Управленческие характеристики руководителя

Доминантность или способность влиять на людей. Руководителю нужно обязательно обладать данной характеристикой, так как трудно представить, как можно результативно управлять людьми, не оказывая на них влияния. Влияние на людей должно быть основано не только на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой справедливый подход руководителя к подчиненному.

Уверенность в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Таким образом, определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенный в себе руководитель не может оживлять доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителей равного или более высокого ранга.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров.

Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания. Стремление к достижению цели и предприимчивость - важнейшие черты современного руководителя.

Ответственность и надежность в исполнении заданий. Руководитель должен предпочитать ситуации, в которых нужно нести персональную ответственность за принятое решение. Руководитель должен быть ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных.

Независимость. Данная характеристика, несомненно, является важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он принимает постоянно сам. Но чрезмерная независимость руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимость, реализуемая таким образом, способствует снижению эффективности менеджмента.

Общительность. По результатам научных исследований более трех четвертей своего рабочего времени руководитель затрачивает на общение. Поэтому коммуникационные способности у руководителя должны быть довольно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.

81. Трудовой коллектив как объект управления.
Трудовой коллектив является сложной системой, целостным образованием, состоящим из множества динамически связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Сложность коллектива как системы состоит в том, что он многосторонен, т.е. имеет множество подсистем, структурных уровней, характеристик, целей.
К признакам трудового коллектива относятся единство целей, воли, идейная общность, сотрудничество и взаимопомощь, руководство на основе демократизма и дисциплины, наличие ядра и авангарда, динамичность развития, коллективный интерес.
В своем развитии трудовой коллектив проходит несколько стадий, определяющих степень зрелости коллектива.
Стадия формирования коллектива, на которой требования выдвигает руководитель. Требования пока ещё являются внешней силой, это требования определенного порядка и последовательности работы, места действия и тд.

Стадия дифференциации коллектива, когда в трудовом коллективе можно четко выделить наиболее инициативную его часть, творчески настроенную, а также менее инициативную и индифферентную. На этой стадии методы управления преследуют цель опираться на актив, поддерживать его требования, и на этой основе создавать условия для увеличения состава коллектива, повышения его сплочённости, действенности и профессионализма;
Стадия полного синтеза и интеграции людей и коллектива, когда у всех или у подавляющего большинства членов трудового коллектива складывается положительное отношение к стоящим перед ними задачам. На этой стадии между людьми устанавливаются отношения товарищества, сотрудничества и взаимопомощи, Руководитель выступает как дирижер коллективных требований; в это время также усиливаются и требования масс к руководителю; деятельность общественных организаций отличается высокой активностью.
Стадия максимальной гражданской зрелости личности и высшего уровня развития коллектива, когда гармонично сливаются интересы общества, коллектива и личности.

Уровни развития трудового коллектива характеризуются определенными показателями, такими как единство коллективных и личных интересов и действий, активность в реализации коллективных целей, удовлетворенность трудом, сплоченность и стабильность.
Структура трудового коллектива — это определённые взаимосвязи и взаимоотношения членов коллектива, с учетом формальных и неформальных отношений.
В зависимости от технико-экономических условий производства складывается формальная структура трудового коллектива. Она определяет профессионально- квалификационный, образовательный, половозрастной состав работников. Это официальная структура, которая обеспечивает трудовым коллективам условия для успешного достижения общей цели. Однако она не охватывает всей совокупности социальных отношений, поэтому на практике необходимо учитывать неформальные структуры, т.е. возникающие на основе отношений между сотрудниками по поводу решения производственных задач, но не регулируемые нормативными документами, а также отношений, определяемых личностными качествами работников, вызывающими симпатии, антипатии, лидерство, престижность и т.д.

Трудовой коллектив выполняет соответствующие функции, такие как:

- производственно-экономическую, которая заключается в эффективном использовании трудовым коллективом предоставленных в его распоряжение основных фондов и материальных ресурсов, во внедрении в производство достижений науки и передовой техники, в улучшении качества продукции, в повышении производительности труда на основе автоматизации и механизации производства;
- идейно-воспитательную;
- социальную функцию, которая призвана стабилизировать производственные отношения. Через реализацию этой функции трудовой коллектив проявляет заботу о каждом работнике, внимание к его нуждам и потребностям.

Моральный климат трудового коллектива - это создание психологической комфортности в трудовом коллективе. Это, во-первых, нравственный настрой коллектива, утверждение взаимоотношений товарищества, сотрудничества и взаимопомощи, либо – недоверия и взаимных обид. Во-вторых, это условия деятельности коллектива, среды, в которой работает коллектив.

К основным элементам морального климата:
- социально-производственная среда, т.е. уровень механизации и автоматизации труда, дисциплина и охрана труда, уровень организации труда и управления;
- социально-экономическая среда - это способ производства, распределения обмена, потребления материальных ценностей, система материального поощрения;
- социально-психологическая среда - система воспитания, уровень активности работников, уровень участия трудящихся в управлении производством;
- социально-образовательная среда - квалификационно-образовательный уровень коллектива, творческий и интеллектуальный потенциал работников;
- социально-культурная среда - уровень технической эстетики и культуры производства, уровень физического и духовного развития коллектива;
- социально-нравственная среда - система нравственного воспитания коллектива формирование нравственной морали.

Объективные признаки существования коллектива:

1. Коллектив объединяет людей на решение задач социально полезных обществу.

2. Коллектив объединяет людей самим процессом деятельности. Поставленные цели достигаются только совместными усилиями, только в процессе кооперации и разделения труда.

3. Коллектив – это не спонтанно возникшая группа, а организация людей с органами управления и самоуправления.

4. Коллектив обладает следующими социально-психологическими характеристиками:

• психологической направленностью на достижение социально значимых целей
• высоким уровнем сплоченности, которая направлена на решение определенных задач не внутри группы, а вне ее
• развитием деловых отношений общегруппового уровня
• самоорганизацией коллектива, т.е. способностью сохранять групповую целостность и высокую продуктивность в условиях дефицита руководства

Зрелый коллектив выполняет ряд важнейших социальных функций.

Системообразующей является трудовая функция, связанная с организацией и выполнением труда, направленного на осуществление стоящих перед организацией соответствующих задач.

Управленческая функция реализуется в различных формах участия в управлении, например, через своих представителей, общим собранием и т.п.

Функция контроля трудового коллектива проявляется как самоконтроль и контроль за деятельностью администрации. Люди, объединяясь в коллективе, реализуют и защитную функцию, отстаивая интересы отдельных членов коллектива, всей группы.

Не меньшее значение для успешной деятельности коллектива имеют организационная функция и функция взаимопомощи. Достаточно тесно с ними связана воспитательная функция, которая обусловливается качественным составом коллектива. Именно в коллективе совершенствуются не только необходимые профессиональные и деловые качества работника, но и многие его личностные качества.

Социально-бытовые функции коллектива определяются степенью удовлетворения настоящих и будущих потребностей его членов, обеспечивая при этом социальную справедливость распределения благ.

Функция саморегуляции способствует приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, зависящим от своих потребностей, а также условий и требований социальной системы.

Политическая функция трудового коллектива связана с потребностью в надежности и перспективе, самоутверждении и свободе, вынуждает человека участвовать в организации и управлении обществом и таким образом защищать свои интересы, наиболее полно удовлетворяя свои потребности. Этой задаче служат общественные организации коллектива.

Нельзя, на наш взгляд, не остановиться и на хозяйственной функции, в результате осуществления которой у трудового коллектива появляется ряд обязанностей: забота об эффективном использовании предоставленной общественной собственности, о ее сохранении и увеличении, что формирует у людей чувство хозяина.

Кроме целевых есть еще одна группа социально-психологических управленческих функций. Они направлены на формирование у коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для продуктивной работы, т.е. организация коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления.

Важной социально-психологической функцией является сплочение. Сплотить коллектив – это значит, выработать у него свойство сохранять свою целостность как самостоятельное объединение людей. Сплоченность зависит от того, в какой мере выражены у членов коллектива чувства, желания, стремления, установки, интересы, убеждения, что удерживают их вместе. Если члены коллектива тянутся друг к другу, хотят вместе жить и работать, значит, у них есть сплоченность. При неудачах и трудностях сплоченная социальная группа консолидируется еще больше, для нее дестабилизирующие толчки не столь опасны. Поэтому она способна решать сообща самые сложные и трудные задачи.

В зависимости от того, какие факторы объединяют людей, можно выделить два вида сплоченности – организационную и межличностную. В первом случае консолидирующим фактором выступают различные аспекты жизнедеятельности в организации – цели и содержание работы, условия, характер организации и оплаты труда и т.д. Во втором случае человека привязывают к себе люди – симпатия и доверие к ним, уважение, любовь, дружба и другие формы человеческих отношений. Межличностные узы, составляющие основу сплоченности коллектива, складываются в ходе совместной деятельности и общения.

Центральной социально-психологической функцией является активизация. Она предполагает воздействие на мотивационную сферу работников с целью поддержания у них оптимального трудового напряжения. К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания; материальные и моральные стимулы; административные санкции; создание психологического климата, вызывающего стремление работать лучше; подбор заданий с учетом интересов и способностей работников и т.д. Важное средство стимулирования – высокое требование к качеству труда. В первую очередь оно выражается в строгом соблюдении зависимости между результатами работы и ее материальным и моральным вознаграждением.

Активизация не означает выжимание из работника последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб его здоровью и интересам завтрашнего дня. Надо беречь силы членов коллектива и помнить о том, что ему предстоит трудиться многие годы. Только тогда можно активизировать человеческий фактор в организации.

Другая социально-психологическая функция управления – совершенствование. Совершенствование превратилось в одну из ведущих функций управления, обеспечивающих перманентное обновление и развитие организации. В связи с этим возникла проблема непрерывной профессиональной учебы кадров.

К числу социально-психологических функций относится также и развитие самоуправления в коллективе.

В отличие от управления, регулирующего жизнедеятельность организации извне («сверху»), самоуправление осуществляется «изнутри» действиями самих управляемых.

Участие в управлении коренным образом меняет психологию работника: у него рождается чувство хозяина. А это – великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать инициативно, активно, заставляет переживать успехи и неудачи коллективов как свои собственные. Поэтому сегодня нужны такие руководители, которые умеют активизировать процессы самоорганизации и самоуправления. Управление современной организацией будет успешным лишь при его органическом сочетании с самоуправлением.

82. Организационная культура в современном обществе.
Характеристики и особенности организационной культурыКультура — совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений, эталонов поведения индивида, группы, общества в целом.

Организационная культура в широком смысле — это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких наук: менеджмента, психологии, организационного поведения, социологии,культурологии.

Организационная культура в узком смысле – это:
- система связей, взаимодействий и отношений, которые осуществляются в рамках конкретной деятельности в конкретной организации;
- система образцов поведения, представлений, ценностей, разделяемая большинст­вом членов организации;
- совокупность подходов организации к различным действиям и мероприятиям, ее коллективное мировоззрение и дух.

С точки зрения американского подхода, организационная культура — это набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников.

Как связаны понятия «организационная» и «корпоративная» культура?
Классичес­кая теория менеджмента под термином «организация» подразумевает, прежде всего, деловую организацию (корпорацию). Поэтому применительно к сфере бизнеса организационная культура это и есть «корпоративная культура».

Итак, корпоративная (организационная) культура – это совокупность наиболее важных положений, разделяемых членами организации и выражающихся в заявляемых организационных ценностях, которые устанавливают ориентиры для поведения сотрудников. В организационную культуру входят символика, традиции, особенности поведения, манеры работать в конкретной организации.

Основные положения об организационной культуре:

1. Основа организационной культуры создается родоначальниками организации и базируется на их мировоззрении.

2. Организационная культура является естественной средой для людей, работающих в организации.

3. Каждая организация в процессе своей деятельности приобретает опыт, который способствует развитию организационной культуры.

4. Организационная культура складывается в процессе совместного преодоления трудностей и совместной деятельности.

5. Модификация организационной культуры всегда требует времени. Чем дольше и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменить организацион­ную культуру.

Организационная культура создается в процессе практической деятельности при решении проблем, возникающих перед организацией и окружающей ее средой. Со­держание организационной культуры выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности конкретной организации, определенную кадровую политику.
Особенности кадровой политики:
• для определения возможности кандидатов влиться в организационную культуру разрабатываются и используются соответствующие методики;
• важная роль отводится профессиональной компетенции кандидатов, их способности приспосабливаться к данной модели организационной культуры.

Культура фирмы — это климат, ценности, стиль, система взаимоотношений в конкретной организации. Ее составляющими являются:
• ритуалы;
• правила и манера поведения в организации;
• формы проявления почтительности;
• нормы производственных групп;
• философия, которая определяет линию поведения организации по отношению к работникам или заказчикам.

Составляющими организационной культуры являются организационные ценности — совокупность процессов, направленных на удовлетворение потребностей членов организации, и понятий и правил, разделяемых большинством членов трудового коллектива.

Разновидности организационных ценностей:

1. Продолжительные и стабильные отношения с потребителями. Потребители обеспечивают организации стабильность и гарантии ее устойчивого функциониро­вания.
2. Экономическая эффективность. Она представляет собой результат производственной деятельности, выраженный в виде соотношения между итогами хозяйственной деятельности и затратами ресурсов.
3. Социальная политика организации. Удовлетворение потребностей членов коллектива оказывает влияние на качество рабочей силы организации.
4. Дисциплина в организации. Представляет собой определенный порядок поведения сотрудников, отвечающий сложившимся в обществе и в организации нормам права и морали.
5. Осуществление инновационной деятельности. Представляет собой деятельность, направленную на использование и коммерциализацию результатов научных разработок для расширения и обновления номенклатуры, улучшения качества выпускаемой продукции и совершенствования методов ее производства с дальнейшей реализацией на рынке.

Организационная культура помогает работнику разобраться в следующих вопросах:

1) что представляет собой организация;
2) какова ее экономическая и социальная роль в обществе;
3) какую позицию она занимает относительно конкурентов;
4) какие обязательства имеет организация перед потребителями.

Задачи организационной культуры:

• содействие сплоченности коллектива;
• отождествление коллективных и индивидуальных интересов;
• мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед ним целей.

Функции организационной культуры:

1) развитие чувства общности всех членов организации;
2) формирование определенного имиджа организации, отличающего ее от ряда других организаций;
3) усиление вовлеченности сотрудников в работу организации;
4) создание форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения конкретной организации;
5) обеспечение социальной стабильности в организации, сплачивание людей.

Главная функция организационной культуры — формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с органи­зацией.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

???В современном обществе????