Природа неформальных групп. Особенности создания неформальных групп в организации, их влияние на эффективность деятельности организации

Причины вступления работников в неформальную группу.

- социальная потребность, потребность в принадлежности к той или иной группе.

- атмосфера доверия и взаимопомощи, возникающая в процессе взаимодействия в такой группе. Человеку проще обратиться за помощью к коллеге, к которому испытывает симпатию, нежели к руководителю по нескольким причинам.

- взаимозащита;

- тесное общение;

- заинтересованность.

Неформальные группы весьма значимы для успешной деятельности организации, поэтому предпринимаются попытки искусственного создания таких групп. Естественные группы, состоящие из 3-6 работников, которые в ходе взаимодействий развили высокий уровень близости и привязанности друг к другу, должны поддерживаться руководством организации. В противном случае естественная неформальная структура не будет развиваться, либо будет развиваться в формах, нежелательных организации. Естественная группа может быть искусственно выращена и превратиться в семейную группу из 8-30 членов. Далее процесс развития и укрепления чувства привязанности в течение 6-12 месяцев должен привести к формированию одной организованной группы, состоящей из объединенных разветвленной сетью коммуникаций в масштабе организации семейных групп, каждая из которых включает несколько естественных групп.

Характерная черта компании, в которой существуют неформальные группы - сильный коллективный дух, который способствует целенаправленному стремлению к успеху. Важный аспект при работе с персоналом - взаимодействие с неформальными группами внутри нее.

Следует консультироваться с неформальной группой при принятии каких-либо решений, что будет свидетельствовать об уважении к группе и отдельному человеку, а также ослабит сопротивление переменам со стороны данной неформальной группы. Таким образом, неформальная группа и ее члены смогут взять на себя часть заслуг в принятии решения, что в свою очередь удовлетворит их желание получить определенный статус, улучшит взаимопонимание между группой и руководством компании.

127. Управление конфликтом в организации. Сущность, типы и уровни конфликтов.

Структурные методы разрешения конфликта.

1. Разъяснение требований к работе - разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы - правильное использование формальной структуры организации, иерархии и принципа единства распорядительства. Принцип единства распорядительства облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться.

3. Общеорганизационные комплексные цели - установление таких целей, которые являются общими для всех работников.

4. использование системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликта

1. Уклонение - человек старается уйти от конфликта

2. Сглаживание - поведение, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. Сглаживатель добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.

3. Принуждение - попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Недостаток - подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены важные факторы, так как представлена только одна точка зрения.

4. Компромисс - принятие точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени.

5. Решение проблем - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Сущность, типы и уровни конфликтов.

Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий.

1. Личностный конфликт - происходит внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы.

2. Межличностный конфликт - разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп.

3. Межгрупповой конфликт. Индивиды, приступая к воздействию на других, стараются привлечь к себе сторонников.

Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне (со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний).

Стадии конфликта:

1. Предконфликтная стадия. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени. Конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы (информация, власть, связи, престиж) прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать. Поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте

2. Непосредственно конфликт - наличие инцидента (социальных действий, направленных на изменение поведения соперников).

3. стадия разрешения конфликта.

Конфликты делятся на. рациональные и эмоциональные.

128.Управление межличностными конфликтами. Структурные методы управления конфликтами.

Межличностный конфликт - противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

Управление межличностными конфликтами включает:

· действия по устранению первопричин конфликта;

· действия, направленные на коррекцию поведения конфликтующих сторон;

· поддержание допустимого уровня конфликтности.

Управление межличностными конфликтами:

1. Внутриличностное управление межличностными конфликтами направлено на самоконтроль и на умение организовать аргументированный отпор. Важно четко определить свои позиции и постараться объяснить другой стороне, что именно и почему Вас не устраивает.

2. Структурное управление межличностными конфликтами - разрешение конфликтов на уровне организации. Четкое определение поведенческих норм сотрудников и, возможно, поощрение или же наказание за соответствующее поведение.

3. Межличностное управление конфликтами:

- конкурентный стиль – решение конфликта в Вашу пользу для Вас очень важно и Вы, обладая достаточными полномочиями, в состоянии отстаивать свою точку зрения, не заботясь о последствиях конфликта;

- стиль сотрудничества – решение, удовлетворяющее обе стороны;

- стиль уклонения рекомендуют использовать когда суть противостояния Вас не интересует и оппонент имеет власть над вами;

- приспособленческий стиль – спокойствие и мирное сосуществование с оппонентом для Вас более важно, чем победа в споре.

Структурные методы управления конфликтами.

Структурные методы разрешения организационного конфликта базируются на изменениях в структуре организации и направлены на разрешение уже существующего конфликта.

Группы структурных методов.

1. Методы, связанные с использованием своего должностного положения: приказы, распоряжения, директивы, разъяснение требований к работе.

2. Разведение участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда или снижением их взаимозависимости.

3. Методы объединения участников конфликта для решения общих задач: формулировка.

5. Создание структуры, выполняющей интеграционные функции и координирующей действия конфликтующих сторон (координатор, общий руководитель).

6. Методы создания систем вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей.

129. Понятие организационной культуры. Свойства, функции, элементы культуры организации.

Организационная культура - ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, их внешние проявления (организационное поведение).

Функции:

• внутренняя интеграция - внутренняя интеграция членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

элементы оргкультуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке»).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.