Основные методы моделирования карьеры

Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). С другой стороны, организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области раз­вития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры.

1. Индивидуальное консультирование — очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т. е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.

2. Групповая сессия — более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток — отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.

3. Различные формы самооценки — самый дешевый способ. Основная проблема сострит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.

4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем — наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.

5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:

§ анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);

§ коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации);

§ постановка целей (умение ставить цели);

§ принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);

§ предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);

§ обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);

§ мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);

§ контроль за работой (только для управленцев);

§ использование времени (способность к эффективной организации работы).

Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения.

В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.

1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5—3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.

2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.

3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендации фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры.

Планирование карьеры

Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. Стадии трудовой деятельности подразделяют следующим образом:

§ стадия А — обучение;

§ стадия В — включение;

§ стадия С — достижение успеха;

§ стадия D — профессионализм;

§ стадия Е — переоценка ценностей;

§ стадия F — мастерство;

§ стадия G — пенсионный период.

Вышеуказанные стадии, за исключением первой и последней, составляют период жизненной активности человека:

§ стадия В (20—24 года) — период начальной карьеры — вхождение в организацию и нахождение своего места в ней;

§ стадия С (30 лет) — период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;

§ стадия D (35—45 лет) — период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;

§ стадия Е (50—60 лет) — период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;

§ стадия F (более 60 лет) — стадия мастерства, период акцента на развитии других сотрудников (молодых), демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.

Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы. Основной эффект деятельности менеджера по персоналу обусловлен оптимальным сочетанием достижения обеих целей, однако добиться этого в реальных условиях сложно. Поэтому наиболее распространенным на практике является метод, предусматривающий работу сотрудника последовательно на ряде должностей, прежде чем занять целевую должность. При этом на каждой должности он должен реализовать конкретную цель предприятия.

Содержание планирования как функции управления.

Планирование является первой общей функцией менеджмента. Эта функция предусматривает прогнозирование, определение целей, стратегии, политики и задач организации и включает, прежде всего, принятие обоснованных решений, четкого формулирования направления действий, составления планов и графиков работы на различные периоды, т.е. создаёт и обеспечивает основы для принятия интегрированных решений и является жизненно необходимым в каждой социально - экономической системе.

Современную организацию невозможно представить без текущего и перспективного внутриорганизационного планирования важнейших параметров ее деятельности и развития. Планирование тесно увязывает все этапы и формы деятельности организации, в особенности в производственной сфере.

Развитие планирования на современном этапе развития науки управления связано с усилением тенденции к централизации управления организацией и призвано увязать деятельность всех подразделений, подчинив ее единой стратегии развития.

Под планированием понимают ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений о необходимом оптимальном способе действий организации для достижения поставленных целей.

Планирование заключается в систематическом поиске возможностей действовать и в прогнозировании последствий этих действий в заданных условиях.

Содержание планирования как функции управления организацией состоит в обоснованном определении основных направлений и пропорций развития с учетом источников его обеспечения и спроса.

Сущность планирования состоит в следующем:

· в конкретизации целей развития всей организации и каждого подразделения в отдельности на установленный период;

· в определении хозяйственных задач, средств их достижения, сроков и последовательности реализации;

· в выявлении материальных, трудовых и финансовых ресурсов, необходимых для решения поставленных задач.

При планировании решается множество проблем, стоящих перед организацией.

Основные причины возникновения проблем:

· особенности исходного состояния (проблемы планирования плохо структурированы, их тяжело определить и измерить);

· особенности конечного состояния (характер влияния на цели и ресурсы при планировании не определен, он проявит себя только в будущем; множественность целей организации);

· проблемы альтернатив (имеется неопределенность в отношении имеющихся альтернатив, поиск новых требует времени и средств);

· большое число лиц, участвующих в планировании;

· ответственность (лицо, принимающее решение, берет на себя ответственность, а планированием занимаются другие);

· проблема контроля в ходе составления, выполнения и корректировки плана.

Принципами планирования являются:

· полнота - требуется учесть все факторы внутренней и внешней среды, которые способны повлиять на успешность реализации плана;

· детализация - её глубина определяется целью планирования - необходимо детализировать все учтенные факторы и разложить их на составляющие;

· точность - составленный план должен точно соответствовать целям организации, учитывать её ресурсы, возможности и ограничения;

· простота и ясность - план должен быть понятен исполнителю и менеджеру;

· непрерывность - недопустимо, чтобы между планами был разрыв во времени, каждый следующий план должен развивать успех предыдущего;

· эластичность и гибкость - использование плановых резервов, учет множественности возможных альтернатив, отсрочка деталей планирования до выяснения обстановки, вариантность;

· выравнивание при планировании - учет "узких мест" - факторов, которые ограничивают возможности организации;

· экономичность - затраты на планирование и реализацию должны быть меньше, чем достигаемый результат.

Подход менеджмента к планированию заключается в установлении критериев, определении средств, направлений и методов планирования.

При планировании следует четко определить:

· объект планирования (что планируется - конечные и промежуточные цели, задачи, решение которых необходимо для достижения целей);

· субъект планирования (кто планирует);

· период планирования (на какой срок);

· средства планирования (например, компьютерное обеспечение);

· методику планирования (как планировать);

· средства и способы решения поставленных задач и достижения поставленных целей;

· ресурсы, их источники и способы распределения;

· согласование планов (каких, с кем и на каких условиях).

При планировании выделяют восемь этапов:

· целеполагание (формулировка целей) - определение того, чего именно желает достичь организация (фирма, предприятие). Этот этап нельзя формализовать, следовательно, личность менеджера или владельца организации проявляется, прежде всего, на этом этапе;

· подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей - выбор наилучшего способа достижения цели;

· составление перечня необходимых мероприятий - планирование конкретных действий для осуществления выбранного на предыдущем этапе варианта достижения поставленных целей;

· составление программы работ - выявление оптимального порядка выполнения намеченных на предыдущем этапе действий с учетом их взаимосвязи;

· анализ ресурсов - оценка необходимых материальных, финансовых, информационных, кадровых, временных ресурсов для реализации плана;

· анализ разработанного варианта плана - позволяет оценить выполнимость выбранного варианта действий и, в случае его неоптимальности, вернуться к любому предыдущему этапу;

· подготовка детального плана действий - позволяет детализировать разработанный план, выбрать согласованные между собой сроки выполнения отдельных работ, рассчитать необходимые ресурсы;

· контроль выполнения плана - оценка достигнутых результатов и внесение необходимых изменений в случае необходимости.

Наиболее важным из них является целеполагание, так как именно от него зависят все остальные этапы и результаты, которых достигнет организация.

Уровень и качество планирования определяются следующими важнейшими условиями:

· компетентностью руководства организации на всех уровнях управления;

· квалификацией специалистов, работающих в функциональных подразделениях;

· наличием информационной базы, в том числе обеспеченностью компьютерной техникой.