Профессионально-должностное развитие персонала

Профессиональное развитие кадров — это форма накопления человеческого капитала и потому рассматривается как его ин­вестирование

Обеспечение устойчивого профессионально - должностного развития персонала является ключевым направлением кадровой политики и одной из наиболее важ­ных задач управления человеческим потенциа­лом организации.

Цели профессионального развития персо­нала состоят в повышении уровня професси­онализма работников, приобретении ими до­полнительных специальных знаний, навыков и умений, совершенствовании способностей для эффективного выполнения должностных обя­занностей и более сложных трудовых функций. При этом возникает необходимость учитывать влияние факторов объ­ективного и субъективного свойства.

К объективным факторам относятся потребности организации в профессионалах; социальная значимость (престиж) отрасли, в которой занят индивид; требования к персоналу, основанные на профессиональных нормах и эталонах; уровень профессиональ­ных знаний, умений и навыков работников.

К субъективным факторам профессионального развития кад­ров относят индивидуальные свойства и состояние персонала организации: гражданская позиция и ориентация личности, ди­намика жизненных циклов, иерархия мотивов и ценностных ори­ентации кадров.

Механизмы профессионально-квалификационного развития кад­рового потенциала представляют совокупность средств и мето­дов, которые обеспечивают достижение качественных изменений профессионального потенциала личности и реализацию адекват­ных ему способов реализации профессионализма в организации.

С методологических позиций функции управления професси­ональным развитием персонала организации включают форми­рование профессионально-квалификационных характеристик, профессиональную ориентацию, адаптацию новых работников, организацию профессионального обучения и стажировки кадров, их аттестацию и проведение квалификационного экзамена, долж­ностное продвижение.

Комплексная стратегия профессионального развития персонала должна включать:

— формирование системы подбора, отбора и приема кадров, предполагающей установление требований к уровню их профес­сионализма и опыта, а также процедур их регулярной оценки в виде аттестации, квалификационных экзаменов, тестирования, проведения конкурсов и др.;

— определение, планирование и дифференциацию потребно­стей в профессиональном образовании (повышение квалифика­ции, переподготовка, стажировка) кадров;

— создание условий и гарантий для закрепления в организа­ции квалифицированных специалистов, повышения их заинте­ресованности в профессиональном росте, улучшении качества и результативности труда;

— соблюдение объективных критериев карьерного роста с учетом повышения уровня профессионализма, подтверждаемо­го в кадровых решениях, при формировании резерва на выдви­жение и др.

Выбор обоснованных методологических ориентиров управле­ния развитием персонала в определяющей мере влияет на эффек­тивность и результаты деятельности организации.

Содержание, формы и методы оценки персонала.

Оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия работника требованиям ра­бочего места и должности. Она дает возможность воздействовать на мотивацию работника, корректировать его деятельность, пла­нировать обучение, повышение, квалификации, карьеру, прини­мать решения о вознаграждении, продвижении и увольнении. Оценка персонала проводится для выявления степени соответст­вия качеств работника и результатов его деятельности предъяв­ляемым требованиям. При оценке выявляется трудовой потенци­ал работника, степень его использования, соответствие работника занимаемой должности, его готовность и способность занять бо­лее высокую должность. В процессе оценки выявляется эффек­тивность трудовой деятельности и значимость работника для ор­ганизации.

Основными критериями оценки персонала являются ком­плексность (всесторонний подход к оценке), приоритетность (вы­деление главных моментов), непрерывность (регулярность про­ведения оценки), сравнимость показателей оценки во времени, надежность и справедливость оценки.

Важно, чтобы при оценке персонала существовала обратная связь: работник должен знать итоги оценки его деятельности. Для этого необходимо открытое объективное обсуждение с ним ре­зультатов оценки.

Требования, предъявляемые к оценке персонала:

- объективность - использование системы показателей, дос­товерной информационной базы, динамика результатов деятель­ности работника в течение длительного периода работы;

- оперативность - своевременность и быстрота оценки, ре­гулярность ее проведения;

- гласность - ознакомление работника с порядком, методи­кой и результатами оценки;

- демократизм - привлечение к оценке работника его коллег по работе и подчиненных сотрудников;

- единство требований оценки для всех работников одно­родной должности;

- простота, четкость и доступность процедуры оценки;

- результативность - принятие мер по результатам оценки;

- максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки¹.

Оценка применяется при подборе работника на работу, по­сле окончания испытательного срока, при формировании резерва на выдвижение, при назначении на должность и увольнении ра­ботника. Текущая оценка персонала включает оценку результатов работы сотрудника и факторов, определяющих уровень их дос­тижения, анализ динамики результативности труда за определен­ный период и динамики состояния факторов, влияющих на дос­тижение результатов.

Методы (метод - способы, средства, приемы достижения какой-либо цели) оценки персонала делятся на:

1. Количественные – шкалирование, попарного сравнения, альтернативного ранжирования, управления по целям.

2. Качественные – анкеты, деловая характеристика, устный отзыв, метод сравнения с эталоном;

3. Комбинированные – специальные тесты, экспертные оценки.

Можно выделить следующие методы:

1. Метод наблюдения: (+) контакт с работником, (-) человек видит то что хочет видеть, субъективизм.

2. Метод попарного сравнения: (+)видны реальные качества кандидатов, (-) применяется по одному критерию, хорошо для малых групп.

3. Метод принудительного распределения. (+) видны недостатки работников, (-) снижение имиджа персонала, трудность расчёта при нечётном кол-ве работников.

4. Метод тестирования. (+) выделение скрытых качеств работника, (-) сиюминутность теста, одним тестом нельзя ничего сказать о человеке.

5. Биографический метод. (+) прослеживание трудового пути, (-)формализация оценки,

6. Метод независимых судей. (+) стремление к объективности (-) затраты времени и стоимость оценки.

7.Метод экзамена (+)возможность подготовки (-) случайность выбора

8. Метод деловой игры (+) вживание в роль, (-) неестественность ситуации

9. Метод управления по целям (+) развитие (-) время.

10. Метод критического случая (+) видение естественного поведения (-) стрессовость ситуации

11. Метод оценочного интервью (+) наличие контакта с оцениваемым, (-) неумение задавать вопросы, субъективизм мнений

12. Бальный метод (+) унификация оценки (-) отсутствие индивидуального подхода. На гос. службе: аттестация, квалификационный экзамен.

Можно выделить следующие формы оценки персонала: текущая оценки и периодическая (годовые отчеты).