Культура работника

3.3.1. «Исследование тенденций поведения личности в коллективе»

(тест Томаса)

Инструкция по проведению исследования:

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для исследования тенденций поведения личности в коллективе. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/отдела нижеприведенную анкету, в конце дня заполненные анкеты должны быть собраны и обработаны. Результаты ответов надо занести в таблицу в графу «Ответ» и произвести разброс ответов по пяти позициям (см. табл. 3.4.). Подсчитать количество баллов (каждый ответ при­нимается за один балл) и построить профиль соотношения стилей поведения. Количество баллов, набранных каждым индивидом по каждой шкале, дает пред­ставление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в различных, в том числе конфликтных, ситуациях

Согласно проведенному исследованию, в изучаемой организации тот стиль поведения, в том числе в конфликтной ситуации, по которому набрано наибольшее количество баллов.

Студентами должны быть сделаны выводы о путях корректировки тенденций поведения отдельных личностей в коллективе.

Таблица 3.4.

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
				А	Б
		Б	А
	А				Б
			А		Б
		А		Б
	Б			А
			Б	А
	А	Б
	Б			А
	А		Б
		А			Б
			Б	А
	Б		А
	Б	А
				Б	А

Продолжение табл.3.4

	Б				А
				Б
			Б		А
		А
		А	Б
		Б			А
	Б		А
		А		Б
	А				Б
			А
				А	Б
	А	Б
			А	Б
		Б			А
Сумма

Выводы:

Инструкция по заполнению теста:

Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в исследовании тенденций поведения личности в коллективе. Пожалуйста, заполните анкету, в каждой паре суждений выбрав одно, наиболее привлекательное для вас (суждения, на первый взгляд, однообразны, но в каждой паре вопросов ситуа­цию нужно представлять заново, а, кроме того, при желании в утверждениях можно уловить нюансы, которые утрачены в результате тенденций опрощения языка).

1. а) Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, а чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь уладить дело с учетом интересов партнера и своих собствен­ных.

3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь успокоить партнера и, главным образом, сохранить наши отно­шения.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов дру­гого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

а) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы окончательно решить его со временем.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих раз­ногласий.

б) Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь достичь своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отно­шения.

12. а) Часто я избегаю положений, которые могут вызвать споры.

б) Я даю возможность партнеру в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. а) Я предлагаю среднюю (половинчатую) позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю партнеру свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать партнеру логику и преимущество моих взглядов.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

15. а) Я стараюсь успокоить партнера и, главным образом, сохранить наши отношения.

16. а) Я стараюсь не задевать чувств партнера.

б) Я стараюсь убедить партнера в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает партнера счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я даю возможность партнеру в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей по­зицией и точкой зрения партнера.

б) Я отстаиваю свои желания.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция партнера кажется ему очень важной, я стараюсь пойти на­встречу его желаниям.

б) Я стараюсь убедить партнера прийти к компромиссу.

25. а) Я пытаюсь показать партнеру логику и преимущество моих взглядов.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26. а) Я пытаюсь показать партнеру логику и преимущество моих взглядов.

б) Я всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Если это сделает партнера счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у партнера.

29. а) Я предлагаю среднюю (половинчатую) позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30) а) Я стараюсь не задеть чувств партнера.

б) Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно, с партнером могли добиться успеха.

3.3.2. «Методика оценки личностных ценностей»

(Методика оценки личностных ценностных ориентаций Дж. Вебера)

Инструкция по проведению исследования:

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для выяснения их инструментальных и базовых ценностей. Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/ отдела нижеприведенные анкеты, через 20 минут заполненные анкеты должны быть собраны и обработаны.

Для того чтобы произвести оценку результатов инструментальных ценностей, необходимо:

1. Умножить балл на коэффициент и записать полученное число в правую колонку «вес» по каждой категории.

2. Суммировать счет по категориям 1-3,10, 12, 15, 16, 18. Это будет итоговый счет сотрудника по профессиональным ценностям. Далее — ПЦ.

3. Суммировать счет по категориям 4-9, 11, 14, 17. Это будет итоговый счет сотрудника по моральным ценностям. Далее — МЦ.

4. Для определения базовых ценностей сотрудника следует вы­честь МЦ-счет из ПЦ-счета. Положительное число является индикатором ориентации на компетентность, а отрицательное число - индикатором ориентации на мо­раль.

ПЦ - МЦ = Доминирующая инструментальная ценностная ориентация.

Для того чтобы произвести оценку результатов базовых ценностей необходимо:

1. Умножить балл на коэффициент и записать полученное число в правую колонку «вес» по каждой категории.

2. Суммировать счет по категориям 1-3, 7-10, 12-15, 18. Это будет итоговый счет сотрудника по личностным ценностям. Далее — ЛЦ.

3. Суммировать счет по категориям 4-6, 11, 16, 17. Это будет итоговый счет сотрудника по социальным ценностям. Далее — СЦ.

3. Для определения базовых ценностей сотрудника следует вычесть СЦ-счет из ЛЦ-счета. Положительное число является индикатором личностной ориентации, а отрицательное число — индикатором социальной ориентации.

ЛЦ – СЦ = Доминирующая базовая ценностная ориентация

На основе полученных результатов можно определить индивидуальные ценностные предпочтения. Для этого надо отметить соответствующий полученным базовым и ценностным ориентациям квадрант (см. табл.3.6.)

Таблица 3.6. Типология индивидуальных ценностей

Ценности	Базовые
личностные	социальные
Инструментальные	Компетентность	Предпочтение личностно-компетентных ценностей	Предпочтение социально-компетентных ценностей
Мораль	Предпочтение личностно-моральных ценностей	Предпочтение социально-моральных ценностей

Инструкция по заполнению теста:

Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в выяснении Ваших личностных ценностей.

Пожалуйста, заполняя предложенные анкеты (табл.3.7.), оцените степень значимости каждой из следующих ценностей на предмет важности для себя в сравнении с другими. Выберите наиболее подходящую оценку (1 − наименее значимая, 7 − наиболее значимая). Не спешите и тщательно обдумайте свои ответы.

Таблица 3.7.Базовые ценности

№ п/п	Ценности	Степень значимости	Коэф­фици­ент	Вес
	Комфортная жизнь
	Интересная жизнь
	Чувство достижения успеха
	Мирная жизнь
	Красота
	Равенство и равноправие
	Безопасность семьи
	Свобода
	Счастье
	Внутренняя гармония
	Совершенная любовь
	Национальная безопасность
	Удовольствие
	Спасение души
	Самоуважение
	Социальное признание
	Верная дружба
	Мудрость, здравый смысл

Таблица 3.8.Инструментальные ценности

№ п/п	Ценности	Степень значимости	Коэффициент	Вес
	Амбиции
	Широкий кругозор
	Способности
	Энергичность и оптимизм
	Чистота
	Смелость
	Великодушие
	Помощь
	Честность
	Творческое воображение
	Независимость
	Интеллект
	Логика
	Любовь
	Послушание
	Воспитанность
	Ответственность
	Самоконтроль

3.3.3. «Исследование этики корпоративного поведения (внутренняя этика)»

Инструкция по проведению исследования:

Студентами проводится опрос сотрудников предприятия для выяснения этики корпоративного поведения (внутренней этики). Необходимо раздать каждому сотруднику изучаемого предприятия/ отдела нижеприведенные анкеты, через 20 минут заполненные анкеты должны быть собраны и обработаны.

Тест содержит описания типичных деловых ситуаций, в которых руководитель или сотрудник стоит перед выбором между вариантом, сулящим доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающим соблюдение нравственных норм ведения бизнеса и поведения в организации, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды. Таким образом, можно определить уровень нравственности работников организации: воспринимает ли работник корпорацию как нечто свое, считает ли проблемы корпорации своими, или относится к корпорации потребительски.

Оценки ответов в баллах: Совершенно не согласен — 0,

Не согласен — 1,

Согласен — 2,

Совершенно согласен — 3.

Сделайте итоговую таблицу, замените коды ответов сотрудников баллами и просуммируйте их по всем вопросам.

Если сотрудники набрали в сумме 0 баллов – их можно готовить к церемонии канонизации в качестве святого (идеально высокая нравственность корпорации и ее сотрудника);

1- 5 баллов — можно идти в епископы;

6-10 баллов — высокий этический уровень;

11- 15 баллов — приемлемый этический уровень;

16-25 баллов — средний этический уровень;

26-35 баллов— требуется моральное совершенствование;

36-44 балла — происходит быстрое соскальзывание в пропасть;

45 баллов — сотруднику необходимо охранять ценные вещи от самого себя.

На основании данных итоговой таблицы сделайте выводы.

Инструкция по заполнению теста:

Уважаемый сотрудник! Для совершенствования работы коллектива просим Вас принять участие в выяснении этики корпоративного поведения (внутренней этики).

Пожалуйста, заполняя предложенные анкеты, оцените типичные деловые ситуации, в которых руководитель или сотрудник стоит перед выбором между вариантом, сулящим доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающим соблюдение нравственных норм ведения бизнеса и поведения в организации, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды. Итак, определите свою систему ценностей в нижеследующих ситуациях (поставьте знак «V» в соответствующей вашему мнению графе ответа теста):

Таблица 3.9.

Деловая ситуация	Совершенно согласен	Согласен	Не согласен	Совершенно не согласен
1) Не следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству.
2) Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом.
3) Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры.
4)Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства.
5) Нам следует делать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий.
6) Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время.
7) Психологически иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.
8) Я бы раскрыл «желательную» дату отгрузки заказа, чтобы заполучить заказ (повидимому, имеется в виду ситуация раскрытия карт конкурента для перехвата заказа).
9) Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется компания.
10) Руководство должно быть ориентированным на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства.
11) Если для получения крупного контракта требуется устройство банкета или легкая деформация политики компании, я дам на это разрешение.
12) Без нарушения политики компании и существующих инструкций жить невозможно.

Продолжение табл. 3.9.