Часть) Социофакторы, этика менеджмента 2 страница

- управление производственной и обслуживающей деятельностью;

- формирование системы управления компанией;

- управленческое консультирование;

- коммуникации с внешней средой.

Оптимизация решения – это процесс перебора множества факторов, влияющих на результат. Оптимальное решение – это выбранное по какому-либо критерию оптимизации наиболее эффективное из всех альтернативных вариантов решение. Поскольку процесс оптимизации дорогостоящий, то ее целесообразно применять при решении стратегических и тактических задач любой подсистемы системы менеджмента. Оперативные задачи должны решаться с применением, как правило, простых, эвристических методов. Методы оптимизации: 1) анализ; 2) прогнозирование; 3) моделирование, которое, в свою очередь, делится на логическое, физическое и экономико-математическое моделирование.

Пример логического моделирования приведен на рис. (диаграмма Исикавы). В представленной логической модели анализа факторов снижения качества продукции имеется только два уровня моделирования: на первом уровне – машины, человек, материалы, методы; на втором уровне – факторы, влияющие на первый уровень. Подобные модели могут иметь больше уровней и ориентированы на любой результат (положительный – улучшение показателей или отрицательный – их снижение, ухудшение).

Физические модели представляют собой пропорционально уменьшенные в 10 и более раз и изготовленные из различных материалов натуральные объекты. Они изготавливаются в уменьшенном виде с целью экономии материалов для проверки аэродинамических, эстетических, компоновочных и других характеристик объекта.

Экономико-математическое моделирование представляет собой процесс выражения экономических явлений математическими моделями. Экономическая модель- это схематическое представление экономического явления или процесса с использованием научной абстракции, отражение их характерных черт. Математические модели – основное средство решения задач оптимизации любой деятельности. По сути, эти модели – средство плановых расчетов. Ценность их для экономического анализа и оптимизации решений состоит в том, что они позволяют оценить напряженность плановых заданий, определить лимитирующую группу оборудования, видов ресурсов, получать оценки их дефицитности и т.п. Математическое моделирование экономических явлений и процессов дает возможность получить четкое представление об исследуемом объекте, охарактеризовать и качественно описать его внутреннюю структуру и внешние связи. Модель – условный образ объекта управления.

Экономико-математическая модель должна быть адекватной действительности, отражать существенные стороны и связи изучаемого объекта. Отметим принципиальные черты, характерные для построения экономико-математической модели любого вида. Процесс моделирования можно условно подразделить на три этапа: 1) анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому явлению или процессу и эмпирических данных о его структуре и особенностях; на основе такого анализа формируются модели; 2) определение методов, с помощью которых можно решить задачу; 3) анализ полученных результатов.

Важнейшим моментом первого этапа моделирования является четкая формулировка конечной цели построения модели, а также определение критерия, по которому будут сравниваться различные варианты решения. Такими критериями в системе менеджмента могут быть: а) максимизация полезного эффекта товара при ограничении совокупности затрат; б) максимизация прибыли фирмы при условии, что качество товара не снизится; в) снижение себестоимости товара при условии, что его качество не снизится и затраты у потребителя не увеличатся; г) рост производительности труда, улучшение использования оборудования или материалов, повышение оборачиваемости оборотных средств при условии, что качество товара не снизится и другие критерии не ухудшатся. Таким образом, в качестве критерия оптимизации может быть какой-либо показатель или компонент прибыли, эффективность товара, объем рынка при условии, что другие компоненты при этом не ухудшатся.

Вторым этапом моделирования экономических процессов является выбор наиболее рационального решения задачи. Лучшей моделью является не самая сложная и самая похожая на реальное явление, а та, которая позволяет получить самое рациональное и наиболее точные экономические оценки. Излишняя детализация затрудняет построение модели, а излишнее укрупнение модели приводит к потере существенной экономической информации, к неадекватному отражению реальности.

Третьим этапом моделирования является всесторонний анализ результат, полученного при изучении экономического явления. Окончательным критерием достоверности и качества модели является практика, соответствие полученных результатов и выводов реальным условиям, экономическая содержательность полученных оценок. Если результаты не соответствуют реальным условиям, то необходим анализ причин несоответствия, в качестве которых могут быть недостоверность информации, несоответствие модели экономическим условиям и др. По результатам анализа причин несоответствия экономико-математическая модель корректируется и решение задачи повторяется.

72. Теории поведения человека в организации.

Поведение человека в организации складывается из двух составляющих, тесно взаимодействующих друг с другом: личностные качества (врожденные и приобретенные на основе врожденных) и воздействия среды, в которой пребывает человек. Различные теории, описывающие поведение человека, придают ту или иную роль этим составляющим.

1. Концепция научного менеджмента Ф. Тейлора признает работников одним из факторов производства, а менеджеров - отдельной категорией работников для выполнения управленческих функций. Достижение максимальной производительности труда должно обеспечиваться за счет научной организации и нормирования труда, рационального режима труда и отдыха, учитывающего естественные ограничения в деятельности человека. Одна часть рабочих трудилась добросовестно, ответственно, другая часть - бездельники. На поведение перваых хорошо влияло материальное стимулирование, а к бездельникам применялись методы жесткого контроля, при упорном нежелании работать их увольняли.

2. А. Файоль, создавший принципы управления, перечень функций управления, считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого является реализация в организации разработанных им принципов управления и высокие личные нравственные качества менеджера.

3. Концепция бюрократической организации М. Вебера не считает правильным учитывать личностные особенности человека, поскольку сама должность определяет рамки поведения, выход за пределы которых не поощряется. Основная задача управленцев - разработка иерархии, правил, процедур, инструкций трудового поведения всех субъектов организации в любых ситуациях. Методы управления поведением в основном — административные и экономические.

4. В рамках школы человеческих отношений Э. Мэйо выявлено решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманное отношение руководителей к подчиненным, работа в команде.

5. Благодаря системному подходу, сущность которого излагается в трудах Л. фон Берталанфи, П. Друкера и др., люди - сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами: целостность; структурность; взаимозависимость системы и среды; автономность; адаптивность; иерархичность; уникальность; динамичность; инертность. Поведение систем слабо прогнозируется, любой прогноз имеет вероятностный характер. Методы влияния выбираются на основе понимания системной сущности объектов, их общих и специфических свойств.

6. Ситуативный подход требует, в дополнение к системному восприятию объекта влияния, анализа ситуации и учета влияния ситуативных факторов на поведение людей в организации. Для прогноза поведения необходимо учитывать влияние ситуации и ее восприятие системой.

7. Количественный подход в управлении направлен на «математизацию» процессов, происходящих в организациях, и создание экономико-математических моделей их деятельности. Прогноз результатов деятельности базируется на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т.п.

8. Подход к управлению как к процессу трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации и текущего состояния организации, планирования, организации деятельности, распорядительства, стимулирования, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства и т.п. Методы влияния на поведение людей в организации - административные, экономические, социально-психологические.

9. Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего развития; управлять таким капиталом — значит накапливать, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей — обучение, экономические.

10. Теория Х и Y Д. Макгрегора описывает две модели работников, преобладающие в сознании менеджеров. Менеджеры воспринимают подчиненных либо в соответствии с теорией Х, либо в соответствии с теорией Y. Согласно теории Х среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно. Большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать их действия, приказывать им или угрожать наказанием. Согласно теории Y, затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное для человека явление, как игра или отдых. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен. Задача менеджмента — создать благоприятные условия для раскрытия и развития трудового потенциала работников.

11. Согласно теория Z Оучи ключевым фактором повышения производительности труда является вовлеченность работников в процесс принятия важных для них решений, формирование чувства причастности ко всему, что происходит в организации, развитие идентичности работника и организации.

73. Управление человеком и управление группой. Динамика групп.

Любая организация состоит из группы, следовательно любые организационные процессы находят существенное отражение в работе групп. Группа возникает тогда, когда существуют устойчивые взаимодействия и действуют внутренние механизмы их поддержания и регулирования.

Люди объединяются в группы не только для того, чтобы выполнить определенную работу и получить общий результат и индивидуальное вознаграждение. Группа – это среда самоутверждения человека, самопознания, это среда общения, обретения социальной принадлежности, ощущения защиты и поддержки. Группа – это объективная потребность человека в коммуникациях.

По определению Марвина Шоу, «группа — это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц».

Исходя из определения Шоу, можно считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации, такой, как Военно-морской флот Соединенных Штатов или компания «Эксон», может существовать десяток уровней управления. Производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения, например, механообработки, окраски, сборки. Эти производства, в свою очередь, можно делить и дальше.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это — формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты — вот типичная командная группа. Такую же группу образуют директор магазина розничной торговли, заведующие различными его отделами, либо заведующий каким-либо отделом и его или ее продавцы. Однако, несмотря на то, что они входят в его или ее цепь команд, продавцы не являются членами командной группы президента компании, потому что они не подчинены ему напрямую. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы — это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе «Хьюлетт Паккард», «Шэкли Корпорейшн», «Моторола», «Тексас Инструменте» и «Дженерал Моторс». Более двух третей от общего числа сотрудников компании «Тексас Инструменте» (89 с лишним тыс. человек) являются членами целевых групп. За повышение общей эффективности деятельности компании они могут получать 15-процентную надбавку к своему бюджету. В этой компании руководство считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.

Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать — как единый слаженный коллектив. Однако имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. К сожалению, руководители этих групп не всегда считают своим долгом повышать свой личный вклад в достижение общих целей.

Классификация групп:

1. формальные и неформальные;

2. по профессиональному признаку;

3. по должностному признаку;

4. по демографическим характеристикам;

5. по личностным характеристикам;

6. по наличию общих стимулов.

Различия в общих групп и классификации группировок в том, что группы представляют собой объединение нескольких членов организации для реализации общей цели. В группировках общность цели не обязательна, важен признак группирования.

Групповые ценности:

1. наличие неформального общения в коллективе;

2. принятый всей группой “справедливый” уровень производительности труда;

3.“табель о рангах”;

4. уровень качества труда в группе;

5. моральные и этические ценности, добровольно принятые всей группой;

6. внутренние правила, традиции, порядки.

Факторы эффективности группы:

1. ограниченный размер (5-11 человек);

2. общие групповые ценности;

3. внутренняя структуризация (определение статуса и функций каждого);

4. наличие общей цели;

5. участие каждого в работе – необходимое условие ее работы.

Цель групповой динамики: из формальной или же неформальной группы создать работающую группу.

Причины вступления в группу:

1. возникает эффект защиты;

2. появляется ощущение причастности (к группе, к делу);

3. возникает общность членов группы;

4. необходимость в общении;

5. симпатии к членам группы;

6. принуждение.

Большое влияние на развитие теории групп оказал Хоторнский эксперимент в ноябре 1924г., результаты которого были обобщены Э.Мэйо. В ходе экспериментов было выявлено несколько факторов, которые способствуют повышению эффективности работы групп. Это:

1) условия труда;

2) новаторская цель;

3) формы используемого контроля (самоконтроль и доверие дали самые хорошие результаты повышения производительности труда).

Взаимодействие в группе между людьми динамичны. Эта динамика определяется не только изменениями состава группы, что вполне естественно в процессах функционирования и развития фирмы, но и по причинам изменения человека, его ожиданий, интересов, ценностей, его успехов и неудач.

Формальные взаимодействия в группе характеризуют обязанности и ответственность, регламенты и нормативы, которые определены организационными положениями, и на которые опирается менеджер в реализации своих полномочий.

Основой неформальных взаимодействий являются симпатии, увлечения, опасения, уважение, слухи, зависть. Эти взаимодействия проявляются в виде социального контроля, сопротивления переменам, лидерства.

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействий в группе, потому что от них зависит эффективность управления, в них находит свое проявление функционирование механизма управления. В работе человека неформальные взаимоотношения могут играть большую роль, чем формальные.

Есть понятие «эффективная группа». Такой группа становится тогда, когда взаимодействие в ней характеризуется сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. В группе каждый человек реализует не только функции своей работы, но и социальные функции своего поведения и социальные роли.

Социальные функции – это факторы поведения человека, определяющие функционирование группы как социального организма, способного удовлетворять потребности человека в самоутверждении, самораскрытии, самореализации. Комплекс таких факторов определяет социальные нормы.

Социальные роли характеризуют статус человека в группе, его положение относительно других. Роль – это вид влияния человека на группу и в группе. Роль человека в группе определяется его образованием, склонностями, культурой, индивидуальными характеристиками. Роль не выбирается самим человеком, хотя он и предпринимает усилия для ее осуществления. Чаще всего роль складывается в результате взаимодействий, структура группы, подбора персонала, условий работы. Для человека в группе роль может быть приемлемой или неприемлемой, известной или неизвестной, определенной или неопределенной.

Эффективность любой группы как открытой системы требует правильности вводимых ресурсов. Она также определяется тем, насколько хорошо члены группы совместно работают над использованием этих ресурсов для производства конечного продукта. Когда мы говорим о том, что люди «совместно работают» в группе, мы затрагиваем вопросы групповой динамики – сил, действующих в группе и влияющих на то, как ее члены относятся друг к другу и работают бок о бок. В модели открытой системы групповая динамика представляет собой процессы, посредством которых вводимые ресурсы трансформируются в конечный продукт.

Дж.Хоманс описал классическую модель групповой динамики, включающую в себя две модели поведения – ожидаемое спонтанное. В случае рабочей группы ожидаемым является формально определенное поведение, которое рассчитывает получить организация. Например, оно может включать в себя такие черты, как пунктуальность, уважение к клиентам и оказание помощи коллегам. Спонтанное поведение – это то, что демонстрируют члены группы сверх того, о чем просит их организация. Оно является следствием не ожиданий окружающих, а личной инициативы. Спонтанное поведение нередко включает в себя вещи, выходящие за рамки формальных рабочих требований и помогающие наилучшему выполнению работы. Ожидаемое поведение редко можно регламентировать настолько детально, чтобы оно удовлетворяло всем требованиям, предъявляемым рабочим ситуациям. Все это определяет исключительную важность возникающего поведения. Примером такого поведения может послужить ситуация, когда человек находит время послать электронное сообщение отсутствовавшему на собрании группы члену, чтобы проинформировать того о происходившем на этой встрече. Концепция предоставления полномочий в огромной степени опирается именно на этот положительный аспект спонтанного поведения.

Модель групповой динамики Дж.Хоманса также описывает отношения членов группы в терминах деятельности, интеракций и отношений, причем каждый из этих параметров может принимать как ожидаемую, так и спонтанную форму. Деятельность – это вещи, которые люди делают, или поступки, которые они совершают в процессе выполнения работы в группе. Интеракции – это межличностная коммуникация и контакты. Отношения включают в себя чувства, установки, убеждения и ценности, разделяемые членами группы.

Групповая динамика:

1. Создание группы (общая идея, цель);

2. Формирование внутренних норм;

3. Структурирование;

4. Бурление (возникновение новаторских идей и предложений, обсуждение, отбор);

5. Функционирование.

Термин межгрупповая динамика относится к динамике, наблюдающейся между двумя или более группами. Межгрупповая динамика – это отношения между группами, сотрудничающими и конкурирующими друг с другом.

Взаимодействие в группе могут иметь конфликтный характер. Конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых сил. Даже если возникает конфликт между 2-мя людьми в группе, он приводит к деформации всех взаимодействий. Конфликт всегда ставит человека перед проблемой выбора варианта поведения.

В работе менеджера с групповой динамикой существуют три задачи:

- предотвращение конфликтов, разрушающих организацию;

- разрешение конфликтов, возникающих в результате взаимодействия индивидуальнос-

тей или плохой организации работы;

- инициирование конфликтов, посредством которых возможно решить проблемы раз-

вития.

74. Организация эффективной работы групп и команд. Лидерство.

В зарубежной литературе понятие группы и команды часто равнозначны. И то, и другое характеризуется наличием общей цели.

Команда – это коллектив единомышленников. Каждая команда имеет свою собственную структуру. В ней часто определены статус, функции и взаимосвязи каждого члена команды. Большую роль в команде играют отношения, атмосфера, климат.

Команда дает ее участникам психологические и даже материальные выгоды. Чем полнее удовлетворяются потребности членов команды, тем жизнеспособнее и крепче она становится.

Команда - это малая группа людей, работающих совместно для достижения общих целей, за которые они несут коллективную ответственность. Высокопроизводительная команда обладает базовыми ценностями, четким пониманием задач работы, необходимым запасом навыков и креативностью. Командная работа имеет место тогда, когда члены команды работают вместе таким образом, чтобы употребить свои навыки для решения общих задач.

Формирование команды представляет собой основанный на базе данных подход к анализу производительности группы и принятию мер по ее дальнейшему улучшению. Формирование команды требует участия всех членов группы, которые вовлекаются в совместное решение проблем и деятельность.

Факторы вступления в команду: безопасность;ощущение принадлежности;самовыражение;гордость за совместные достижения;признание.

Основные ролевые функции в команде: руководитель – координатор;генератор идей;эксперт;проработчик (развивает мысль, детализирует ее);исполнитель;завершающий (суммирует, делает выводы, обобщает).

Поддерживающие ролевые функции в команде: оптимист-позитивист (цель – положительный настрой в команде);стимулятор (цель – создать рабочую атмосферу);ответственный за внешние контакты группы;регулятор нагрузки (цель – перераспределение нагрузки среди членов группы таким образом, чтобы их загруженность была равноценной);информатор (цель – обеспечение информацией).

Основные принципы работы команды: все хорошо представляют себе цели и задачи команды; информированность каждого члена команды должна быть максимально полной; организационная структура команды соответствует ее целям; функции и способности каждого известны всем членам команды; самодисциплина; новаторство; ответственность; обсуждение любой проблемы и решения.

Методы формирования команд: социометрический

Среди сотрудников коллектива проводят опрос-анкету, в которой отражается желание или нежелание работать с тем или иным претендентом в команду. Те, кому отданы большинство предпочтений, отбирается в команду.

параметрический

В задании задаются критерии, которым должен соответствовать член команды.

3. экспериментальный

Той или иной группе работников поручается задание. В ходе его выполнения группа мобилизируется и превращается в команду. Те, кто не смог работать в этой команде, уходят. На их место по параметрическому или социометрическому методу набирают других.

закрепление за неформальной группой статуса команды

Не занимаясь набором новых членов команды, можно сложившуюся уже неформальную группу наделить правами и функциями команды.

Этапы развития команды:

привыкание

Команда производит впечатление деловой, но по-настоящему никто еще не увлечен работой.

“ближний бой”

Заранее принятая структура вызывает недовольство, переоценивается роль лидера, разногласия определяются и выражаются открыто, сильные и слабые стороны каждого становятся известны всем. Начинается обсуждение, возникает желание улучшить, иногда происходит “переворот” власти лидера.

экспериментирование (выяснение внутреннего потенциала команды).

эффективность

Появляется опыт успешной работы. Далее акцент делается на максимально эффективном использовании ресурсов (времени, в том числе). Оттачиваются особые, присущие только данной команде методы и приемы работы.

зрелость

Отношения носят неформальный характер. Общение комфортно. Результаты работы очень высокие.

Что можно сделать для улучшения процессов, происходящих внутри команды?

- Проблемы вхождения человека в группу являются обычными в момент формирования новой команды или появления нового члена в уже существующей команде.

- Управление деятельностью по выполнению заданий включает в себя введение в курс дела и подведение итогов, что вносит непосредственный вклад в выполнение заданий, поставленных перед группой; управление деятельностью по сохранению группы включает в себя функции охраны и поощрения, помогающие сохранить социальную структуру группы в течение длительного времени.

- Ролевые осложнения возникают в тех случаях, когда ожидания в отношении членов группы нечеткие, перегружены, недогружены или противоречат друг другу.

- Нормы, будучи правилами или стандартами того, какое поведение считается приемлемым среди членов группы, могут оказать существенное влияние на групповые процессы и конечные результаты.

- Члены очень сплоченных групп ценят свою принадлежность к группе и вполне лояльны по отношению к ней; они демонстрируют конформность по отношению к групповым нормам.

Каков вклад команд в высокую эффективность рабочего места?

- Члены команды включенных работников регулярно встречаются для обсуждения важных проблем и возможностей, имеющих отношение к их работе.

- Члены кружка качества, популярной формы команд включенных работников, регулярно собираются для того, чтобы решить вопросы, связанные с улучшением качества работы.

- Самоуправляемые команды представляют собой малые рабочие группы, наделенные полномочиями и самостоятельно управляющие своей повседневной деятельностью.

- Члены самоуправляемых команд обычно планируют, выполняют и оценивают свою работу, обучают друг друга и оценивают работы других членов команды, выполняют общие задания и разделяют ответственность за их выполнение.

- Самоуправляемые команды оказывают воздействие на структуру и менеджмент организаций, поскольку они ведут к отказу от руководителей низшего уровня.

Значительная роль личности руководителя в обеспечении эффективного управле-

ния организацией признавалась еще в работах ученых, ориентированных на организационно-технологический подход к управлению.

Так, М.Вебер выделял харизматический тип господства, основанный на личностных качествах руководителя. Ф.Тейлор предлагал функциональный подход к управлению, руководствуясь при этом необходимостью снизить нагрузку на отдельного руководителя. А.Файоль подчеркивал необходимость наличия у руководителя таких качеств, как гибкость, умение разбираться в ситуации, он является страстным пропагандистом управленческого образования. Однако характерно, что тот же М.Вебер называл харизматическое господство иррациональным по своей природе, а поэтому неэффективным. Эффективное же руководство, по мнению сторонников организационно-технологического подхода, должно строиться прежде всего на рациональных основаниях.

Т.Питерс и Р.Уотермен по этому поводу отмечали, что “центральная проблема для рационалистического подхода к организации людей состоит в том, что люди не очень рациональны. И в условиях нерационального поведения модели идеальных организаций неизбежно трансформируются и становятся недоступными для рационального понимания”.

Не случайно, что во второй половине 20-го века существенное значение стали приобретать управленческие концепции лидерства, связывавшие успешность управленческой деятельности прежде всего с наличием у руководителя соответствующих личных качеств.

Понятие лидерства не существует вне понятия организация. Для всех теорий характерна трактовка лидерства как способности или процессов влияния на индивидов или группы людей, чтобы побудить их к активной деятельности для достижения поставленной цели.