Основные типы организационных культур

Типология Камерона и Куинна:

1. Клановая оргкультура - очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе.

2. Адхократическая - динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Сущность организации - преданность экспериментированию и новаторству. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

3. Иерархическая - формализованное и структурированное место работы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

4. Рыночная культура - доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

1 31. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры.

Формирование оргкультуры.

1. основатель решает создать новое предприятие.

2. Основатель привлекает еще одно ключевое лицо и создает базовую группу, которая разделяет идеи основателя. ТО все члены группы считают, что эти идеи хороши, что над ними можно работать, что ради них можно рисковать и на них следует тратить время, деньги и энергию.

3. Базовая группа начинает действовать, чтобы создать организацию, изыскивая не-обходимые средства, получая патенты и лицензии, регистрируя компанию, определяя ее местоположение, арендуя помещения и так далее.

4. В это время к организации присоединяются другие лица, и начинает формироваться ее история.

Поддержание культуры

1. Отбор новых сотрудников. Используя стандартизованные процедуры и обращая внимание на конкретные черты личности, специально подготовленные для проведения интервью рекрутеры беседуют со всеми кандидатами и стараются отсеять тех, чьи личные черты и система взглядов не отвечают культуре организации.

2. Вступление в должность. Только что поступившие на работу сотрудники подвергаются различным воздействиям, которые тщательно спланированы и имеют своей целью заставить новичков задуматься о системе норм и ценностей компании и о том, смогут ли они их принять. Во многих компаниях с сильной культурой существует негласное правило давать новичкам больше работы, чем они могут выполнить. Цель - научить новичка подчиняться. Подобный опыт может заставить его почувствовать себя беззащитным и вызвать некоторую эмоциональную зависимость от своих коллег, что будет способствовать более тесной групповой сплоченности.

3. Овладение необходимыми для работы навыками. Это достигается посредством приобретения интенсивного и целенаправленного опыта на рабочем месте.

4. Измерение и вознаграждение производственной деятельности. Анализ, оценка результатов труда работников и соответствующее вознаграждение.

5. Приверженность главным ценностям компании.

6. Распространение разных историй и фольклора. Пересказ историй, которые оправдывают оргкультуру и объясняют, почему компания поступает так, а не иначе. Одной из наиболее популярных форм фольклора являются рассказы с моралью, которую и хочет закрепить компания.

7. Признание и продвижение сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу.

Изменение оргкультуры

Изменить старую культуру чрезвычайно сложно. Это связано с приобретенными сотрудниками навыками, персоналом, разделением ролей и оргструктурами, которые в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование оргкультуры.

Попытки изменить куль-туру могут принимать различные формы. Определенную помощь могут оказать простые рекомендации - развить чувство истории, сформировать чувство единства, развить ощущение принадлежности к организации, наладить конструктивный обмен мнениями между ее членами.

Организации, которые желают изменить свою культуру, не должны отказываться от своих истоков и слепо копировать так называемые «успешные» или «выдающиеся» компании.