Обновление кадрового состава предприятия

НА ПРИМЕРЕ ОАО «ПО «КЗК»

В условиях рыночной экономики важнейшей стратегической задачей любой организации является обеспечение своей конкурентоспособности. Ее решение сопряжено с реализацией ключевой цели кадровой политики - повышением конкурентоспособности персонала. Достижению последнего из отмеченных обстоятельств препятствует старение персонала, снижающее его конкурентоспособность по возрастной компоненте.

При условии наличия большей доли работников пред пенсионного и пенсионного возраста, нежели чем молодых специалистов, руководству организации следует проводить мероприятия, направленные на обновление кадрового состава.

Рассмотрим ситуацию, сложившуюся на ОАО «Производственное Объединение «Красноярский Завод Комбайнов» в период с 2008 по 2010 год.

Исходя из данных аналитических отчетов по персоналу за три последних отчетных года, на исследуемом предприятии сложилась следующая ситуация. Доля сотрудников, чей возраст свыше 46 лет превышает долю молодых работников на протяжении всего исследуемого периода.

Таблица 1

Возраст	01.01.2008	01.01.2009	01.01.2010	01.01.2011
Чел.	Доля	Чел.	Доля	Чел.	Доля	Чел.	Доля
От 18 до 45		58,3		42,1		44,4		34,3
От 46 до 65		55,2		57,9		55,6		65,7
Итого		100,0		100,0		100,0		100,0

На начало 2008 года, соотношение пожилых и молодых составило 55,2% и 43,8% соответственно. В течение 2008 года на предприятии увеличилась численность персонала за счет присоединения организаций вспомогательного производства, ранее выведенных на аутсорсинг. Вследствие чего доля пожилых сотрудников увеличилась на 2,7%.

В 2009 году на предприятии проходило плановое сокращение кадров, в виду чего численность персонала сократилась, вместе с чем увеличилась доля молодых сотрудников. На начало 2010 года доля молодых работников равнялась 44,4%, что на 4 % больше чем в предыдущем отчетном периоде. В 2010 году на ОАО «ПО «КЗК» произошли структурные изменения в виде закрытия Назаровского Филиала, что привело к снижению численности кадров, но в то же время, снижению доли молодых сотрудников до 34,3%.

На основании вышеприведенных данных можно сделать вывод, что на исследуемом предприятии остро на данный момент стоит проблема «старения» кадрового состава, что приводит к определенным проблемам.

Прежде всего, большая концентрация сотрудников пред пенсионного и пенсионного возрастов приводит к снижению эффективности работы организации, так как знания работников уже морально устарели, а вложение средств в переобучение и повышение квалификации является для предприятия достаточно затратным и не несет в себе особого смысла, в виду скорого ухода сотрудника из организации. В то же время, рабочие, проработавшие на предприятии много лет, представляют ценность для организации так как они имеют большой опыт и являются носителями технологий производства. Более того. Уход на пенсию сотрудников приведет к увеличению числа вакантных мест, что является проблемой для ОАО «ПО «КЗК», так как данное предприятие не является привлекательным для молодых сотрудников в виду низких зарплат и условий работы.

По мнению автора, предприятию следует применить следующие способы обновления кадрового состава.

Для пенсионеров важно чувствовать заботу предприятия о себе, а так же им нужна помощь в адаптации в первое время после выхода на пенсию. Для удовлетворения этих задач можно предложить опыт украинского предприятия «Одескабель», столкнувшегося с аналогичной проблемой.

Генеральный директор «Одескабель» принял решение: всем увольняющимся пенсионерам доплачивать к пенсии 80 % от средней зарплаты на протяжении одного года после увольнения при наличии стажа работы на предприятии не менее семи лет. Но было оговорено условие: если предприятие заинтересовано в работе конкретного сотрудника, то с ним после увольнения (и предоставления всех полагающихся доплат) может быть заключен трудовой договор на определенный срок или на исполнение определенной работы. Кандидатура каждого такого сотрудника обсуждалась индивидуально, договор утверждался руководителями направления, а общий список — генеральным директором.

На обдумывание и принятие решения (уйти на пенсию и воспользоваться доплатами или остаться работать) пенсионерам давалось два месяца, но уже в течение первой недели около 20 % сотрудников пенсионного возраста написали заявления на увольнение. Остальные раздумывали – практически на протяжении отведенных для этого двух месяцев. В итоге с завода ушли 75 человек. Все они увольнялись с предприятия по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, после чего зачислялись внештатными сотрудниками. Доплаты к пенсии в течение года перечислялись им на зарплатные карточки. По окончании срока выплат работник увольнялся «окончательно»

Что касается открывшихся вакантных должностей, следует учитывать желания молодых сотрудников и выделить средства на создание соцпакета, подходящего для молодых специалистов. Так же следует повышать имидж предприятия в глазах молодежи путем сотрудничества с ВУЗами и средне - техническими учебными заведениями. Актуально предоставление летних практик либо подработок на неполный рабочий день для учащихся с целью долгосрочного сотрудничества.

Таким образом, на ОАО «ПО «КЗК» существуют проблемы с обновлением кадрового состава, что несомненно влияет на эффективность работы предприятия. В связи с переходом организации с полного цикла производство на сварочно - сборочный, необходимо более тщательно подходить к данной проблемы и стремится к увеличению числа молодых квалифицированных специалистов.

Список использованной литературы

1) Управление персоналом под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Изд. 2-е, перераб., - М.: Юнити, 2009.

2) Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Настольная книга HR-директора. М.: "Вершина", 2007

3) Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М.: "Экзамен", 2009

4) Алавердов А.Р. Организация управления привлечением персонала.,М: "БДЦ-Пресс", 2008.