Особливості преміювання працівників

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється щорічне преміальне положення, яке узгоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору.

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці.

Важливими елементами організації преміювання є:

– визначення умов і розмірів преміювання;

– обґрунтування джерел виплати премій;

– встановлення періодичності преміювання;

– визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;

– розробка порядку виплати премій.

Залежно від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних категорій працівників на підприємствах передбачається застосування основних і додаткових умов преміювання. Основні умови мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а в разі невиконання – не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень окремих працівників передбачені додаткові умови, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Під час преміювання за кількісні показники обов'язково слід ураховувати якість вироблюваної продукції (виконуваних робіт), і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо.

Існують різні критерії преміювання робітників:

1) преміювання за 100-відсоткове виконання планового завдання;

2) преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування;

3) преміювання за розробку і впровадження у виробництво інновацій;

4) преміювання «за кваліфікацію»;

5) преміювання за підвищення продуктивності праці, зменшення собівартості продукції, підвищення якості продукції, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі (цей перелік стосується таких категорій персоналу, як керівники та спеціалісти) тощо.

7. Фонд оплати праці та його планування.

Фонд заробітної плати – це загальна сума грошових коштів, спрямована на оплату праці робітників і управлінського персоналу підприємства за певний обсяг виконаної роботи або виробленої продукції, а також на оплату невідпрацьованого часу, який підлягає оплаті відповідно до чинного законодавства.

Планування фонду оплати праці на підприємстві передбачає:

– визначення обсягу коштів, необхідних для оплати праці робітників відповідно плановому випуску продукції в заданій номенклатурі і в установленому кількості;

– встановлення правильних співвідношень у рівнях заробітної плати по підприємствах, цехах і категоріях працівників з урахуванням характеру виробництва, розбіжностей у рівнях кваліфікації, умов праці, формах і системах оплати.

З метою планування та аналізу ефективності використання фонду заробітної плати його диференціюють за певними ознаками. За змістом та джерелами формування виділяють:

1) фонд основної заробітної плати;

2) фонд додаткової заробітної плати;

3) інші заохочувальні та компенсаційні витрати.

Фонд основної заробітної плати включає винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки), визначається у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Фонд додаткової заробітної плати включає винагороди за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Включає доплати, надбавки, виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій (за суміщення професій, оплата за працю у вихідні та святкові дні, в надурочний час, винагороди за вислугу років, стаж роботи і т. д.).

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це витрати підприємства разового характеру на додаткове заохочення працівників, пов'язані з досягненням підприємством високих господарських результатів (виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, виплати за отримання економічного ефекту та інші одноразові заохочення).

Не включаються до складу фонду оплати праці: сума вихідної допомоги; витрати на відрядження; допомога по тимчасовій непрацездатності, у зв'язку з вагітністю та пологами; одноразова допомога при народженні дитини, по догляду за дитиною; щорічна допомога на оздоровлення дітей; відшкодування збитків у зв'язку з травматизмом; матеріальна допомога на поховання і т.п.

Залежно від одиниці виміру, за якою обчислюється фонд заробітної плати (людино-година, людино-день, людино-місяць тощо) розрізняють годинний, денний, місячний (квартальний, річний) фонд заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати на підприємствах являє собою суму грошових засобів, передбачену в кошторисі для розподілу між працівниками підприємства, необхідну для забезпечення виконання виробничого завдання на плановий період. До планового фонду заробітної плати підприємства входять всі витрати на оплату праці, що фінансуються не зі спеціальних фондів та не за рахунок прибутку, тобто:

1) усі форми відрядної та погодинної оплати праці за відрядними розцінками і тарифними ставками, посадовими окладами;

2) премії з фонду заробітної плати;

3) витрати грошових засобів на оплату часу простою не з вини працівника;

4) витрати на оплату праці у святкові і передсвяткові дні;

5) доплати за роботу в нічний час;

6) оплата часу виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством ці обов'язки здійснюються в робочий час;

7) оплата часу чергових відпусток та відпусток на навчання тощо.

Традиційні методи планування фонду оплати праці:

– за середньообліковою чисельністю працюючих і середньорічною ставкою заробітної плати;

– нормативний метод;

– розрахунковий метод.

Перший метод передбачає розрахунок фонду оплати праці як добутку середньооблікової чисельності працюючих та їх середньорічної заробітної платні по відповідних категоріях. Загалом він є найменш точним, але найбільш простим у використанні:

Нормативний метод планування фонду заробітної плати забезпечує розрахунки абсолютної величини цього фонду, виходячи зі стабільних за роками нормативів витрат заробітної плати з розрахунку на одиницю виробленої продукції або виконаної роботи:

,

де , , – нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

, , – відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

Розрахунковий метод планування фонду оплати праці передбачає його коригування на зміну чисельності персоналу з урахуванням зміни обсягів виробництва продукції, тобто за формулою:

,

де – темп зростання обсягу виробництва, %.

Різного роду виплати й доплати, зумовлені недоліками в організації виробництва і праці, враховуються лише в звітному фактичному фонді заробітної плати. Вони не входять до планового фонду заробітної плати.

Заняття №11-12