Формирование социального пакета предприятия страховыми продуктами

Как известно, компенсационный пакет является одним из основных инструментов кадровой политики любой организации - более того, в определенной части он является обязательным для предоставления работнику социальной гарантии в рамках трудовых отношений. С его использованием на предприятии связан большой круг вопросов: начиная с вопросов социальной ответственности и заканчивая экономическим эффектом
для предприятия от его использования.

Попробуем рассмотреть применение медицинского, пенсионного, личного страхования как инструменты для оптимизации налога на прибыль. Для этого разберем несколько ключевых понятий. Компенсационный пакет — это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании [2].

Социальный пакет — это часть компенсационного пакета в виде
дополнительных социальных льгот и выплат персоналу, сверх предусмотренных законодательством РФ [2]. В его состав могут включаться
дополнительное медицинское, пенсионное страхование, страхование
жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата за пользование мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях, предоставление дополнительных дней отпуска, повышенное выходное пособие, оплату детского сада для детей работника и т.д. Таким образом, социальный пакет является «дополнительной» или «необязательной», частью компенсационного пакета. Очевидно, что наполнение социального пакета может быть практически ограничено только фантазией работодателя. Однако наиболее распространены в составе социальных пакетов страховые продукты. Отличие от других элементов социального пакета в том, что страховые продукты являются финансовой услугой, оказываемой в рамках договора третьей стороной, и, уплатив страховую премию предприятию нет необходимости в дальнейшем обслуживании этой компенсации. Работник же в этом случае получает договор страхования и вместе с тем право требования на возмещение. Это выгодно. Тарифы страховых компаний в большинстве случаев актуарно обоснованы и являются отражением платы за определенный риск. Кроме того, работник, и работодатель получает налоговые льготы. Страховая премия оплачивается до момента вступления в силу договора страхования, и работник получает данную компенсацию на срок действия договора страхования, вне зависимости от финансового благополучия предприятия.

Таким образом, страховые продукты являются вполне обоснованными "лидерами" при формировании социальных пакетов и наиболее распространенные страховые продукты, которые используются в составе социального пакета это: Добровольное медицинское страхование; добровольное страхование от несчастных случаев на производстве; добровольное страхование жизни; добровольное пенсионное страхование.

Добровольное медицинское страхование. Согласно договору работодатель заключает в пользу работника (выступает страхователем) договор добровольного меди­цинского страхования с расширенной по сравнению с полисом ОМС программой страхования. Условия таких договоров предусматривают возмещение расходов работника на лечение за границей; санаторно-курортное лечение; приобретение лекарственных средств. Работник получает расширенную по сравнению с полисом ОМС страховую защиту на случай наступления заболеваний. Повышается качество и скорость обслуживания, кроме того, в большинство договоров ДМС включаются дополнительные опции (курс терапевтического массажа). Наличие корпоратив­ного ДМС оказывается показателем достаточно часто конкурентоспособности организации в качестве работодателя, той деталью в корпоративной культуре, которая непосредственно сказывается на лояльности работников, на результат их работы и построении конструктивной коммуникации с работодателем [3]. Работодателю:

1. Дает возможность удержать ценные кадры.

2. ДМС является экономически целесообразной опцией в социальном пакете. Компания получает экономию за счет сокращения рабочих дней, пропускаемых сотрудниками по состоянию здоровья и по причине больших очередей в поликлиниках. ДМС прежде всего экономит время и деньги.

3. Но самым значительным преимуществом ДМС является снижение времени простоя работников по причине болезней, что делает использование данного страхового продукта полностью окупаемым за счет снижения потерь предприятия от невыхода сотрудников на работу. Результаты исследования, представленные компанией «Ренессанс Страхование» подтверждается, что использова­ние всего комплекса мероприятий, направленных на поддержание здоровья сотрудников, позволяет:

• снизить заболеваемость в коллективе на 40-50%;

• повысить выявляемость хронических заболеваний на 10-15%;

• снизить количество дней временной нетрудоспособности на 20%;

• снизить средний срок временной нетрудоспособности на 30%.

Со стороны работодателя, как страхователя, важен эф­фект от использования ДМС, иначе им может быть выбрана другая страховая компания. Если работодатель в качестве допол­нительной опции социального пакета оплачивает стоимость полиса добровольного медицинского страхования, то лимит расходов на ДМС составит 6% от ФОТ, что позволит снизить уплату налога на прибыль [4].

Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве. Ра­ботодателем работнику предоставляется страховая защита на случай наступления несчастного случая или болезни. Для работника это означает получение следующих выгод: имидж хорошей работы и уверенность в будущем; финансовая защита и под­держка на период восстановления от травмы или болезни; психоло­гическое состояние уверенности — "не быть просящим". В случае же с работодателем он получает:

· Конкурентоспособность предложения трудоустройства пред­приятия.

· Возмещение вреда жизни и здоровью работника.

· Защиту финансового благополучия семьи работника (страхование от потери дохода).

· Страхование как часть социального пакета — мотивация персо­нала, укрепление репутации компании и авторитета руководства.

Для предприятия первая выгода — это более привлекательное предложение трудоустройства и оптимизация системы социальной помощи сотрудникам. Если выплачивать социальную помощь эпизодиче­ски из средств предприятия, то стоимость такой выплаты увеличиться в среднем на 51% за счет налога предприятия (выплата из прибыли) и за счет увеличения налогооблагаемой базы того, кому выплачивают (НДФЛ). Страхование же от несчастного случая для работников пред­приятия снижает налогооблагаемую базу (расходы на страхование со­трудников относятся к затратам в размере, не превышающим 15000 рублей в год на одного работника), а выплаты по страхованию от несчаст­ного случая не облагаются налогом для самого застрахованного [2]. Есть еще одна очень важная выгода: «не быть отказывающим руководителем». В критической ситуации работники обращаются к ра­ботодателю за финансовой помощью. В случае смерти возникают затраты на погребение и финансовую помощь близким. В случае травмы, инвалидности, тяжелого заболевания возникают затраты на реабилитацию и лечение. Соглашаясь платить, предприятие откры­вает статью затрат из прибыли, т.к. создает прецедент. Отказывая, возникает не только тяжёлая моральная ситуация у руководителя, но и нарушается социальный климат команды предприятия — отказ в поддержке, когда она наиболее необходима.

Добровольное страхование жизни. Предоставление рабо­тодателем страховой защиты родственникам работника на случай его смерти, а также этот страховой продукт является финансовым инструментом накопления.Для работника это означает, что у него появляется долгосроч­ный мотив к работе, в случае хорошей работы он получает своего рода "отложенный" бонус (т.е. увеличение дохода), причем зная, что получение бонуса зависит только от него и что на период "ожидания" он застрахован от смерти, несчастного слу­чая или опасного заболевания. Таким образом, он по­лучает защиту для себя и своих близких в непредвиденных об­стоятельствах. Что касается работодателя, то предоставление этого элемента со­циального пакета позволяет реализовать:

· отложенную программу мотивации с гарантированной доходностью, страховой защитой и льготным налогообложением;

· конкурентоспособность предложения трудоустройства;

· дополнительный рычаг управления персоналом (золотые на­ручники - способ закрепления ценных служащих в компании с помощью опционов акций и других привилегий, которые вступают в действие по достижении определенного стажа.);

· сокращение косвенных затрат (взносы относятся на затраты, в размере, не превышающем 12 % от ФОТ).

Предприятие, используя инструмент страхования, формирует премиальный фонд долгосрочного мотивационного ин­струмента. Эти деньги защищены гарантированной доходностью и увеличиваются за счет эффективного инвестирования. Деньги вы­плачиваются работникам, только если отработано определенное ко­личество времени на предприятии, и возвращаются работодателю, если это условие не выполняется. Необходимо помнить, что на затраты по налогу на прибыль в раз­мере, не превышающем 12% от суммы расходов на оплату труда, можно относить именно сумму страховых взносов по страхованию жизни и пенсионному страхованию. Таким образом, эту компенсацию необходимо рассматривать в совокупности со следующей - Добровольное пенсионное страхова­ние – это формирование до­полнительных пенсионных прав у работника. Для работника это означает, что в процессе работы он формирует у себя дополнительные гарантированные договоров со страховой компанией пожизненные пенсионные права на получение периоди­ческих выплат. Целью является обеспечение адекватного уровня возмещения трудового дохода при наступлении риска "старость" (т.е. компенсации износа физических, моральных, умственных способно­стей работника). Для предприятия программа дополнительного пенсионного стра­хования это выражение заботы о персонале, и улучшение условий труда и увеличение привлекательности предложения тру­доустройства. Этот элемент социального пакета также относится к категории "золотые наручники" и является одним из самых эффек­тивных инструментов мотивации и удержания работников. Правило действует, если участник программы решает покинуть компанию. Те­кучка кадров для работодателя означает увеличение затрат. Сотруд­ник не должен покинуть компанию раньше, чем отработает вложен­ные в него средства. Если в пенсионной программе определен срок вестинга (срок, в течение которого участник фонда не имеет права распоряжаться суммой на именном пенсионном счете.), то до его окончания со­трудник не сможет получить накопленную сумму, и в случае его увольнения деньги возвращаются предприятию. Экономия так же за счет уменьшения налога на прибыль - 12% от ФОТ. Основным трудоспособным возрастом считается диапазон между 25 и 45 годами. При этом в большинстве страховых про­грамм на рынке возможны исключения среди управленцев или особых специальностей. Пенсионная программа может быть так­же настроена для мотивирования сотрудников на своевременный выход на пенсию.

Таким образом, страховые продукты могут быть включены в состав социального пакета и эффективно использоваться для обслуживания социальных рисков на предприятии. В качестве плюсов использования страховых продуктов можно выделить удобство, выгоду и гарантированность, из минусов — относительно высокую цену обслужива­ния социальных рисков и непроработанность законодательной базы при замещении обязательных форм обслуживания социальных рисков добровольными [2]. Вместе с тем, можно отметить, что все перечислен­ные компоненты социального пакета могут финансироваться как це­ликом за счет средств работодателя, так и солидарно с работником. В последнем случае экономическая нагрузка на предприятие при пре­доставлении соцпакета работнику очевидно ниже. Все эти страховые продукты нужно включать в коллективный договор.

Список используемой литературы

1. ФЗ от 27.11.1992 N 4015-1- ФЗ «Об организации страхового дела в РФ» (в ред. От 27.07.2010 N 226 - ФЗ)

2. Орлов А. «Страховые продукты, формирующие социальный пакет».// Страховое дело – 2009 - №10, стр. 32

3. Соловьев Д. «Страхование, как фактор развития предприятия».// Страховое дело – 2009 – №9, стр.38

4. www. consultant.ru