Вопрос 6.5.2. Бестарифная система оплаты труда

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавить­ся от уравниловки, преодолеть противоречие между интере­сами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования орга­низации и стимулирования труда выступает бестарифная си­стема оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преиму­щества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами де­ятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в усло­виях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зави­сеть прежде всего от объема реализованной продукции (ра­бот, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работ­ника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

Поданной системе зарплата всех работников — от руково­дителя до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных кри­териев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффектив­ности работы. Величина зарплаты каждого работника зави­сит:

• от квалификационного уровня работника;

• от коэффициента трудового участия (КТУ);

• от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификацион­ный уровень. Он определяется как частное отделения факти­ческой зарплаты работника за прошедший период на сложив­шийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работ­ники распределяются по квалификационным группам, коли­чество которых может быть различным.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессио­нальная квалификация, деловитость и т.д. Система квалифи­кационных уровней создает большие возможности для мате­риального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост раз­ряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.

Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Q6 = КУх КТУх Q₄,

где КУ— квалификационный уровень;

КТУ— коэффициент трудового участия;

Оч — количество отработанных человеко-часов.

2. Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:

QN6=EQ6.

3. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату од­ного балла (руб.):

d = 0OT/QN6,

где d — доля фонда оплаты труда;

ФОТ— фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника: <POTN=dxQ6,

где ФОTN— зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других — уменьшаться.

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъек­та является объем реализованной продукции (работ и услуг). Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработ­ная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две кате­гории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществ­ляться через коэффициенты или процент.

Руководитель — 1,5 от объема продукции, заместитель ру­ководителя — 0,9 от начисленной оплаты директора, и т.д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата еже­месячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда мож­но считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитыва­ет вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои зна­ния и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов (Рт = Ко х Кс х Кз), где Ко — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропор­ционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0; Кс — коэф­фициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в пер­вые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный при­рост зарплаты на определенный процент; Кз — коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, оп­ределяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены еди­ницы коэффициента» формируется базовая зарплата. Если сравнивать с тарифной сеткой, это минимальная зарплата, ус­тановленная на предприятии на данный период.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произ­ведение базовой зарплаты (Бзп) на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп — плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отра­ботанному времени для служащих;

Ккт — коэффициент качества труда, который формирует­ся на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр — страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образо­вания.

Тогда зарплата работника будет определяться по формуле:

Зпл = Бзп х Рт х Кпх Ккт х Кстр.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зави­симости от вклада работника в результаты работы предприя­тия. Система трудового рейтинга учитывает личные характе­ристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты тру­да является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).