Типологическая структура и факторные группы

Виды статистических группировок

Группировкой называется разбиение общей совокупности единиц объекта наблюдения по одному или нескольким существенным признакам на однородные группы, различающиеся между собой в количественном и качественном отношении и позволяющие выделить социально-экономические типы, изучить структуру совокупности и проанализировать связи между отдельными признаками. Группировки являются важнейшим статистическим методом обобщения статистических данных, основой для правильного исчисления статистических показателей.

С помощью метода группировок решаются следующие задачи:

выделение социально-экономических типов явлений;

изучение структуры явления и структурных сдвигов, происходящих в нем;

выявление взаимосвязи и взаимозависимости между явлениями.

В соответствии с познавательными задачами, решаемыми в ходе построения статистических группировок, различают следующие их виды: типологические, структурные, аналитические.

Типологическая группировка - это разбиение разнородной совокупности единиц наблюдения на отдельные качественно однородные группы и выявление на этой основе социально-экономических типов явлений. При построении группировки этого вида основное внимание должно быть уделено идентификации типов и выбору группировочного признака. Решение вопроса об основании группировки должно осуществляться на основе анализа сущности изучаемого социально-экономического явления.

Структурной называется группировка, которая предназначена для изучения состава однородной совокупности по какому-либо варьирующему признаку, а также структуры и структурных сдвигов, происходящих в нем.

Группировка, выявляющая взаимосвязи между изучаемыми явлениями и признаками, их характеризующими, называется аналитической группировкой.

В статистике при изучении связей социально-экономических явлений признаки необходимо делить на факторные и результативные.

Факторными называются признаки, под воздействием которых изменяются другие результативные признаки. Взаимосвязь проявляется в том, что с возрастанием или убыванием значения факторного признака систематически возрастает или убывает значение признака результативного и наоборот.

Особенностями построения аналитической группировки являются:

единицы статистической совокупности группируются по факторному признаку;

каждая выделенная группа характеризуется средними величинами результативного признака.

По способу построения группировки бывают простые и комбинационные.

Простой называется группировка, в которой группы образованы только по одному признаку.

Комбинационной называется группировка, в которой разбиение совокупности на группы производится по двум и более признакам, взятым в сочетании (комбинации).

Сначала группы формируются по одному признаку, затем группы делятся на подгруппы по другому признаку, а эти в свою очередь делятся по третьему и так далее. Таким образом, комбинационные группировки дают возможность изучить единицы совокупности одновременно по нескольким взаимосвязанным признакам.

При построении комбинационной группировки возникает вопрос о последовательности разбиения единиц объекта по признакам. Как правило, рекомендуется сначала производить группировку по атрибутивным признакам, значения которых имеют ярко выраженные качественные различия.

55. Научная организация труда и научный менеджмент (Ф.Тейлор, Ф.Гилберт, Г. Эмерсон и др.)

Фредерик Тейлор по праву считается основателем современного менеджмента. До Тейлора под менеджментом понимались самые неожиданные явления, вплоть до технологии изготовления какого-нибудь конкретного продукта. Он впервые придал этому понятию определенность, назвав его «организацией производства».

Более или менее четкие очертания система Тейлора приобрела в 1903 г в его работе «Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые впоследствии получили название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа:1) Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; 2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение; 3) сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ; 4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе. Это давало руководству возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы.

Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По утверждению Тейлора, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладевать всякому, кто хочет эффективно управлять человеком.

Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей предусматривает не экстраординарных индивидов, а выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально для данного типа работы.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Организационно – технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Г.Л.Ганнта, супругов Ф. и Л.Гилбрет, Г.Эмерсона, Г.Форда и других, разработавших свои оригинальные концепции.

Ганнт интересовался уже не отдельными операциями, а производственным процессом в целом. Он объяснял низкую производительность тем фактором, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или чьего-либо мнения относительно того, как выполнять работу. Ганнт поставил цель усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий.

Солидный вклад в научную теорию управления внесли супруги Ф. и Л. Гилбрет. Они искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало бы установлению более точных рабочих норм выработки.

Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников, что позволило ему разработать так называемые самокарты, т.е. карты цикла одновременно выполняемых микродвижений. Это оказало большое влияние на развитие школы научного управления.

Одним из видных последователей Тейлора был известный американский ученый Г. Эмерсон. В 1912г вышел главный труд его жизни – «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда: 1) Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления. 2) Здравый смысл, предполагающий в том числе признание отдельных ошибок и поиск их причин. 3)Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций. 4) Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней, своевременным поощрением. 5)Справедливое отношение к персоналу. 6)Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет. 7) Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчеризации». 8) Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов. 9) Нормализация условий труда. 10) Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения и регламентировании времени. 11) Наличие письменных стандартных инструкций. 12) Вознаграждение за производительность.

Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управлять им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера по персоналу.

56. Эволюция теории и практики менеджмента: основные этапы. Модели менеджмента.

Можно выделить важнейшие концепции, на основе которых внесен существенный вклад в развитие теории и практики менеджмента. Это концепции научного управления (1885-1920), административного управления (1920-1950), управления с позиций человеческих отношений 1930 – по настоящее время), управление с точки зрения количественных методов (1950 – по настоящее время). Также определить научные подходы к управлению, которые получили развитие в современных условиях: подход к управлению, как к процессу; системный подход; ситуационный подход.

Все современные школы менеджмента, его методы явились результатом длительного развития. Теория и практика менеджмента формировались в тесной связи с успехами в других областях, таких как математика, инженерные науки, социология, психология и др. Используя эти успехи, теоретические исследования в области управления, а также практики выявляли факторы, которые оказывали позитивное влияние на деятельность организации.

Следовательно развитие менеджмента предопределено очень длительной историей. Это – эволюционный непрерывный процесс, получивший как практическое, так и теоретическое воплощение.

К концу 19 – началу 20 веков появились первые серьезные работы, в которых сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования самих основ науки менеджмента. Это явилось объективной реакцией на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало характер массовый – массовое производство, массовый сбыт и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия – гиганты остро нуждались в более рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами.

Основателем школы научного менеджмента стал Ф. Тейлор (смотри вопрос55)

Немаловажный вклад в научную теорию управления внесли супруги Ф. и Л. Гилбреты. (см. 55).

Много для утверждения научного менеджмента сделал Гантт. (см 55).

В целом научный менеджмент, как он сформулирован в работах Тейлора и его последователей, можно свести к следующим положениям: 1)важность применения научного анализа для определения наилучших способов достижения целей; 2)целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных заданий, обеспечение их последовательного обучения и переобучения; 3)необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач; 4)систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители – практики и ученые увидели, что методы и подходы, применяемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Если сторонники научного управления концентрировали внимание главным образом на управлении производством и занимались повышением эффективности на всех уровнях ниже управленческого, то классическая или административная школа делала упор на разработку методов и форм совершенствования системы управления организацией в целом. Здесь менеджмент рассматривается как единый процесс или серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые называются управленческими функциями, а процесс управления – как сумма всех этих функций.

Файоль - сего именем связывают возникновение этой школы. (см 60 вопрос).

Административная школа оказала большое влияние на практику менеджмента, поскольку ее представители впервые предприняли широкомасштабную попытку разработать и применить на практике принципы, пригодные для использования на всех уровнях управления предприятием. Эта школа составляет одну из самых важных вех в развитии системы знаний о менеджменте и ее вклад состоит в следующем: 1)концентрация внимания на системе администрации и высших уровнях управленческой системы; 2)выделение функций управленческой системы, подлежащих выполнению каждым менеджером; 3)разработка принципов менеджмента, пригодных для всех типов организаций.

Появление школы Человеческих отношений во многом было обязано успехам психологии и поведенческих наук. Сторонники этой школы рассматривали человеческий фактор как основной элемент эффективности любой организации. Двух ученых - М.Фолет и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы.

Вклад представителей этого направления в теорию и практику управления можно свести к следующему: необходимость использования приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности; важность применения наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Менеджмент с точки зрения количественных методов, как это сформулировано у Черчмена, Акофа, Арнофа, предполагает: применение научного метода к проблемам, возникающим при функционировании системы, и решение этих проблем путем математических уравнений, представляющих данную систему.

Вклад сторонников управления с точки зрения количественных методов: углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей; развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

58.Базовые идеи, методологические основы, основные проблемы менеджмента и исторические тенденции его развития.

Понятие и проблемы международного менеджмента

Международный менеджмент является особым видом менеджмента, главными целями которого выступают формирование, развитие и использование конкурентных преимуществ фирмы за счет возмож­ностей ведения бизнеса в различных странах и соответствующего использования экономических, социальных, демографических, культурных и иных особенностей этих стран и межстранового взаи­модействия.В общем смысле можно заключить, что международный менеджмент – это управление различными аспектами международной деятельности многонациональных компаний. Принципиально структура международного менеджмента схожа со структурой национального (или странового менеджмента), то есть включает в себя пробле­мы, охватывающие пять основных сфер управления фирменным бизнесом: · исследование, анализ и оценку внешней среды бизнеса и внутренней среды организации; · процессы коммуникации и принятия решений (включая модели и методы); · базовые функции управления (стратегическое планирование и реализа­цию стратегий; построение организации; мотивацию, контроль и коорди­нацию); · вопросы групповой динамики и руководства; · вопросы эффективности деятельности фирмы (управление персоналом, производством, маркетингом, управление производительностью в целом). Различия проистекают из оперирования фирмы не в странах ее базирования, что заставляет с особым вниманием относиться к анализу внешней среды и, в пер­вую очередь, всего того, что потенциально несет в себе те или иные конкурент­ные преимущества: экономики, политики, права, культуры, социальных про­цессов и иных аспектов жизнедеятельности того или иного национального государства в контексте стратегических и тактических задач, решаемых фир­мой на его территории и/или с помощью фирм этой страны в третьих странах. При этом знание и понимание культуры страны и соответ­ствующих особенностей поведения ее населения играют одну из ключевых ро­лей и несут заряд принципиально новых конкурентных преимуществ (или опас­ностей – в негативном варианте). К тому же серьезное управление международным бизнесом значительных масштабов требует качественно иной информационной базы, безусловного преодоления языковых барьеров и профессионального обеспе­чения управленческих решений. Что касается внутренней среды фирмы, то здесь и сложности, и отличия определяются все той же многонациональной средой. Хотя внешне такие оп­ределяющие категории, как цели, структура, разделение труда внутри фирмы, координация и уж тем более технологические параметры не несут в себе значительных отличий от национальной модели, но все, что касается главного, – людей, их потребностей, восприятия, ожиданий, особенно ценностей и целей поведения, то возникает необходимость учета национально-культурных факторов. Различия здесь могут быть очень большими. Например, почти половина японцев рассматривает работу преж­де всего как добывание средств к существованию, в то время как среди бель­гийцев или голландцев этот процент не достигает и трети. Или другой столь же показательный факт: время, планы и программы – важ­нейший элемент западной культуры вообще и менеджмента в особенности, в то время как восточная культура просто не приемлет мысль о том, что «второго шанса не будет» и относится ко времени как к некоему бесконечному ресурсу. С еще более серьезными проблемами сталкивается международный менедж­мент в сфере коммуникаций, где все: от особенностей языковых барьеров до ритуалов и невербального общения – несет жесткий отпечаток специфики той или иной культуры. Но именно особенности коммуникаций во многом пред­определяют и национально-культурную специфику принятия решений: то, что в одной культуре принято моделью рационального принятия решений, в дру­гой будет считаться просто неразумным поведением руководителя. Сложной проблемой для международного менеджмента является соотношение глобального и локального подходов в деятельности фирмы, а следовательно, правильного формирования и развития отношений фир­мы со страной пребывания в целом и ее отдельными регионами. Не­редки случаи, когда глобальная оптимизация деятельности фирмы требует таких решений от ее руководства, которые противоречат представлениям об оптимальности у местных властей и насе­ления (например закрытие местного предприятия). Кроме того, руководство международной фирмы вынуждено принимать комплексные решения, связанные с учетом политических, социально-экономических, валютных, криминальных рисков в различных странах.

История менеджмента начинается с «предыстории» (от древних цивилизаций до новой истории) зарождения менеджмента как особого научного знания и вида деятельности.

Этапы менеджмента рождались под воздействиями:

развития реального общественного и затем промышленного производства;

появления новаторов и теоретиков-идеологов, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути;

развития внутренней (собственной) логики менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеназванными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке);

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ веке, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку. Западный менеджмент - это, прежде всего, особая субкультура со своими ценностями, нормами и законами. С другой стороны - это совокупность технических процедур и методов, сумма неких практических действий по планированию, организации, мотивации и контролю, необходимых для достижения поставленных целей. В этой связи, объем и содержание понятий управление и менеджмент несколько не совпадают, так как менеджмент можно трактовать как «успешное управление», как достижение цели с учетом ресурсных ограничений. Термин менеджмент применим к любым типам организаций, но если речь идет об общественном секторе, то используется выражение «государственное управление (регулирование)», «муниципальное управление», а для обозначения более абстрактного уровня управления применяется понятие «администрирование». В настоящее время наука менеджмента породила ряд специализаций - финансовый менеджмент, инновационный менеджмент, социальный менеджмент, стратегический менеджмент, инновационный менеджмент и совсем недавно - региональный менеджмент. Эта тенденция к «отпочкованию» будет, по-видимому, закрепляться. Поэтому мы, если особо не оговаривается, будем пользоваться термином управление - менеджмент как синонимичными (сближающимися понятиями) и не становиться на позицию ортодоксальности (существует, де мол, только классика - менеджмент предприятия - организации).

Революционные периоды включают 5 управленческих революций.

5 тыс. Лет до н.э. религиозно-коммерческая. Связана с возникновением в древнем Шумере письменности для записи регистрации фактов деловой переписки;1760 г. до н. э. светско-административная. Связана с Вавилонским царем Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения;17-18 в. зарождение капитализма. Выделение чисто управленческих функций и зарождение профессионального менеджмента.

Конец XIX и XX в. Управленческая революция (бюрократическая), т.к. теоретической основой стала Веберовская концепция бюрократии, позволившая сформировать иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров

Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад в период формирования цивилизаций Древнего Востока (Египет, Шумеры).

Каста священников (жрецов) постепенно трансформировалась в класс религиозных функционеров, которые организовывали жертвоприношения (не только человеческие, а и в виде денег, скота, ремесленных изделий и т.п.). Жрецы собирали налоги, руководили ирригационными работами в масштабе целых областей, организовывали строительство пирамид.

На управленцев тех далеких веков возлагалась необходимость координации действий десятков тысяч рабов, крестьян и других слоев населения. Особняком стояло военное искусство управления.

Жрецы вскоре стали богатым и влиятельным сословием. Помимо соблюдения ритуальных почестей («для Бога»), они управляли делами государства, ведали казной, вели имущественные и другие споры. Это был прототип нынешнего чиновничества.

Древние греки большое внимание, помимо общегражданских функций, уделяли вопросам управления домохозяйствами и латифундиями. Так, Платон выделяет такие надзоры как титанический (основанный на силе) и политический.

В те времена родились такие термины, относящиеся к искусству управления, как «демагогия» (демос - народ, аго - веду), т.е. – «руководство народом» и «деспотия» - прежде всего власть господина над рабами, стремление к неограниченному господству (корень «дес» означает «сковывать»).

Древний Рим продвинул управленческую мысль. Так, управление из Рима провинциями было со временем децентрализовано, что улучшило сбор налогов, общее управление, учитывало местные особенности. Это была система прокураторов, имевших определенную власть и права в решении гражданских дел. Реформа территориального управления была осуществлена императором Диоклетианом и до сих пор считается шедевром территориального управления. Большое внимание уделялось управлению латифундией (крупной фермой), подробно регламентировались работы, которые планировались в годовом измерении. В латинском языке существует слово mancepts - предприниматель. За корнем man тянутся значения: руки, работа, а за корнем ceptio - приобретать, присваивать, то есть предприниматель - это человек, зарабатывающий капитал своими руками, трудом, упорством, ловкостью.

Крупным вкладом в управление был свод законов - Кодекс вавилонского правителя Хаммурапи. Содержащиеся в Кодексе 285 законов регулировали все многообразие отношений между социальными группами населения. Это была первая формальная система администрирования, возникновение чисто светской манеры управления.

Через тысячу лет после Хаммурапи царь Навуходоносор возродит в Вавилоне разработку и строительство технически сложных проектов (вавилонская башня, висячие сады и т.п.), а также эффективные методы организации работы текстильных мануфактур и контроля за качеством продукции.

Так этап религиозно-коммерческого управления сменился светско-административным, а затем - строительно-производственным.

В средние века наиболее совершенной была административная иерархия Римской католической церкви, построенной по принципу функционализма.

Заметный вклад в развитие теории управления внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469-1527). Он раскрыл принципы взаимоотношений руководителей и подчиненных, стиля работы руководителя, давал советы по организации его труда (порой циничные, существует нарицательный термин коварного управления – «макиавеллизм»).

Перемещая исторический экскурс в Европу, вставшую, по Тойнби, на «историческую ось времени», то есть начавшую опережать остальные континенты в своем развитии, следует отметить выдающуюся роль промышленного переворота ХVIII-ХIХ веков, стимулировавшего, начиная с Англии, развитие европейского капитализма. Если до него те или иные новации, двигавшие управление-менеджмент вперед, происходили от случая к случаю, то теперь они стали практически регулярными.

Созрела система акционерного капитала, руководитель-собственник постепенно был заменен наемным управляющим, а менеджмент превратился в самостоятельную область жизнедеятельности.

Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии, "Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления и создания организационной структуры, формирование которой приводило бы к успеху. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Школа человеческих отношений (1930 - 1950). Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо - можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. Именно Мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение работы с помощью других лиц".

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу, помогли понять, что мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Развитие поведенческих наук (1950 - по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода можно упомянуть Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержание работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений.

В настоящий момент известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

Школа научного управления Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Классическая школа управления Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организацией таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

59.Модели организации менеджмента в закрытых системах

смотри билет 55, 60, 61

60. А. Файоль и наука администрирования

Возникновение административной школы связано главным образом с именем А. Файоля. Файоль создал «Теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900г, а книга «Общее и промышленное управление» - в 1916г. Важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни и др., рассматривающие деятельность организации с точки зрения широкой перспективы и пытающиеся определить общие характеристики и закономерности организации в целом. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, по убеждениям создателей школы, организация, несомненно, достигнет успеха.

Принципы управления – это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

Файоль сформулировал следующие 14 принципов управления приминительно к деятельности высшего звена управления:

1)Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы

2)Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой.

3)Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

4)Единоначалие. Обеспечивает единство точки зрения.

5)Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом.

6)Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или труппы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия.

7)Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

8)Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант даст лучший общий результат.

9)Скалярная цепь, т.е. цепь начальников от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред.

10)Порядок. Всему свое место, и все на своем месте.

11)Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12)Стабильность рабочего места для персонала.

13)Инициатива. Обдумывание и выполнение плана.

14)Корпоративный дух.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Анри Файоль выделил шесть групп операций или существенных функций:технические операции (производство, выделка, обработка)коммерческие (покупка, продажа, обмен)финансовые (вовлечение средств и распоряжение ими)

1 страховые (страхование и охрана имущества и лиц)2 учетные (бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика)3 административные (предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль) Каждой группе операций соответствует специальная установка.

Файоль выводит понятие административная установка. По убеждению Файоля, если рабочий руководствуется технической установкой, то менеджер должен руководствоваться административной установкой; по мере подъема по иерархической лестнице относительная важность административной установки возрастает, а значение технической установки убывает.

Каждая из этих установок покоится на совокупности качеств и знаний, которые можно свести к шести рубрикам: физические качества (здоровье, сила, ловкость) 2 умственные качества (понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума) 3 нравственные качества (энергия, стойкость, сознание ответственности, чувства долга, такта, достоинства)4 общее развитие (запас различных понятий, общая эрудиция) 5 специальные знания в рамках той или иной выполняемой существенной функции 6 опыт (знания, вытекающие из практики, воспоминание об уроках)

Еще одна идея – это идея необходимости и возможности административного образования.

По мнению Файоля, административная установка оказывается тесно связана с такими качествами у будущего руководителя как: -большая чем у других выдержка-большая способность влиять на других-большая методичность-лучшие чем у других организаторские способности и др.

Файоль указывает на то, что у предприятия должен быть свой административный кодекс (кодекс поведения).

Кодекс поведения – это философия организации.

Основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.

61. М.Вебер и рациональная бюрократия.

Вебер М. – выдающийся немецкий ученый, социолог, экономист, историк, философ, культуролог, юрист. Внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией.

М. Вебера наряду с А. Файолем, Г. Эмерсоном и др., относят к административной школе менеджмента, однако в отличие от большинства представителей этой школы, он опирался на культурологическую интерпретацию организационных процессов, что позволяет отдельным исследователям отнести его к особому направлению в теории управления, связанному с культурологическим пониманием "машинной модели организации". Известен как один из создателей модели рациональности, а также как исследователь моделей бюрократии, механизмов функционирования власти, легитимности. Выделял легитимную и нелегитимную власть. Легитимность в его трактовке означает возможность обеспечения устойчивых отношений в сфере руководства – подчинения. Различал три основания легитимности.

Основная проблематика – два типа носителей организационного и экономического поведения: традиционный и этический субъекты деятельности; сущность власти, авторитет, структура власти; формы и принципы легитимной власти; принципы формальной организации человеческой деятельности. Автор концепции трех типов исполнительской власти и концепции рациональной бюрократии.

М. Вебер ввел понятие, названное им "тремя чистыми типами законной власти":

1. Рациональные основания – в основе лежит легитимность моделей или нормативных правил и прав тех, кто пришел к власти в их системе отдавать приказы (законная власть).

2. Традиционалистские основания – в основе лежит вера в незыблемость традиции и законность статуса власть предержащих (традиционная власть).

3. Харизматические основания – в основе лежит почтительное отношение к необычайной праведности, героизму или образцовым качествам определенной личности, а также к нормативным решениям и распоряжениям, исходящим от этой личности (харизматическая власть).

1. Вебер считал, что легитимность власти является центральным элементом почти всех административных систем. В своем анализе законной власти, имеющей бюрократический административный аппарат он излагает пять концепций, определяющих законность полномочий:

2. Должен быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания.

3. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы организации.

4. Член организации, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку.

5. Член организации должен подчиняться ее законам только как член организации.

6. Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.

Основываясь на этих концепциях, Вебер формулирует восемь принципов структурирования властных систем:

1. Служебные обязанности организуются на постоянной регулируемой основе.

2. Эти обязанности относятся к различным функциональным сферам, в каждой из которых должны обеспечиваться необходимая полнота власти и полномочий.

3. Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговариваются права контроля.

4. Правила, которыми определяется ход работ, могут быть как техническими, так и юридическими, что в любом случае требует привлечения компетентных работников.

5. Ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц.

6. Держатель офиса не может обращать этот офис в свою собственность.

7. Управленческая работа основывается на письменных документах, в силу чего офис (бюро) становится центральным звеном организации.

Системы законной власти могут принимать множество форм, идеальным видом которых является бюрократический штат.

Согласно Веберу, бюрократическая администрация (т. е. наиболее рациональный тип бюрократии) соответствует пяти концепциям законности и восьми принципам власти, приведенным выше. Помимо прочего, бюрократическая система и участвующие в ней служащие должны удовлетворять следующим критериям:

1. Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных (должностных) служебных обязанностей.

2. Они образуют ясно выраженную иерархию должностей.

3. Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции.

4. Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе.

5. Кандидаты на должность отбираются на основе их технической квалификации. Они назначаются, а не выбираются.

6. Должность получает фиксированное материальное вознаграждение, сохраняя, по большей части, право на получение каких-то субсидий. Шкала окладов примерно соответствует уровням иерархии, однако в известных случаях при этом могут приниматься во внимание мера ответственности и социальный статус должностного лица.

7. Исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или, по крайней мере, основное занятие должностного лица.

8. Возможность карьеры. Система "продвижения", определяемого старшинством или уровнем достижений, или и тем и другим. Вопросы о продвижении должностных лиц решаются начальством.

9. Служащий работает в организации, не являясь владельцем организационных средств, и должность, которую он занимает, не является его собственностью.

10. Поведение работников организации должно соответствовать существующим требованиям дисциплины и контроля.

Характеристики рациональной бюрократии:

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. 6. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Таким образом, БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Вебер назвал такую структуру “рациональной”, поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер.

Бюрократию часто называют классической или традиционной организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Однако, бюрократические структуры подвергались и критике за их неспособность к внедрению новшеств и отсутствие достаточной мотивации сотрудников.

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ БЮРОКРАТИИ. Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р.К.Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются исходя из прецедентов. Постепенно тщательных поиск альтернатив начинает сокращаться.

Еще одним негативным свойством бюрократических структур, по мнению Катца и Кана, является "отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия, что существенно необходимо для эффективного функционирования организации". Для расширения возможностей организаций реагировать на происходящие изменения и вводить новшества были разработаны специальные адаптивные структуры.

62. А. Маслоу – структура потребностей и мотивов, самоактуализация и просвещенный менеджмент.

Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

- люди постоянно ощущают какие-то потребности;

- люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

- если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды”, требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высоко уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

1. Потребности самовыражения
2. Потребности признания
3. Потребности принадлежности
4. Потребности безопасности
5. Физиологические потребности

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежищ и т.п., то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящего под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная группа потребностей является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению, либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. п.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в “пирамиде” Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения. На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей Маслоу.

Указанные выше потребности Маслоу назвал базисными. Помимо этого блока он выделил так называемые метапотребности. Сам А.Маслоу отмечал, что “самоактуализированные индивидуумы уже по определению выступают как люди, удовлтворившие свои базовые потребности, люди, чья жизнь управляема высшими мотивами. Их можно назвать метамотивированными.”

Метапотребности	Характеристики
1) Целостность	Единство; интеграция; взаимосвязанность; простота
2) Совершенство	Необходимость; точность; неизбежность; уместность; правосудие
3) Завершение	Окончание; финал; утверждение; исполнение; судьба; рок
4) Закон	Справедливость; порядок; законность
5) Активность	Процесс; подвижность; спонтанность; саморегуляция; полное функционирование
6) Богатство	Дифференциация; сложность
7) Простота	Честность; открытость; сущность; абстракция
8) Красота	Правильность; форма; живость; простота; целостность; уникальность; благородство
9) Доброта	Правота; желательность; справедливость; добрая воля; честность
10) Уникальность	Особенность; индивидуальность; несравнимость; новизна
11) Ненапряженность	Легкость; изящество; совершенство; отсутствие напряжения, усилия, сложностей
12) Игра	Забава; удовольствие; развлечение; юмор; изобилие
13)Истина, честь, реальность	Открытость; простота; богатство; долженствование; завершенность; сущность
14) Самонадеянность	Автономия; независимость; самоопределение; выход за пределы среды; отдельность; жизнь по своим собственным правилам; отсутствие необходимости в других для того, чтобы быть самим собой

Метапотребности по А.Маслоу равны друг другу и поэтому не имеют иерархии. Кроме этого, метапотребности у человека могут легко меняться в зависимости от складывающихся условий. Ребенок испытывает потребность в игре, а став взрослым, он эту потребность в значительной степени утрачивает, тогда как базисные потребности не зависят ни то возраста, ни от других обстоятельств.

63. Модели организации менеджмента в открытых системах.

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления — техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами.

В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду.

Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объема продаж, рост организации.

64. Д.Макгрегор: теории “X” и “Y” в управлении. Теория “Z”.

Мотив неразрывно связан с волей человека, он причина человеческой активности. Известно большое число теорий мотивации. Среди широко распространенных и простых теорий мотивации можно отметить "ХУ-теорию", разработанную Д.Макгрегором, которую он изложил в книге “Человеческая сторона предпринимательства”, в которой представлены две противоположные теории.

Теория “X” получила название “Традиционный взгляд на управление и контроль”.

Теория “Х” впитала в себя основные воззрения У.Тейлора на работника:

1. средний человек ленив и стремится избегать работы;

2. работники избегают ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

3. для достижения целей предприятия необходимо принуждать работников трудиться, используя как вознаграждения, так и угрозу санкциями;

4. главные методы управления - строгое руководство и контроль;

5. в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Итак, согласно этой теории, работник - человек плохой, недобросовестный, поэтому мотивация подчиненных должна строиться на страхе наказания.

Теория “У”, возникшая в 30-е гг. ХХ в. и оформленная в 60-е, исходит из противоположных "Х-теории" принципов:

1. нежелание работать - это следствие плохих условий труда, подавляющих врожденную любовь к труду;

2. если прошлый опыт работника был успешным, благоприятным, то человек стремится брать на себя ответственность;

3. вознаграждение и личностное развитие работника - лучшие средства осуществить цели организации;

4. нужно обеспечить соответствующие условия, при которых сотрудники усвоят цели организации и сформируют в себе способность к самодисциплине и самоконтролю;

5. трудовой потенциал работников высок, но используется лишь частично.

Итак, "У-теория" ориентирует руководство на предоставление работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, для чего необходимо создавать благоприятные условия.

Стратегия менеджера должна строиться в направлении развития работника от состояния "Х" к состоянию "У", чтобы из человека "экономического" сформировать человека "социального".

Теория Макгрегора получила развитие в работах немецких ученых В.Зигерта и Л.Ланга, которые эмпирически обосновали действенность системы положений, вытекающих из "теории У".

1. Руководитель, требующий соответствующего поведения от других, должен хорошо осмысливать все организационные действия.

2. Люди хотят, чтобы их труд был полезным, у большинства из них есть потребность быть лично причастным к результатам деятельности, к работе с людьми. Реализуя эту потребность, люди получают удовлетворение, радость от работы, чувствуют ответственность за свой труд.

3. Каждый сотрудник желает быть значимым, хочет доказать важность своего труда, хочет участвовать в решении тех вопросов, в которых он компетентен.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, показать другим свои возможности.

5. У каждого работника есть своя точка зрения на то, как улучшить результаты работы. Рассчитывая, что его инициатива всегда будет понята, он стремится реализовать свои цели, не боясь санкций.

6. Каждый человек стремится к успеху. Но успех без признания ведет к разочарованию. Каждый хорошо работающий рассчитывает на признание и поощрение не только материальное, но и моральное.

7. Свою значимость в глазах руководства работник оценивает по тому, насколько своевременно и полно он получает информацию. Отсутствие доступа к информации или ее запаздывание вызывает у него чувство приниженности, он делает вывод, что с его мнением не считаются. Даже позитивные решения руководства вызывают недовольство работника, если они принимаются без его ведома.

8. Каждый работник хочет знать критерии оценки его труда, отсутствие таких знаний мешает ему своевременно корректировать свою работу.

9. Для любого человека неприятен внешний контроль, поэтому так важен самоконтроль.

10. Большинство людей стремится получать новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются лучше, чем заниженные.

11. Причиной инициативы работника чаще бывает стремление к самовыражению, а не погоня за вознаграждением. Поэтому сотрудники остро переживают, если их инициатива наказывается.

12. С полной отдачей работает тот, кто имеет свободу выбора действий. Право на этот выбор имеет не только руководитель, но и работник.

Коллективистские принципы мотивации труда обосновывает теория “Z”. Оучи, согласно которой предприятие осмысливается как большая семья, имеющая ценности своего "производственного клана". Мотивационная стратегия руководства ориентируется на развитие отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, чувства удовлетворенности трудом и работой в данной корпорации. К признакам подобной корпорации относятся: пожизненный наем, гарантирующий занятость и сопричастность к судьбе организации, продвижение по службе, универсальный характер квалификации; широкие коммуникации; коллективный метод принятия решений и групповая ответственность, широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля, постоянная забота о социально-экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное товарищеское общение руководителей и подчиненных; гласность; сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Итак, "теория "Z" уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника на основе использования патриархальных традиций и ценностей, отказа от принципов индивидуализма.

65. Г.Саймон, Дж.Марч, Р.Сайерт: теория ограниченной рациональности

Лишенные исчерпывающей информации субъекты не имеют возможности точно рассчитать результаты своих действий и должны как-то уживаться с неопределенностью. Они вынуждены опираться на свои далеко не рациональные (опять-таки в силу отсутствия информации) ожидания, предчувствия, интуицию.

Большая степень реалистичности альтернативного подхода требует ограничить не только имеющуюся в распоряжении субъекта информацию, но и его способности к обработке этой информации и принятию продуманных и взвешенных решений (следующий компонент модели человека). Если бы даже человек обладал полной информацией о всех имеющихся вариантах поведения, он все равно не смог бы за ограниченное время сравнить их. Оптимизационная процедура, предполагаемая неоклассической моделью, в данном случае невозможна. Принятие решений в этих условиях объясняет поведенческая теория ограниченной рациональности (Г. Саймон, Р. Сайерт, Дж. Марч и др.), которая исходит из того, что выбирается не оптимальный, а удовлетворительный по тому или иному критерию вариант.

Поведенческая экономическая теория - модель ограниченной рациональности. К поведенческой экономической теории (behavioral economics) можно отнести совокупность теорий, описывающих процесс принятия решений в различных областях экономики (чаще всего - внутри организаций, фирм и домашних хозяйств). Этим она принципиально отличается от неоклассической парадигмы, для которой важен и интересен не процесс принятия решения, а его результат, а также от австрийцев и "радикальных субъективистов", отождествляющих фирму с индивидом. Приверженцы поведенческой теории ищут рациональность не в самом решении, а в процедуре его принятия.

Опора на эмпирические исследования: массовые опросы, описание отдельных случаев принятия решений - это еще одна черта отличающая поведенческую теорию от умозрительного по преимуществу неоклассического анализа. В то же время необходимо подчеркнуть, что она не ограничивается чисто описательными методами (как некоторые из прикладных теорий, о которых у нас пойдет речь), а содержит некоторую обобщенную модель принятия решений. Причем эта модель целиком остается в рамках экономической теории, хотя иногда и пользуется понятиями, заимствованными из арсенала психологии или социологии. Иными словами, поведенческая теория - это экономическая теория, обогащенная эмпирическими наблюдениями и пытающаяся обобщить их результаты.

В области мотивации экономического поведения видное место среди представителей поведенческого направления занимает американский экономист Джеймс Марч, посвятивший немало сил разоблачению общепринятых аксиом целенаправленности и предварительного целеполагания. Марч доказывает, что люди часто "выбирают" предпочтения (цели) одновременно с выбором действия, а иногда предпочтение осознается в ходе или после самого действия ("рационализация"). Кроме того, часто человек испытывает противоречащие друг другу чувства (например, любовь и ненависть), но в результате не остается равнодушным, а любит (и ненавидит) с удвоенной страстью. Иногда люди ожидают, что их предпочтения могут измениться в будущем и действуют, руководствуясь не теперешней сложившейся шкалой предпочтений, а именно этими неопределенными ожиданиями. Часто, следуя традициям, правилам, посторонним советам и т.д., человек действует, игнорируя свои собственные предпочтения, даже когда они у него достаточно четко выражены.