Альтернативные системы оплаты труда

В последнее время получили распространение системы оплаты труда, которые позволяют в определенной мере нивелировать недостатки тарифной системы. Самыми распространенными из них являются:

- коллективная,

- рейтинговая,

- контрактная.

Коллективная форма оплаты труда. В соответствии с этой системой распределение коллективного заработка между членами бригады производится на основании тарифных разрядов и фактически отработанного времени. Такая форма более полно учитывает реальный вклад каждого работника в общие результаты работы. Это осуществляется с помощью применения коэффициента трудового участия (КТУ) распределяющего приработок (надтарифная часть заработной платы) или весь коллективный заработок.

В основе этой системы лежит долевое распределение средств между работниками в зависимости от различных критериев.

1. Квалификационный уровень. Основнымкритерием в этой системе является квалификационный уровень каждого работника (К _У). Он устанавливается для всех членов трудового коллектива в зависимости от знаний работника, навыков в работе и умения воплощать эти навыки в реальные дела.

На действующих предприятиях квалификационный уровень может устанавливаться для всех членов трудового коллектива как частное от деления зарплаты данного работника за определенный период на среднюю минимальную зарплату за тот же период

К_У = З_iСР / З_{iСР MIN}

2. Коэффициент трудового участия (КТУ 0,8-2,0) — это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработки бригады.

При установлении КТУ учитывается индивидуальная произодительность труда, сложность и качество выполненных работ, соблюдение трудовой и производственной дис циплины и другие факторы.

Базовый (номинальный) КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда. В соответствии с правилами определения КТУ на каждом конкретном опердприятии определяется свой порядок повышения или понижения КТУ.

3. Фактически отработанное время (Т_Ф).

Рейтинговая система. В этой системе, разработанной с учетом практики японских предприятий, любой трудовой процесс основывается на умении воплощать в жизнь знание и опыт каждого работника. В этой системе определяются 3 коэффициента:

1. коэффициент образования К_О – 0,8-2,0

2. стаж работы К_С – 2,0-2,5. Этот коэффициент подбирается экспериментальным путем и устанавливается таким образом, чтобы снизить текучесть кадров, особенно в первые годы работы

3. коэффициент значимости работника для данного предприятия (К_З) свидетельствует о месте работника в иерархии кадров предприятия.

Произведение этих 3-х коэффициентов дает общий рейтинг каждого работника: Р_Е = К_О · К_С · К_З

Начисление зарплаты осуществляется в соответствии с рейтингом аналогично предыдущему расчету.

Кроме этих 2-х систем у нас широко используется контрактная система. В ней решающее значение при оплате труда принадлежит контракту.

Контракт – это письменный договор между наемным работником и нанимателем. В трудовом контракте подробно излагаются права и функциональные обязанности как наемного работника, так и нанимателя. В нем также оговорены форма оплаты труда, условия премирования, обязанности нанимателя и работника.

В контракте обязательно должны быть оговорены условия расторжения контракта, а, следовательно, действия, которые должны быть предприняты при его расторжении как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. Контракт составляется не менее чем на 1 год, но чаще всего на срок от 3 до 5 лет.