Експертні оцінки національних організаційних культур

Країна	ДВ	ІН	НН	ОМ	М
США	н	в	н	н	в
Німеччина	н	в	с	с	в
Японія	с	с	в	в	в
Франція	в	в	в	с	с
Росія	в	с	в	н	н
Китай	в	н	с	в	с

За місцем організації та рівнем впливу на неї виокремлю­ють декілька типів організаційних культур.

Безперечна культура характеризується невеликою кіль­кістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них є неухильними. Вона не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури — це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнен­ня зберегти показну єдність). Закрита культура пригнічує пер­сонал та стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цін­ності та норми за необхідності свідомо коректуються.

Слабка культура практично не містить загальноорганізаційних цінностей та норм. У кожного елементу організації вони свої, причому такі, що часто суперечать іншим. Норми та цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому та зовнішньому впливу і змінюються під його дією. Така культу­ра роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одно­му, ускладнює процес управління та зрештою призводить до її ослаблення.

Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззов­ні. Відкритість передбачає гласність та діалог між усіма учас­никами, організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки стає сильнішою. Потрібно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і не­ефективною в іншому.

Розглянемо деякі найбільш відомі різновиди організацій­них культур.

У. Холл пропонує абетки (АВС) корпоративної культури:

А — артефакти і етикет (поверхневий рівень). Конкретні видимі елементи культури, такі як мова, форма вітання, одяг, фізичне розташування (відкриті або закриті приміщення);

В — поведінка та дії (глибший рівень). Стійкі зразки та сте­реотипи поведінки, що охоплюють методи ухвалення рішень індивідами, організацію командної роботи та ставлення до про­блем;

С — мораль, переконання, цінності (ядро). Ціннісні су­дження більшості співробітників організації (правильно — по­милково, справедливо — неетично). Нерідко в організаціях формуються різні колективні або загальні погляди на етичні проблеми діяльності.

Відомою є типологія управлінських культур Ч. Хенді. Кожному з типів він привласнив ім'я відповідного олімпійсь­кого бога.

Культура влади або культура Зевса. її істотний момент — особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Органі­зації, що сповідають таку культуру, мають жорстку структуру, високий ступінь централізації управління, нечисленні прави­ла та процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійс­нюють жорсткий контроль над всім. Успіх тут зумовлюється кваліфікацією керівника та своєчасним виявленням проблем, що дає змогу швидко ухвалювати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих структур.

Ролева культура або культура Аполлона. Це бюрократич­на культура, що ґрунтується на системі правил та інструкцій. Їй властивий чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків і відпові­дальності між працівниками управління. Вона негнучка та ут­рудняє нововведення, тому малоефективна в умовах змін. Дже­релом влади тут є посада, а не особисті якості керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям та дер­жавним установам.

Культура завдань або культура Афіни. Ця культура при­стосована до управління в екстремальних умовах та постійно змінюваних ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона ґрунтується на співпраці, колективному виробленні ідей та загальних цінностей. Фунда­ментом влади є знання, компетентність, професіоналізм та володіння інформацією. Це перехідний тип управлінської куль­тури, здатний перерости в один із попередніх. Він властивий проектним або венчурним організаціям.

Культура особи або культура Діоніса. Вона пов'язана з емоційним началом і ґрунтується на творчих цінностях, об'єд­нуючи людей не для вирішення службових завдань, а для до­сягнення індивідуальної мети. Рішення тут ухвалюються на основі згоди, тому влада має координаційний характер [4, с. 254-255].

Фахівці вважають, що, як правило, на стадії зародження організації в управлінні нею переважає культура влади; стадію зростання характеризує ролева культура; стадію стабільного розвитку — культура завдань або культура особи; у кризі пере­важає культура влади.

Американський дослідник У. Оучі виділив три основні види організаційної культури:

• ринкову культуру, яка характеризується пануванням вартісних відносин та орієнтацією на прибуток. Джерелом влади в рамках такої культури є власність на ресурси;

• бюрократичну культуру, засновану на пануванні регламентів, правил та процедур. Джерелом влади тут є посада членів організації;

• кланову культуру, що доповнює попередні, її основу становлять внутрішні цінності, традиції організації, що спрямовують діяльність останньої.

Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на лю­дей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість та за­критість — з іншого, виокремлюють такі її типи.

Бюрократична культура характеризується регулюванням усіх аспектів діяльності організації на основі документів, чіт­ких правил, процедур; оцінкою персоналу за формальними принципами та критеріями. Джерелом влади, сконцентрова­ної в руках керівництва, тут є посада. Така культура гарантує людям стабільність, безпеку, позбавляє від конфліктів.

Опікунська культура виявляється в сприятливому мораль­но-психологічному кліматі, згуртованості людей, групових нормах та цінностях, неформальному статусі співробітників, їх особистій активності, взаєморозумінні, гармонії відносин. Культура гарантує персоналу стабільність, розвиток та участь у справах організації.

Праксеологічна культура ґрунтується на порядку, раціо­нальності, планах, ретельному контролі за їх виконанням, оцінці діяльності працівника за результатами. Головною фігу­рою є керівник, влада якого основана на посадових повнова­женнях і глибоких знаннях. Він допускає в певних межах за­лучення працівників до управління. Все це забезпечує високу ефективність роботи.

Підприємницька культура підтримує дії, спрямовані зовні організації та на перспективу, новаторство і творчу активність персоналу. Привабливість культури полягає в тому, що вона гарантує задоволення потреб працівників у розвитку та вдоско­наленні. Управління тут ґрунтується на вірі в керівника, його знаннях і досвіді, а також на залученні персоналу до творчості. В основу класифікації підприємницьких культур покладено способи отримання прибутку. Наприклад, американські до­слідники Д. Діл і У. Кеннеді виділили такі типи підприєм­ницьких культур: культуру торгівлі, вигідних операцій, адмі­ністративну та інвестиційну культуру.

Важливим елементом управлінської культури організації є культура ставлення до жінок (як тих, що посідають керівні посади, так і тих, що є рядовими виконавцями), що визначає їх становище. Тут виділяються такі види:

1) культура джентльменського клубу. Це культура ввічливих, гуманних, цивілізованих людей, в межах якої чоловіки-менеджери, ґрунтуючись на патерналістських позиціях, м'яко утримують жінок на певних ролях, не даючи змогу їм піднятися вище. Жінки цінуються на тій роботі, яку виконують, але їм не дають можливість руйнувати бар'єри та посідати керівні посади. Спроба жінок наполягати на своїх правах призводить до загострення відносин з ними;

2) культура казарми. Вона деспотична та властива бюрократичним організаціям з безліччю рівнів управління, де жінки займають нижчі рівні. Така культура дає змогу ігнорувати їх інтереси та ставитися до них грубо і презирливо;

3) культура спортивної роздягальні. У її межах чоловіки будують міжособистісні стосунки на основі специфічних чоловічих інтересів, уявлень та демонструють відкриту зневагу до жінок. Жінок, навіть високого становища, що, наприклад, належать до вищого керівництва організації, чоловіки в своє коло спілкування не допускають;

4) культура заперечення відмінностей між статями. Ця культура відкидає дискримінацію, але одночасно не бачить й реальних відмінностей між статями, ігнорує жіночу сутність, їхні сімейні обов'язки, а тому вимагає від них тих же успіхів, що і від чоловіків;

5) культура помилкового захисту жінок. У межах цієї культури ідея рівності, заснована на загальнолюдських цінностях, підміняється міфами про рівність. Тут має місце дискримінація у формі заступництва, коли жінок насильно залучають до активної роботи, виховують в них відчуття упевненості, постійно нагадують їм про те, що вони — жертви, що потребують допомоги та підтримки;

6) культура розумних мачо. Зовні ця культура не бере до уваги статеві відмінності, бо цінуються розумні та енергійні люди, що уміють в умовах жорсткої конкуренції забезпечувати високу економічну ефективність роботи організації. Тих, що не справляються карають і звільняють, причому іноді жінки бувають жорстокішими і нещаднішими [4, с. 256-257].

В одній організації може бути декілька "локальних" культур: переважаюча в організації культура та культура її частин - рівнів, підрозділів, професійних, національних, вікових, статевих та інших груп. Ці різні субкультури можуть співіснувати в межах однієї загальної культури. Культура організації - динамічний феномен. Зазвичай організація росте за рахунок залучення нових членів, що приходять з інших організацій, для яких характерна інша культура та приносять нові елементи культури.

Зміст організаційної культури впливає на спрямованість поведінки та визначається не просто сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою і як формують певні зразки по­ведінки. Відмінною рисою тієї або іншої культури є відносний порядок, в якому розташовуються базові припущення, що фор­мують її. Це вказує на те, яка політика та які принципи повин­ні домінувати у разі конфлікту між різними наборами припу­щень.

Висновки до лекції за темою 9:

1. Організаційна культура — це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та пра­вил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників. Організаційна культура концентрує політику та ідеологію життєдіяльності організації, систему її пріоритетів, критерії мотивації та розподілу влади, характеристику соціальних цін­ностей та норм поведінки. Елементи організаційної культури є орієнтиром в ухваленні керівництвом організації управлінсь­ких рішень, налагодженні контролю за поведінкою та взаєми­нами співробітників у процесі оцінювання виробничих, госпо­дарських та соціальних ситуацій.

2. Організаційна культура має певний набір елементів — сим­воли, цінності, вірування, припущення. Виокремлюють три рівні організаційної культури. Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні факти, як архітектура, поведінка, мова, технологія, гасла, а з іншого — все те, що можна відчувати та сприймати за допомогою відчуттів людини. На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати в термінах організаційної культури. Другий рівень, або підповерхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань, їх сприйняття має свідомий характер та залежить від бажання людей. Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, ро­зуміння реальності часу та простору, ставлення до інших лю­дей, до роботи. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть членам організації.

3. До основних ознак організаційної культури відносять: відображення в місії організації її основних цілей; ступінь ризику; міра співвідношення конформізму та індивідуалізм; перевага групових або індивідуальних форм ухвалення рішень; ступінь підлеглості планам та регламентам; переважання співпраці або суперництва серед учасників; відданість або байдужість людей стосовно організації; орієнтація на самостійність, незалежність або підлеглість; характер ставлення керівництва до персоналу; орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці та стимулювання; орієнтація на стабільність або зміни; джерело та роль влади; засоби інтеграції; стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

4. Культура організації містить як суб'єктивні, так і об'єктивні елементи. До суб'єктивних елементів культури належать вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла. Об'єктивні елементи культури відображають матеріаль­ний бік життя організацій. Це, наприклад, символіка кольору, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі.

5. Організаційна культура виконує різні функції, які вона ха­рактеризує якнайповніше. Всі функції умовно можна підрозді­лити на дві групи: ті, що визначаються внутрішнім станом формального механізму організації; ті, що визначаються необ­хідністю адаптації організації до свого зовнішнього середо­вища.

6. У теорії організації організаційну культуру поділяють на дві великі відносно самостійні частини: матеріальну і духовну. Наявний поділ організаційної культури за галузями про­фесійної діяльності на інженерну, управлінську, організацій­ну, фінансову. Розрізняють культуру елітарну, народну і масову. Організаційну культуру поділяють на суб'єктивну та об'єктивну. За місцем організації та рівнем впливу на неї виокремлю­ють декілька типів організаційних культур: безперечна культура; слабка культура; сильна культура.

Відомою є типологія управлінських культур Ч. Хенді. Кожному з типів він привласнив ім'я відповідного олімпійсь­кого бога: культура влади або культура Зевса; ролева культура або культура Аполлона; культура завдань або культура Афіни; культура особи або культура Діоніса.

Американський дослідник У. Оучі виділив три основні види організаційної культури: ринкову культуру; бюрократичну культуру; кланову культуру.

Виходячи з таких обставин, як орієнтація культури на лю­дей або матеріальні умови, з одного боку, відкритість та за­критість — з іншого, виокремлюють такі її типи: бюрократична культура; опікунська культура; праксеологічна культура; підприємницька культура.

Важливим елементом управлінської культури організації є культура ставлення до жінок (як тих, що посідають керівні посади, так і тих, що є рядовими виконавцями), що визначає їх становище. Тут виділяються такі види: культура джентльменського клубу; культура казарми; культура спортивної роздягальні; культура заперечення відмінностей між статями; культура помилкового захисту жінок; культура розумних мачо.