполнение трудовых функций своих работников, направленных туда по распоряжению работодателя на сроки, не превышающие одного месяца. Следовательно, организацией в данном городе не были созданы рабочие места, отвечающие признакам, содержащимся в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, и соответствующие требованиям абз. 17 п. 2 ст. 11 НК РФ <31>.

--------------------------------

<31> Постановление ФАС Московского округа от 13.08.2009 N КА-А40/7409-09 по делу N А40-92222/08.

Итак, понятие "обособленное структурное подразделение", исходя из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, тесно связано с понятием "место работы", поскольку фактически является таковым в связи с тем, что в нем создаются рабочие места для конкретных категорий работников, но в другой географической местности. Поэтому определение места трудовой деятельности работника, который трудоустраивается в обособленное структурное подразделение работодателя, производится по правилам как ст. 57 ТК РФ, так и ст. 55 ГК РФ с учетом сопряженных с ней в данной части иных нормативных актов, регулирующих в том числе правила регистрации работодателя. Так, Постановление Правительства N 439, уточняющее порядок регистрации, обязывает работодателя, имеющего или вводящего в структуру своей организации обособленное подразделение, например филиал, указать в документах следующее. Полное наименование организации, создавшей филиал, и адрес его места расположения, включающий в себя почтовый индекс, наименования субъекта Российской Федерации, района, города, населенного пункта, улицы (проспекта, переулка и так далее), номер дома, номер корпуса (строения), номер квартиры (офиса), контактный телефон и (или) факс.

В свою очередь, на основании предписаний абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указывается сначала место работы, а затем обособленное структурное подразделение организации и его местонахождение. Итак, полное указание в документах юрлица о наличии у него филиала должно выглядеть следующим образом: Открытое акционерное общество "Ява", 111111, г. Москва, ул. Широкая, д. 1, Ивановский филиал ОАО "Ява", 222222, г. Иваново, ул. Зеленая, д. 2. В свою очередь, сокращенное его указание в трудовом договоре можно отобразить так: Ивановский филиал ОАО "Ява", 222222, г. Иваново, ул. Зеленая, д. 2.

Уточненное место работы

Выражение "уточненное место работы" введено законодателем в трудоправовой оборот с 2006 года и находится в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, где установлено следующее. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В частности, дополнительными условиями трудового договора может являться уточнение как места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), так и (или) рабочего места.

Обратим внимание, что в абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ речь идет не об обособленном структурном подразделении, правила отражения которого в трудовом договоре, как его обязательное условие, указаны в абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Тем не менее законодатель и в случае со структурным подразделением обязывает стороны трудового договора, указав его в трудовом договоре, отразить в нем и место его местонахождения. Таким образом, законодатель и необособленное структурное подразделение приравнивает к понятию "место работы", но, как уже выше сказано, в качестве его уточнения. Это значит, что законодатель, по всей видимости, попытался учесть виды структурных подразделений, во-первых, которые составляют понятие "администрация" - руководитель организации, его заместители по направлениям и управляемые ими службы типа отдел кадров и бухгалтерия. Во-вторых, все иные подразделения, на которые возложены технико-технологические, производственные и вспомогательные функции.

По всей видимости, законодатель предполагает, что иные подразделение могут быть расположены в границах того же населенного пункта, но не по одному и тому же почтовому адресу, где размещена администрация юрлица, так называемый головной офис работодателя.

Таким неадминистративным подразделением организации может быть, например, цех, автобаза, расположенные не на одной территории с головным офисом, но находящиеся в той же местности по другому почтовому адресу. Вот такое обособление потребует указания в трудовом договоре и почтового адреса структурного подразделения. Между тем цех может быть расположен и на одной территории с головным офисом, т.е. находиться с ним не только в одном населенном пункте, но и по одному и тому же почтовому адресу. В таком случае указание в трудовом договоре местонахождения структурного подразделения явно излишне.

Учтем при этом, что уточненное место работы должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в трудовой книжке. Так, из п. 3.1 Инструкции мы знаем, что в графе 3 трудовой книжки делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного. Только после указания структурного подразделения дается наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, по которой принят на работу работник.

Однако внесение наименования структурного подразделения только в трудовой договор работника, даже без отражения этого факта в трудовой книжке, создает дополнительные сложности в осуществление организационных преобразований деятельности работодателя. Например, спланированная им реорганизация управления персоналом организации требует заодно произвести модификацию работы юридической службы, расширив ее функциональные полномочия. Это потребует провести переименование структурного подразделения с названия "юридический отдел" на "правовой департамент". При этом реформа не требует изменения трудовых функций работников или иных условий их трудового договора, но ее проведение в части касающейся перевода персонала юридического отдела в правовой департамент возможно только с соблюдением правил ст. 72 и 72.1 ТК РФ, то есть с согласия работника. Если же, предположим, какой-либо из работников откажется подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, то структурная реорганизация станет возможной только по правилам ст. 74 ТК РФ. Причем такая реорганизация потребует от работодателя не переименования юридической службы, а ликвидации юридического отдела с одновременным введением в структуру организации правового департамента, отличающегося от юротдела увеличенным количеством организационно-управленческих полномочий.

В то время как ст. 72 ТК РФ неплохо регламентирует порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, тем не менее суды при необходимости оценки действий работодателя, связанных с применением процедур ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, нередко явно игнорируют ее предписания. Присутствие в заключенном соглашении о трудоустройстве к работодателю обособленного и необособленного структурного подразделения и адреса их местонахождения обязывает считать их изменение как намерение работодателя осуществить перевод работника, что возможно с письменного согласия работника.

Характерный пример подмены порядка перевода работника на процесс его перемещения при восстановлении работника на прежней работе с учетом ее уточнения согласно абз. 2 ч. 2 и абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре содержится в следующем решении суда.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда оставила решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 12.05.2011 без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения <32>.

--------------------------------

<32> Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2011 N 33-8353. Документ опубликован не был, его электронная версия находится в различных справочно-правовых поисковых системах.

Фабула дела. Истец обратилась в суд, ссылаясь на то, что 01.02.2011 Северо-Западный банк - филиал ОАО "Сбербанк России" (далее - ответчик) исполнил требования исполнительного листа, выданного по решению суда. Приказом она восстановлена в должности ведущего юрисконсульта сектора правового обеспечения Юридического управления Северо-Западного банка.

Однако в п. 3 приказа ответчик определил место исполнения ею трудовых обязанностей - сектор правового обеспечения по Санкт-Петербургу и Ленинградской области Юридического управления Северо-Западного банка ОАО "Сбербанк России", расположенный по конкретному адресу. Истец считает указанный приказ в части определения ей места работы незаконным, потому что в одностороннем порядке изменяет условия заключенного с ней трудового договора, учитывавшего положения ст. 57 ТК РФ, в части определения ее места работы.

Позиция истца. Согласно дополнительному соглашению от 2007 года к трудовому договору, заключенному 03.11.1995, истец с 15.08.2007 была переведена с ее согласия на должность ведущего юрисконсульта сектора правового обеспечения Юридического управления Северо-Западного банка по адресу иному, чем содержится в приказе о ее восстановлении на работе. В период судебных тяжб ответчик изменил организационную структуру Юридического управления банка и вместо сектора правового обеспечения был создан отдел правового обеспечения Юридического управления Северо-Западного банка.

Поэтому работодатель, восстановив ее на работе, обязан был предложить ей другую аналогичную должность в новой структуре Юридического управления филиала. Только после перевода на новую должность согласно новому штатному расписанию с определением новых должностных обязанностей банк был вправе определить новое место работы. Истец указывает, что без ее согласия работодатель не мог изменить условия трудового договора и определить ей другое место работы.

В связи с этим истец считает приказ незаконным в части определения в нем иного места работы, чем было до ее восстановления на работу, и требует его отмены. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении иска.

Позиция ответчика. В соответствии с п. 1.5 Положения о Юридическом управлении Северо-Западного банка ОАО "Сбербанк России", утвержденного 30.12.2010, рабочие места сотрудников Юридического управления располагаются на разных площадках аппарата Банка. В их число входят Центр сопровождения клиентских операций Северо-Западного банка ОАО "Сбербанк России", Головные отделения по Санкт-Петербургу/Ленинградской области Северо-Западного банка ОАО "Сбербанк России", Головные отделения по Санкт-Петербургу Северо-Западного банка ОАО "Сбербанк России", Головные отделения по Ленинградской области Северо-Западного банка ОАО "Сбербанк России" и иные объекты аппарата Банка при производственной необходимости.

Действующим законодательством (ст. 72.1 ТК РФ) не предусмотрено согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий договора. Определение указанным приказом места работы для истца изменением существенных условий трудового договора и переводом на другую работу не является.

Позиция суда первой инстанции. Суд установил, что до увольнения рабочее место истицы располагалось по конкретному адресу, однако трудовым договором и дополнительным соглашением рабочее место истицы по указанному адресу либо какому-либо иному конкретному адресу не было установлено. Суд считает, что указанный адрес в договоре и в соглашении к нему является почтовым адресом филиала банка, что к месту исполнения договора не относится. Местом работы истца являлось Юридическое управление Северо-Западного банка, г. Санкт-Петербург, что также отражено в трудовом договоре.

Позиция суда второй инстанции. Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции правомерно отклонил довод истца о том, что трудовым договором и соглашениями к нему было установлено место ее постоянной работы как Юридическое управление, расположенное по конкретному адресу. Как правильно установлено судом первой инстанции, оспариваемый приказ не изменял обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) истицы, место работы, а также иные условия трудового договора.

В связи с изложенным выше не имеет правового значения изменение структуры юридического управления на момент восстановления истицы на работе и то обстоятельство, что фактическое рабочее место истицы изменилось. При таких обстоятельствах суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении иска, доводы кассационной жалобы не свидетельствуют о наличии оснований для отмены решения суда, связаны с неправильным толкованием норм права, сводятся к изложению позиции, которая была исследована судом и получила правильную оценку при правильном установлении значимых для разрешения спора обстоятельств и правильном применении норм материального права.

Судом правильно распределено бремя доказывания и произведена оценка доказательств в соответствии с требованиями ст. 56 и 67 ГПК РФ и с учетом спорных правоотношений. Оснований к отмене решения суда первой инстанции не имеется.

Здесь следует напомнить, что ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не предусмотрено согласие работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий договора. В вышерассмотренном трудовом споре судьи показали, что для них закон не писан.

Рабочее место

Как уже выше было отмечено, легальная дефиниция термина "рабочее место" находится не в разделе первом "Общие положения", где она распространяла бы свое значение на весь ТК РФ и регулируемые им все виды трудовых отношений, а расположена в ч. 6 ст. 209 раздела "Охрана труда" ТК РФ, являющегося специальным правовым институтом трудового права.

Напомним, что данное термину "рабочее место" определение именно в разделе "Охрана труда" появилось там в связи с его копированием для данного вида трудовых отношений из утратившего юридическую силу с 2006 года Федерального закона от 17.07.1999 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации". В свою очередь, в этот Закон оно было внесено законодателем, который, не мудрствуя лукаво <33>, скопировал его из конвенций МОТ, посвященных гигиене труда <34>.

--------------------------------

<33> Значения: 1. Долго или много не раздумывая, не углубляясь в детали. 2. Просто, бесхитростно. 3. Просто, без затей // Электронная версия "Большой словарь русских поговорок" М.: ОЛМА Медиа Групп. В.М. Мокиенко, Т.Г. Никитина. 2007.

<34> См.: Конвенции МОТ: N 155 "О безопасности и гигиене труда и производственной среде", принята МКТ в 1981 году, и N 167 "О безопасности и гигиене труда в строительстве", принята МКТ в 1988 году. В России с июля 1999 года действует Конвенция N 155, а N 167 не ратифицирована.

Из содержания ч. 6 ст. 209 ТК РФ следует, что у работника может быть неограниченное количество рабочих мест, если будет такова воля работодателя, желающего его переместить в иные подразделения организации или даже вне их. При этом законодателю не важно, что в определении понятия "рабочее место" в сфере охраны труда нет даже намека на физическое место, которое оборудовано для выполнения конкретной работы <35>.

--------------------------------

<35> Недаром М.В. Ломоносов около 250 лет назад по подобному поводу заметил: "Смутно пишут о том, о чем смутно представляют".

Тогда возникает ряд естественных вопросов: с какой целью законодатель ввел в ч. 4 ст. 57 ТК РФ предложение сторонам трудового договора отражать в нем как дополнительное условие информацию о рабочем месте? О каких рабочих местах законодатель ведет речь, если работник принимается на работу для выполнения конкретной трудовой функции на согласованном с ним рабочем месте?

Ответ как бы очевиден: внесение в трудовой договор указания реального места осуществления гражданином трудовой функции возможно, если он трудоустраивается на стационарное рабочее место. Иными словами, в трудовом договоре отражаются не только такие его обязательные условия, как место работы и трудовая функция (должность, профессия и так далее), но и дополнительные - в виде структурного подразделения и рабочего места. В таком случае записи в трудовом договоре, а затем в приказе о приеме на работу и далее в трудовой книжке будут выглядеть примерно так:

- для рабочего - шлифовщик изделий, полуфабрикатов и материалов на шлифовальных станках гальванического участка оксидирования металлов цеха гальванопокрытий завода "Фрезер";