Мотивация трудовой деятельности персонала

Выделяют следующие теории мотивации трудовой деятельности персонала:

1.Теория потребностей Маслоу. Согласно его теории существует 5 типов потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и самоутверждении, потребность в самовыражении. Положения теории: потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом; поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры; после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

2. Теория МакКлелланда и Герцберга, вводят понятия потребностей власти, успеха и принадлежности или социальной потребности. Положения теории: потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе); наличие гигиенических факторов лишь не дает развиваться неудовлетворению работой; для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов; для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

3.Процессуальные теории:

а)теория ожиданий (В. Врем) основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей;

б)теория справедливости, сводится к тому, что если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия; в)теория ожиданий основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения.

4. Теория Макгрегора Х и У. Основные характеристики работника типа Х: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому его не подталкивать, его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Основные характеристики работника типа Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность, его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

5. Теория Оучи Z – в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как Х или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

6. Теория трудовых установок А. Гастева. Применение теории Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

7. Теория мотивации бездефектного труда. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества: активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно; количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек); добровольность вхождения в кружок; работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере; формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы; принцип бездефектного труда; соревновательный характер групп; наличие системы поощрений; политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

45. Системы оплата труда персонала.

Оплата труда - денежное вознаграждение, определяемое за выполнение работником определённых трудовых действий.

Виды ОТ:

1. Тарифная (повремённая), ОТ за нахождение в организации в течение определённого времени. (+) лёгкость расчёта, использование при неравномерном поступлении работы; (-) снижение мотивации к работе.

2. Оплата по результату: индивидуальная оплата, групповая оплата, оплата по количеству продукции, оплата по времени. (+) стремление к повышению количества продукции; (-) сложность расчёта, снижение качества работы, снижение мотивации;

3. Тарифно-премиальная сочетание тарифа и премии за выполнение плана (+) поддержание определённого качества, количества услуг, (-) стрессовость ситуации, восприятии премии как ЗП.

4. Оплата по вкладу (КТУ – коэффициент трудового участия), предназначено для работников у которых трудно подсчитать результаты деятельности (+) стремление к росту, развитию (-) начальство начисляет ЗП, субъективизм руководителя.

5. Оплата по квалификации (+) стремление к развитию, (-) квалификация может носить формальный характер.

6. Оплата за стаж. (+) сохранение работника в организации, (-) чувство несправедливости.

7. Фиксированные надбавки (13 ЗП, оклады к отпуску) (+) удержание сотрудника в организации, (-) неудовлетворённость новых работников.

8. Оплата по долевому участию (акционирование) (+) работник хочет получить дивиденды и старается работать, (-) неадекватность акционирования.

9. Оплата за должность. (+) стремление к развитию, карьерному росту. (-) формализация карьеры.

10. Оплата по добавленной стоимости (по прибыли) (+) стремление к получению прибыли, (-) субъективизм руководителя при начислении.

Формы и правила организации заработной платы:

-тарифные ставки;

-тарифно-квалификационные справочники (содержат требования к рабочим и характеристику работ);

-тарифные сетки; минимальная оплата труда (устанавливается законодательно);

-региональные коэффициенты;

-минимальный прожиточный бюджет (75 видов продуктов питания; 47 видов одежды, обуви; 82 вида мебели, посуды и т. п.; 7 видов услуг);

-правила индексации оплаты груда;

-правила начисления заработка;

-правила деления заработка между работающими;

-доплаты за работу в ночное время;

-доплаты за работу в тяжелых условиях;

-доплаты за работу праздничные и выходные дни;

-доплаты за работу в сверхурочное время;

-доплаты за переработку нормативного времени работы;

-правила оплаты отпускного времени;

-правила оплаты времени учебы;

-правила оплаты времени-болезни;

-правила расчета компенсации при потере трудоспособности.