Обратите внимание! 2 страница

<8> См., например, любое из выпущенных изданий однотомного толкового словаря русского языка С.И. Ожегова, где понятия "место работы" и "работа" имеют аналогичное разъяснение.

При этом объект, исходя из контекста пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по всей видимости, находится не на территории работодателя, что требует при перемещении работника соблюдения норм ст. 72.1, 166, 168.1, 297 ТК РФ. Тем не менее что на территории организации, что на объекте работодатель должен создать рабочее место, отвечающее требованиям, указанным в ст. 163 ТК РФ.

В свою очередь, в абз. 6 ст. 209 ТК РФ сказано, что рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В контексте ст. 209 ТК РФ явка на рабочее место предполагает следующее. Прежде всего, нужно учесть, есть или нет письменного распоряжения работодателя, с которым ознакомлен работник и не оспаривает его в связи с разногласием в его правомерности, о выполнении работы на каком-нибудь ином объекте, находящемся не на территории организации. Если такого распоряжения нет, то работник обязан явиться на то рабочее место, на которое он трудоустроился. Если есть официальное распоряжение работодателя о направлении, перемещении или переводе работника на другое рабочее место, то работник, не оспаривающий такое указание, обязан туда прибыть в связи с его работой. Причем под фразой "прибыть в связи с его работой" допустимо понимать как продолжение им уже начатой работы, так и выполнение другой работы, соответствующей его трудовой функции. Если же работник не согласен исполнять свою трудовую функцию вне места постоянной работы, например в организации, куда он направлен в служебную командировку, то он в силу положений ст. 379 ТК РФ и при соблюдении указанного в ней порядка может отказаться от выполнения такого задания. Однако это возможно при обстоятельствах, что такое его перемещение противоречит условиям трудового договора (ч. 4 ст. 57, 60 и 72 ТК РФ).

Сравнив между собой содержание двух понятий "место работы" и "рабочее место", вытекающих из рассмотренных выше статей ТК РФ, мы можем прийти к выводу, что они практически не отличаются друг от друга. К тому же примененное в них слово "объект" требует специального компетентного пояснения, что оно значит в трудоправовых отношениях <9>. Дело в том, что слово "объект" как в контексте фразы "где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию", так и в составе фразы "куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя" может интерпретироваться как угодно. При отсутствии признаков трудоправового понятия "объект" его значение может определять по усмотрению лица, занимающегося в силу практической потребности правоосмыслением, правопониманием и затем правоприменением норм, содержащих понятия "место работы" и "рабочее место".

--------------------------------

<9> Не выручает в правовом аспекте и применение по аналогии норм Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" (в ред. от 01.07.2011).

Не выручает правоприменителей и разъяснение, содержащееся в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28.09.2010, далее - Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), только на первый взгляд как бы пригодное для разрешения этой коллизии понятий. Из разъяснения следует, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном акте) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения, данного в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. В этом разъяснении можно разглядеть характерный пример "анормального логического круга", являющегося логической ошибкой при доказательстве чего-либо. Аномальность этой ошибки от обычной оценки какого-либо понятия заключается в том, что утверждение выводится из самого себя. В данном случае определение предмета (рабочее место) включает в себя свойства самого предмета, изложенные в виде перечисления абстрактных мест для выполнения работы, которые потенциально может замещать перемещаемый работодателем работник.

Учитывая вышесказанное, чтобы доказать факт прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) можно трактовать его определение, данное в пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следующим образом.

Неотражение в трудовом договоре или ином правомерно изданном работодателем локальном акте конкретного рабочего места, с которым под роспись ознакомлен работник, формально лишает работодателя права его уволить за прогул, если он находится на работе. Для увольнения такого работника за прогул нужно, чтобы он вообще не присутствовал в определенное ПВТР рабочее время на территории организации или на указанном ему объекте, которые в таком случае можно объективно оценивать как его рабочее место.

Такой вывод следует, если работник находился на работе, но вне определенного ему устным распоряжением представителя работодателя места трудовой деятельности и к тому же, как он считает, отсутствовал по уважительной причине.

Например, токарь, будучи на работе, долговременно отсутствовал у выделенного ему устно представителем работодателем токарного станка с инвентарным N 123. Причем этот станок ему указал мастер участка на период ремонта станка, который был оговорен при его приеме на работу, но документально не закреплен за ним как его рабочее место. Как пояснил в суде истец (это также подтвердили свидетели), он в этот день находился более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) в комнате отдыха структурного подразделения, отраженного в его трудовом договоре. Работодатель, в свою очередь, считал выделенный ему для работы токарный станок его рабочим местом в этот конкретный день.

Как выяснил судья, исходя из условий трудового договора, истец рабочего места не покидал, поскольку им в данном случае являлась территория структурного подразделения. Обвинение истца хотя и обосновано доказательством отсутствия у него для этого уважительной причины, поскольку он находился в комнате отдыха в целях осуществления релаксации после отметки накануне праздника <10>, не является достаточным основанием для увольнения за прогул. В итоге суд не признал отсутствие на якобы рабочем месте прогулом и восстановил работника на работе <11>.

--------------------------------

<10> Как известно, уважительной причиной отсутствия на работе является болезнь работника, но не всякая, а лишь та, которая подтверждается листком нетрудоспособности. Существует мнение современной медицины, характеризующей алкоголизм как болезнь. Его применение некоторыми адвокатами при защите своих доверителей, уволенных за появление на работе в нетрезвом состоянии, практически не состоятельны. Нередко они не учитывают, что пособие по нетрудоспособности не назначается при данных якобы уважительных обстоятельствах невыхода на работу, а принятие алкоголя в период лечения является нарушением как амбулаторного, так и стационарного режима лечения.

<11> Дело из личного архива автора, рассмотренного в 2008 г. Мещанским районным судом г. Москвы. В кассационной инстанции не обжаловалось. Сведения о реквизитах дела и идентификационные данные работника и работодателя не указываются по просьбе его участников.

Более того, ставя свою подпись в трудовом договоре или иных указанных в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 документах, определяющих конкретное рабочее место, работник таким образом подтверждает, что он ознакомлен не только со своим рабочим местом, прошедшем установленную законодательством аттестацию, но и с инструкцией по технике безопасного ведения работ на нем и согласен здесь выполнять свою трудовую функцию. Иными словами, он считает предоставленное ему рабочее место соответствующим требованиям охраны труда, то есть аттестованным как безопасное или опасное место, но при соблюдении им и работодателем определенных законодательством условий труда его жизни и здоровью ничего не угрожает.

Насколько реально это можно не делать в отсутствии конкретизации рабочего места, достаточно ознакомиться со следующим решением кассационной инстанции суда, явно проигнорировавшего гарантийные нормы ст. 2 и 18 Конституции РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда рассмотрела в судебном заседании дело по кассационной жалобе представителя ответчика на решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 02.09.2010. Решением этого суда частично удовлетворены исковые требования истца к ответчику о признании ряда приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда.

Фабула дела. Истец с июля 2009 года работал слесарем-сантехником газосантехнического участка ответчика. В октябре этого же года был переведен с его согласия на должность слесаря-ремонтника того же участка. Согласно п. 1.11 трудового договора, рабочим местом работника была определена производственная площадка, расположенная по адресу: Ленинградская область, Тосненский район, г. Никольское, Отрадненское шоссе, д. 106 (л.д. 101).

Позиция истца. В мае 2010 года его ознакомили с приказом об увольнении с 6 числа того же месяца за неоднократное неисполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Истец считает увольнение незаконным и необоснованным, как и ранее изданные работодателем приказы, что в части указания в них нового для него рабочего места, так и приказы о его дисциплинарном наказании за неисполнение им приказов об определении ему рабочего места. Согласно этим приказам ему было определено рабочее место в помещении учебного класса, ранее не используемое работниками газосантехнического участка ответчика, расположенное по адресу: Ленинградская область, Тосненский район, г. Никольское, Отрадненское шоссе, д. 1-б.

В этих приказах не отражено, в силу каких непреодолимых обстоятельств возникла необходимость определения нового рабочего места, на какой срок, какие работы на нем следует выполнять. Предоставленное помещение не соответствует нормам по охране труда и санитарной гигиены, о чем работники участка неоднократно заявляли генеральному директору. Дисциплинарных проступков, в связи с которыми на него были возложены дисциплинарные взыскания, в силу уважительных причин его кратковременного отсутствия на новом как бы рабочем месте он не совершал, время для дачи объяснений ему не было предоставлено.

Позиция суда первой инстанции. Согласно объяснениям истца, данным в процессе рассмотрения дела, выяснено, что 16 и 20 апреля 2010 года ввиду отсутствия непосредственной занятости он перемещался по зданию производственного корпуса в целях нахождения мест сантехнического назначения. Кроме того, он находился у входа в здание в незначительные промежутки времени, отраженные в актах об отсутствии на рабочем месте. Таким образом, истец не оспаривал того обстоятельства, что самовольно покидал рабочее место, но не более чем на 15 или 30 минут неоднократно, что и отражено в актах.

Суд также учел, что начиная с 1 марта 2010 года работодатель не привлекал истца к исполнению своих непосредственных трудовых обязанностей. Определяя его рабочее место на период простоя, работодатель не обеспечил его бытовые и гигиенические потребности, что привело к его перемещению по зданию производственного корпуса и территории производственной площадки. Суд также пришел к выводу, что ответчик не претерпел никаких неблагоприятных последствий в результате отсутствия истца на рабочем месте.

При разрешении дела суд первой инстанции пришел к выводу, что установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий при привлечении истца к дисциплинарной ответственности ответчиком был соблюден. Вместе с тем суд посчитал, несмотря на то, что действия истца, самовольно покидавшего рабочее место, формально и подпадают под признаки дисциплинарного проступка, их нельзя расценивать как неисполнение трудовых обязанностей, поскольку со стороны работодателя имело место субъективное отношение к истцу.

Таким образом, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности за самовольное оставление рабочего места и его увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Суд, удовлетворяя запрос о компенсации морального вреда, учел, что в ее обоснование истец указал, что в связи с потерей работы от сильных душевных страданий у него обострилось ранее перенесенное заболевание - туберкулез легких.

Позиция ответчика. В кассационной жалобе представитель ответчика просил решение суда первой инстанции отменить в удовлетворенной части. В жалобе указано, что в соответствии с приказами генерального директора от марта 2010 года и апреля 2010 года для работников были определены новые рабочие места на период простоя. Работники были предупреждены о последствиях нарушения данных приказов - возможности привлечения к дисциплинарной ответственности. Истец неоднократно был привлечен к дисциплинарной ответственности ввиду отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, в связи с чем и был уволен. Оснований для восстановления истца на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.

Позиция суда второй инстанции. В деле есть приказ генерального директора от февраля 2010 года о том, что в период с 1 марта по 31 декабря 2010 года для работников был объявлен простой. Истцу в период простоя определено находиться на своем рабочем месте при следующем режиме работы: пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, восьмичасовой рабочий день с 08.00 часов до 17.00 часов, обеденный перерыв с 12.00 часов до 13.00 часов (л.д. 108 - 109). На основании приказа генерального директора от 31 марта 2010 года "Об определении рабочего места" работникам газосантехнического участка было определено рабочее место - учебный класс, расположенный на втором этаже здания производственного корпуса (адрес: Ленинградская область, Тосненский район, г. Никольское, Отрадненское шоссе, д. 1-б).

Следующим приказом от 23 апреля 2010 года работникам определено рабочее место с 28 апреля 2010 года - помещение бывшего выставочного центра, расположенного на первом этаже здания зарядной станции (Ленинградская область, Тосненский район, г. Никольское, Отрадненское шоссе, д. 1-б). Указанными приказами работникам было предписано, во-первых, в период рабочего времени находиться строго на определенных ими рабочих местах и, во-вторых, за нарушение приказов привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

С приказами истец был ознакомлен и, следовательно, должен был находиться на указанных в них рабочих местах в рабочее время.

Из материалов дела следует, что в нарушение вышеуказанных приказов генерального директора, а также своей должностной инструкции истец неоднократно покидал свое рабочее место без разрешения как своего непосредственного руководителя, так и генерального директора и без уважительных причин. Данное обстоятельство подтверждается докладными записками сторожа, актами, составленными с участием других работников, об отказе истца представить письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте.

За самовольное оставление рабочего места без уважительных причин истцу сначала было объявлено замечание, а затем выговор. С приказами о применении к нему дисциплинарных взысканий истец был ознакомлен под роспись 28 апреля 2010 года. За третье нарушение истец был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда как противоречащими добытым по делу доказательствам. Суд не разъяснил свой вывод о субъективном отношении работодателя к истцу, в связи с чем судебная коллегия полагает, что указанный вывод является голословным. Материалы гражданского дела не подтверждают того обстоятельства, что истец подвергался необоснованным преследованиям со стороны ответчика и что к нему предъявлялись какие-либо повышенные требования по сравнению с требованиями, предъявляемыми к другим работникам.

Как следует из материалов дела, приказы руководителя об определении рабочего места, правила внутреннего трудового распорядка распространяли свое действие не только на истца, но и других работников ответчика. В материалы дела не представлено доказательств того, что другие работники ответчика допускали нарушения правил трудовой дисциплины, аналогичные нарушениям истца. Кроме того, даже если бы указанный факт был установлен, нельзя было бы не принять во внимание, что применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя. Привлечение к дисциплинарной ответственности истца не может быть поставлено в зависимость от применения или неприменения аналогичного наказания к другим работникам.

Судебная коллегия считает, что доказательства, представленные в материалы дела, с достоверностью подтверждают факт неоднократного нарушения истцом правил внутреннего трудового распорядка и приказов руководителя, в связи с чем он обоснованно подвергался дисциплинарным взысканиям.

Судебная коллегия также полагает, что истец намеренно игнорировал приказы руководителя. Так, 28 апреля 2010 года на него было наложено сразу два дисциплинарных взыскания: замечание и выговор за самовольное, без уважительных причин, оставление рабочего места. Истец был ознакомлен с указанными приказами под роспись, знал о том, что дежурный отмечал время ухода и прихода работников, но, несмотря на это, 29 апреля 2010 года он восемь раз покинул рабочее место, отсутствуя на нем в общей сложности более одного часа.

Выводы суда о том, что отсутствие истца на рабочем месте являлось вынужденным, связанным с тем, что работодатель не обеспечил его бытовые и гигиенические потребности, а также о том, что рабочее место истца не соответствовало установленным законом требованиям, также являются необоснованными. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

Определенные приказами от 31 марта 2010 г. и от 23 апреля 2010 г. рабочие места соответствуют требованиям охраны труда, что подтверждается Постановлением государственного инспектора по пожарному надзору N 1070 от 24 мая 2010 г., Актом инспектора по охране труда от 24 мая 2010 г. (напомним, истец уволен 06.05.2010).

Вывод суда о том, что нарушение истцом трудовой дисциплины не привело к неблагоприятным последствиям для работодателя, не может быть принят во внимание, поскольку действующее трудовое законодательство не связывает возможность применения дисциплинарного взыскания с фактом наступления неблагоприятных последствий для работодателя. Более того, установленные законом требования к соблюдению правил трудовой дисциплины, должностных инструкций и приказов руководителя направлены на предотвращение наступления неблагоприятных последствий. Так, необходимость присутствия работников ответчика на своем рабочем месте обусловлена требованиями правил безопасности. На территории предприятия постоянно ведутся погрузочные работы, на что было указано допрошенными свидетелями.

Учитывая изложенное, судебная коллегия считает, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения. Указанная мера дисциплинарного воздействия соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен.

Решение суда в удовлетворенной части подлежит отмене. Учитывая, что дополнительного исследования доказательств по делу не требуется, судебная коллегия считает возможным в указанной части принять новое решение об отказе в удовлетворении иска <12>.

--------------------------------

<12> Определение Ленинградского областного суда от 13.10.2010 по делу N 33-4986/2010. Документ опубликован не был. Его электронная версия содержится в различных справочно-правовых поисковых системах.

В вышеизложенном судебном процессе обращает на себя внимание ряд не примененных судьями норм, которые должны быть в данном случае рассмотрены и учтены при вынесении решений, особенно кассационной инстанцией. К таким явно не учтенным нормам, что вытекают из содержания проанализированного определения суда кассационной инстанции, относятся:

- ч. 4 ст. 57 ТК РФ, поскольку в трудовом договоре истца произведено уточнение места работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения, что не позволяло работодателю использовать правила ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ без соблюдения предписаний ст. 72 ТК РФ. Иными словами перемещение работника на иное рабочее место должно было быть оценено судами как перевод работника без его согласия в случае, не предусмотренном ни Кодексом, ни иным федеральным законом;

- ч. 3 ст. 72.2 и ст. 157 ТК РФ, которые не допускают временный перевод работника без его согласия, во-первых, более чем на один месяц, а приказ о якобы перемещении изначально издан был на период в десять месяцев. Во-вторых, приведенные выше статьи позволяют осуществлять перевод только в случае, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, на что обращал внимание судей истец;

- ст. 74 ТК РФ, которая допускает по инициативе работодателя изменения условий трудового договора, без изменения трудовой функции работника, но не в случае простоя по вине самого работодателя, а по иным причинам.

Следовательно, законной возможности как перемещения, так и перевода работника, а тем более его увольнения у работодателя не было, поэтому суд должен был применить ч. 1 ст. 394 ТК РФ, признав попутно все приказы о дисциплинарных взысканиях незаконными.

Теперь обратим внимание на ст. 57 ТК РФ, которая не четко регулирует объем отражения в трудовом договоре сведений, касающихся понятия "место работы", вводя к тому же дополнительное условие об указании в нем, по соглашению сторон, "уточненное место работы". При этом в разделе I "Общие положения" ТК РФ не дано содержания понятия "место работы", отражающего его характерные признаки, которые позволили бы бесспорно отграничить его от понятия "рабочее место". Следовательно, законодательство о труде в узком смысле, придаваемом ему законодателем в абз. 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ, не содержит трудоправового термина "место работы" с раскрытием его отраслевого юридического значения.

К тому же в трудовом законодательстве (в широком смысле, придаваемом ему учебным курсом трудового права) не четко показана системная юридическая связь между сферой и границами применения понятий "место работы", "уточненное место работы" и понятия "рабочее место". Также не усматривается между ними организационно-управленческой связи, пригодной для применения этих фразеологических оборотов при издании локальных нормативно-правовых актов или оценке правомерности действий сторон трудового договора при возникновении трудового спора.

К таким не состыкованным между собой нормам трудового законодательства относятся правила, содержащиеся, например, в ч. 3 ст. 142 ТК РФ. В ней законодатель допускает в период приостановления работы возможность отсутствовать на рабочем месте в рабочее время работнику, которому не выплачивается заработная плата более 15 дней. Но уже из ч. 4 ст. 142 ТК РФ следует, что работник имеет право отсутствовать не только на рабочем месте, а вообще на работе, то есть на территории работодателя, что позволяет недобросовестным правоприменителям использовать эту нестыковку норм, подменяя в нужном для них случае понятие "рабочее место" понятием "место работы".

Кроме того законодатель допускает ряд исключений из правила о возможности использовать труд работника только по месту работы, определенному как территория конкретного работодателя. Поэтому выполнение работником трудовой функции на ином объекте, не относящемся к территории организации, требует согласия работника, отраженного в любом документе, касающемся его трудовых отношений с работодателем. И таких исключений, позволяющих работодателю направлять работника на работу вне местности юридической регистрации организации, немало содержится в ТК РФ.

Например, одно из исключений связано с направлением работника в служебные командировки, а второе с совершением им служебных поездок (ст. 166 и 168.1 ТК РФ). В служебные командировки допустимо направлять работников без учета их желания исполнять свою трудовую функцию у иного работодателя и к тому же в другой местности. Это по всем признакам своеобразный вид временного принудительного труда, за исключением категорий работников, которых возможно направить в командировку с их согласия (см. ст. 259, 264, 268, 348.8 ТК РФ). В отличие от служебных командировок служебные поездки осуществляются работниками с их согласия, отраженного в трудовом договоре, исходя из требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Следовательно, постоянная работа, осуществляемая в пути, разъездах, полевых условиях, экспедициях и тому подобных условиях на основе предварительного соглашения сторон, считается добровольной трудовой деятельностью.

Из этой информации следует вывод, что место работы и рабочее место у различных категорий работников может как не совпадать, так и сливаться в единое понятие либо "рабочее место", либо "место работы". В таком случае определенное в ч. 6 ст. 209 ТК РФ значение термина "рабочее место" охватывает и понятие "место работы", которое также является местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Однако такое толкование этих самостоятельных понятий с позиции логики является ошибочным.

Вот именно подобные вышеуказанным однозначно не уясняемые нормы ТК РФ, а их довольно-таки немало, и приводят к трудовым спорам между работником и работодателем, которые только из решения суда могут узнать, кто же из них прав, а кто ошибался.

В целях выяснения трудоправового значения ряда понятий, находящихся в ст. 57 ТК РФ и связанных с местом работы и рабочим местом, попытаемся определить их содержание путем анализа различных подходов к ним, исходя из практики их применения.

Место работы

Как известно из ч. 2 ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является указание в нем места работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. При этом законодатель не дал легального определения значения понятия "место работы" для его применения во всех разделах ТК РФ. Это позволяет толковать его значение и как территориальное местонахождение в географическом аспекте, и как наименование работодателя, и как объект, отражающий суть обоих этих понятий.

В теории трудового права понятие "место работы" исторически имело и до настоящего времени имеет единое значение даже с учетом того, что его легального определения нет ни в советском, ни российском трудовом законодательстве. Так, еще в 1924 году советский ученый-трудовик К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ РСФСР 1922 года, писал, что "...по общему правилу наниматель по смыслу договора вправе требовать от трудящегося условленной работы не во всяком месте, где это ему заблагорассудится, а в пределах соответствующего предприятия, учреждения, хозяйства" <13>. Позднее под местом работы предлагалось понимать расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие (учреждение, организация), обладающее трудовой правоспособностью. Условие о месте работы может быть уточнено путем указания на отдельную часть или филиал организации, где будет протекать трудовая деятельность работника, то есть определенный цех или отделение, магазин, столовая и т.д. <14>. Как разъяснено в современных учебных пособиях по трудовому праву, в правоприменительной практике условие о месте работы должно определяться двумя критериями: 1) работа в конкретной организации; 2) местность, в которой расположена организация <15>.

--------------------------------

<13> Варшавский К.М. Трудовое право СССР. Ленинград: Типография "Красной газеты", 1924. С. 84.

<14> Трудовое право России: Учебник / Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В. Магницкая и др.; Под ред. А.С. Пашкова. СПб.: Изд-во СПб-го университета, 1993. С. 128.

<15> Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учебник. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2004. С. 137.