Организационные конфликты: причины, особенности и методы управления

В жизнедеятельности организации постоянно возникают и преодолеваются многочисленные противоречия по широкому кругу вопросов. Разумеются не все из них попадают под определение конфликт.

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

Особенности организационного конфликта: 1. различия в объемах социальных систем. Это система скоординированного поведения, где правила, регуляторы, стандартные процедуры и т.п., это всего лишь механизмы скоординированного поведения. Это позволяет говорить об управляемости, возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций; 2. ролевая структура организаций - люди в процессе вхождения в организацию жертвуют частью своей свободы и делают это с целью достижения личных и организационных целей, т.е. на первый план выдвигаются профессиональные качества и должностное положение, а также определенная «несвобода» исполнения своих ролей. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Эти ожидания зависят, прежде всего, от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию.

Основные типы конфликтов, 1. конфликты, представляющие собой реакцию на препятствие достижению основных целей трудовой деятельности; 2. конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению личных целей работников в рамках трудовой деятельности; 3. конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным номам совместной трудовой деятельности. 4. сугубо личные конфликт, между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуально-психологических характеристик - резкими различиями потребностями, интересов, ценностных ориентаций, уровнем культуры в целом.

Конфликты классифицируются: 1. По направленности; 2. По значению для производственного коллектива; 3. По причинам возникновения; 4. По сфере их разрешения.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные – в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга; вертикальные – в которых учувствуют лица, находящиеся в подчинении один у другого; смешанные – в которых представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

По значению для производственного коллектива конфликты делятся: на конструктивные (созидательные), при которых оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов; деструктивные(разрушительные), которые могут нанести непоправимый ущерб коллективу вплоть до его распада.

По характеру причин конфликты можно разделить: но объективные (конфликт вызывается причинами, не зависящими от личности); и субъективные (конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению).

По сфере разрешения конфликты делятся на: деловые и личностно-эмоциональные.

Также конфликты могут быть кратковременные и затяжные; ролевые конфликты; внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.