Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников в тех случаях, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Он широко распространен в нефтяной, газовой и лесной промышленности, строительстве, геологоразведке и на железнодорожном транспорте и применяется в основном в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на труднодоступных и малоосвоенных территориях Сибири, Дальнего Востока. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках.

Решение о введении вахтового метода организации работ принимается руководителем организации по согласованию с представительными органами работников на основании технико-экономических расчетов с учетом эффективности его применения по сравнению с другими методами ведения работ.

Работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства.

Местом работы при вахтовом методе считаются объекты (участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность. Перемещение работников в связи с изменением места дислокации объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует согласия работников. Направление работника на вахту не является служебной командировкой.

Продолжительность вахты, согласно ст. 299 ТК РФ, не должна превышать одного месяца, а при увеличении ее продолжительности до трех месяцев, а также при установлении суммированного учета рабочего времени и при утверждении графика работы на вахте учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работники, занятые на работах с вахтовым методом, должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры, им также оплачивается проезд к месту работы и обратно за счет работодателя. Согласно ст. 298 ТК РФ, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В исключительных случаях на отдельных объектах продолжительность вахты может быть увеличена работодателем до трех месяцев с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке. Соответственно, по истечении этого срока одни работники должны быть заменены другими.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не должна превышать 12 часов.

Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Дни еженедельного отдыха могут приходиться на любые дни недели.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха.

Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха.

Согласно ст. 302 ТК РФ, работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы.

Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей

Направление работников на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей производится специально уполномоченными федеральными органами исполнительной власти и государственными учреждениями Российской Федерации.

Посольство, его сотрудники и члены их семей пользуются в государстве пребывания привилегиями и иммунитетами в соответствии с международным правом и законодательством государства пребывания.

Сотрудники Посольства и Консульского учреждения, а также члены их семей обязаны уважать законы, административные правила, а также традиции и обычаи государства пребывания, воздерживаться от любых действий, которые могут быть истолкованы как вмешательство во внутренние дела государства пребывания.

Специфика труда работников, направляемых на работу в представительство Российской Федерации за границей, заключается в том, условия и порядок деятельности за рубежом представителей федеральных органов исполнительной власти и российских государственных учреждений определяются соглашениями (протоколами), заключаемыми на основе решений Президента РФ соответствующими органами и учреждениями с МИДом России.

При направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей. По окончании работы за границей такому работнику должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника - другая работа (должность).

С работниками, не являющимися сотрудниками федеральных органов исполнительной власти или государственных учреждений РФ, при направлении в порядке ст. 337 ТК РФ на работу за границу заключается срочный трудовой договор, причем срок договора не может превышать трех лет.

Прекращение работы в представительстве Российской Федерации за границей производится в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти или государственным учреждением Российской Федерации или заключении с ним срочного трудового договора.

Поскольку деятельность работников осуществляется не на территории Российской Федерации, а в иностранных государствах, некоторые основания прекращения работы для них связаны со спецификой места выполнения работы (со страной пребывания), в частности, п.п. 1, 4, 5 ч. 2 ст. 341 ТК РФ. В отношении основания, предусмотренного п. 2 ч. 2 указанной статьи, хочется обратить внимание на статью 9 Венской Конвенции о дипломатических отношениях, в которой предусмотрено, что государство пребывания может в любое время, не будучи обязано мотивировать свое решение, уведомить аккредитующее государство, что глава представительства или какой-либо из членов дипломатического персонала представительства является persona non grata или что любой другой член персонала представительства является неприемлемым. В таком случае аккредитующее государство должно соответственно отозвать данное лицо или прекратить его функции в представительстве. То или иное лицо может быть объявлено persona non grata или неприемлемым до прибытия на территорию государства пребывания.

Если аккредитующее государство откажется выполнить или не выполнит в течение разумного срока свои обязательства, государство пребывания может отказаться признавать данное лицо сотрудником представительства.

Аналогичное правило предусмотрено и в Венской Конвенции о консульских сношениях.

Основания прекращения трудового договора с работниками, направляемыми на работу в представительство, можно проклассифицировать на основания, не зависящие от воли сторон (в частности, п.п. 1, 3, 7), и основания, связанные с виновными действиями (п.п. 2, 3, 4, 5, 6 ч. 2 ст. 341 ТК РФ) со стороны работника (или членов его семьи). Аналогичные основания в ст.10 Федерального закона от 27 июля 2010 года N 205-ФЗ «Об особенностях прохождения федеральной государственной гражданской службы в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации»^[287] указаны аналогичные основания прекращения работы сотрудника дипломатической службы в загранучреждении МИД РФ. Помимо этого статьей 11 этого закона предусмотрено, что по инициативе представителя нанимателя служебный контракт с сотрудником дипломатической службы может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) отказ дипломатического работника без уважительной причины от направления по решению представителя нанимателя на работу в загранучреждение МИД РФ в порядке ротации(ротация –это направление на работу из центрального аппарата МИД РФ или его территориальных органов в загранучреждения с учетом квалификации, профессиональной подготовки и специализации работника);

2) несоблюдение в период работы в загранучреждении МИД РФ режимных ограничений, установленных нормативными правовыми актами, или правил проживания, действующих в соответствующем загранучреждении, с которыми сотрудник дипломатической службы был ознакомлен в установленном порядке;

3) отказ по окончании работы в загранучреждении МИД РФ от предложенной для замещения в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, должности федеральной государственной гражданской службы.

При прекращении работы за границей в связи с истечением срока, который был установлен при заключении трудового договора, работник должен быть трудоустроен в соответствии с ч. 2 ст. 338 ТК РФ.

Работник, направленный на работу на основании срочного трудового договора, может быть уволен в связи с истечением срока с письменным предупреждением о расторжении трудового договора не менее чем за три дня до увольнения.

Частью 2 ст. 341 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора работника, не состоящего в штате организации, направившей его на работу за границу, увольнение производится в связи с истечением срока договора. Увольнение штатного работника федерального органа исполнительной власти или государственного учреждения РФ производится в общем порядке, то есть по основаниям, предусмотренным ст. 77, 81 и 83 ТК РФ.

При досрочном прекращении работы в связи с временной нетрудоспособностью работника, продолжавшегося свыше двух месяцев или при наличии заболевания, препятствующего работе за границей, следует руководствоваться Списком, утвержденным Постановлением Правительства от 10 апреля 2003 г. № 208^[288], насчитывающим около 100 заболеваний.

Условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, определяются локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми договорами, которые не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным Трудовым кодексом РФ.

Минимальная продолжительность ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работникам, работающим в представительствах Российской Федерации за границей в странах с особыми (в том числе климатическими) условиями, а также перечень этих стран устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.