Часть) Социофакторы, этика менеджмента 3 страница

В каждой организации могут быть как лидеры, так и подлидеры. Они различаются уровнем воздействия на людей.

Факторы, оказывающие влияние на уровень воздействия на лидера:

1. общая цель;

2. мотивы и стимулы;

3. личные качества лидера;

4. отношения.

В литературе рассматривается несколько теорий лидерства.

Теория личных качеств лидера:

Собирая информацию о великих людях, о прирожденных ораторах и определенным образом обобщая ее ученые пришли к выводу, что не существует четких границ набора личных качеств лидера (Стогдилл, Фидлер, Гизелли). Наиболее важный вывод, сделанный этими исследователями, заключается в том, что необходимо найти оптимальное соотношение между личными характеристиками лидера и особенностями самой организации или группы людей. Этот вывод пробовали реализовать методом анкетирования. Распространялась анкета среди членов группы, в которой был дан перечень сколько-нибудь значимых для руководителя характеристик. Каждый член группы проставлял против каждой характеристики то число баллов, которое соответствовало по его мнению ее важности. Затем каждый из претендентов на власть оценивался по тем же характеристикам, что давало возможность найти приемлемую кандидатуру лидера.

Теория поведения:

Опорной концепцией этой теории является точка зрения, выдвинутая Р.Стогдиллом и Р.Лайкертом. Они считали, что существует два принципиальных измерения лидерства:

1. внимание к персоналу;

2. внимание к процессу производства.

Лайкерт считал, что существует 4 стиля лидерства:

1. эксплуататорско-авторитарный;

2. благосклонно-авторитарный;

3. консультативно-демократический;

4. основанный на привлечении к управлению, на участии в нем членов организации.

По мнению Лайкерта, наиболее эффективным является стиль лидерства, основанный на привлечении к управлению членов группы организации. Однако далеко не всегда на практике это действительно так.

Развивая исследования Лайкерта и Стогдилла, ученые Блейк и Моутон предложили свою решетку стилей управления, в которой они основывались на сочетании факторов внимания к персоналу и производственным проблемам предприятия. Их решетка имеет следующий вид:

Рисунок 3:

Авторы этой решетки сделали вывод, что в специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться эффективным.

Последние исследование в теории поведения принадлежат Г.Юклу. Он сформировал перечень наиболее эффективных характеристик лидера. Среди них, как наиболее важные, он отметил внимание к производству, справедливость, распространение информации, формирование организационной культуры, умение ставить цель и координировать ее выполнение.

Многие экономисты среди различных классификаций стилей лидерства выделяют имиджевую:

1. пастух при стаде;

2. локомотив;

3. самодвижущийся вагон (т.е. управление отлаженной системой).

В арсенале пастуха, как правило, и материальные и нематериальные стимулы, и угрозы, и наказания, и убеждения.

Локомотив чаще всего использует силу своего примера, своей увлеченности, преданности делу, своего авторитета.

Стиль управления “самодвижущийся вагон” может быть установлен только через стиль “пастуха при стаде” или “локомотив”. Это объясняется тем, что невозможно не обучив, не воспитав персонал, не отладив внутренние связи системы получить такой лажено действующей организации.

Теория случайностей

(ситуационное лидерство):

Исследователи Ганненбаум и Шмитд пришли к выводу, что кроме личных качеств и стиля управления лидера, а также особенностей группы или организации, необходимо учитывать и третий фактор – особенность конкретной ситуации.

Была высказана точка зрения, что каждой ситуации должен соответствовать свой стиль лидерства. Причем ситуационный лидер не всегда совпадает с признанным лидером организации. Дело в том, что в условиях критических ситуаций резко возрастает приоритет какого-то одного (или небольшой группы) качеств, который признанный лидер может обладать в меньшей мере, чем один из рядовых членов организации. В таком случае лидерство (власть) должны быть переданы последнему.

Фидлер считал, что в рамках любой ситуации необходимо концентрировать внимание на трех основных факторах, оказывающих влияние на поведение лидера:

1. отношения в организации;2. структура и сущность задачи;3. права и обязанности лидера в организации.

По мнению Фидлера, лидер должен в начале своей карьеры делать упор на производственные проблемы, затем постараться максимум внимания уделить климату в коллективе, и только после этого опять перейти к производственным задачам, опираясь уже не на диктат, как в начале, а на взаимопонимание и уважение в коллективе.

Ситуационная модель Хауса-Митчела:

Они лидерство понимали как процесс, результатом которого должно стать максимально эффективное воздействие на коллектив. Это теория эффективного движения к цели.

Были выделены этапы этого движения к цели:

1. разъяснение проблемы и задачи;2. поддержка и обучение;3. координация усилий всего коллектива для достижения единой цели;4. разъяснение, какие потребности будут удовлетворены;5. удовлетворение потребностей.

Результатом будет не просто выполненное задание, а доверие руководителю лидеру.

Теория адаптивного (гибкого) руководства Херси-Бланшара:

По мнению авторов необходимо приспосабливаться к ситуации и избирать тот стиль лидерства, который может дать максимальный эффект в данной организации и в данной ситуации. Для своих исследований они за основу выбрали управленческую решетку Блейка и Моутона, но увязали тип лидерства и уровень зрелости, что дополнило исследования Блейка и Моутона, но не изменило их вывода о необходимости адаптироваться к ситуации.

75. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории основываются на выявлении тех или иных потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

1) Иерархия потребностей по А.Маслоу:

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

- если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды”, требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высоко уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежищ и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящего под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная группа потребностей является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению, либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. п.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в “пирамиде” Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения. На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

2)Теория Альдерфера (ERG):

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

- потребности существования (это потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, з/п и условия работы);

- потребности связи (это потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями);

- потребности роста (потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида).

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Рис. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера

Самовыражение
Признание и причастность	Рост
Принадлежность и причастность	Связь
Безопасность	Существование
Физиологические потребности

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т. д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять “включаются” потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека.

3) Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда:

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности успеха, потребности принадлежности и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлеллонда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность в успехе (достижения) проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность. МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами, либо же совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников.

Потребность в принадлежности проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Индивиды с высокой потребностью принадлежности предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.

Потребность во власти является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность, так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели и, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (успехе, принадлежности, власти) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой – способствовала развитию этой потребности.

Потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, о для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в принадлежности была у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности в успехе и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

4) Двухфакторная теория Ф.Герцберга:

“Теория мотивационной гигиены”

Выделил две категории факторов, действующих в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей:

Гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (размер оплаты и условия труда, межличностные отношения, характер контроля со стороны начальника, стиль управления компанией). Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа гигиенических фактов, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактом.

Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью самой работы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, удовлетворение от работы, возможность творческого и делового роста).

Гигиенические факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенностью работой. Для достижения мотивации человека на что-либо, необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов.

Критика теории Герцберга связана с тем, что и мотивирующие, и гигиенические факторы могу являться источником мотивации и зависит это от потребности конкретных людей.

76. Теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятий и познаний.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

1) Теория ожиданий (модель мотивации по Виктору Вруму):

Базируется на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет потребностей или достижение целей. Ожидание – это оценка человеком вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду, теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. затраты труда – результаты (Р-З) (это соотношение между затраченными

усилиями и полученными результатами);

2. результаты – вознаграждение (Р-В) (определенное вознаграждение за

достигнутый уровень результата);

3. валентность (удовлетворение вознаграждением) или степень относительного удовлетворения или неудовлетворения от получаемого вознаграждения.

Наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения.

2) Теория справедливости:

Вводит новый элемент в систему мотивационных факторов – справедливость. Люди подвергают субъективной оценке отношения полученного вознаграждения к затраченным усилия и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд справедливо оцененным, то он оставит неизменным или даже увеличит объем затраченных усилий.

Теория рекомендует: необходимо так организовать систему оплаты труда, чтобы у работников не возникало чувства несправедливости, используя для этого разряды, тарифы, должностные оклады, ставки.

3) Модель Портера – Лоулера:

Они разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Мотивация является функцией потребности, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Согласно данной модели, достигнутые результаты (6) зависят от приложенных им усилий (3), способностей и характера (4), оценки им своей роли в процессе труда (5).

Объем затраченных усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения (2) и уверенности в наличии связей между затратами усилий и вознаграждения (1).

Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутреннее вознаграждение (7а) (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважение) и внешнее вознаграждение (7б) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение (9) является результатом внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости (8). Удовлетворение определяет насколько ценно вознаграждение (2) в действительности.

Согласно данной модели результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

77. Власть, руководство, стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера.

Способность человека влиять а деятельность других лиц, направлять и мотивировать ее называется властью.

Властью обладает тот, кто может манипулировать различными ценностями, важными для удовлетворения потребностей окружающих лиц.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти.

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Существует потенциальная и реальная власть. Потенциальная, когда человек может влиять, но не влияет.

Три формы организаторской деятельности:

администрирование (1-3 виды власти);

руководство (должен обладать всеми);

лидерство (последние четыре вида).

Курт Левит выделил три вида руководства:

автократичный (приказы без обсуждений; запреты без снисхождения, с угрозой; жесткий тон; подчиненные знают непосредственно только задачу; руководитель находится вне группы);

демократический (принимается групповое решение; приказы отдаются в форме предложений; руководитель находится внутри коллектива; большая роль уделяется межличностным отношениям; используется больше не критика, а совет);

лейсезферный (либеральный) (дела в группе идут сами собой; руководитель не вмешивается в дела группы, он находится в стороне (попустительский стиль)).

78. Коммуникации и эффективность менеджмента.

Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией и передачи сведений между отдельными людьми или группами. Организационная коммуникация – это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.