Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Инструкция к анкете:
1. Подсчитайте сумму баллов по каждому разделу и сравните с
предлагаемой балльной оценкой качества трудовой жизни:
до 49 баллов - неудовлетворительно; от 50 до 69 баллов - удовлетворительно; от 70 до 89 баллов - хорошо; свыше 90 баллов - отлично.
2. Подсчитайте общую сумму баллов по всем 7 разделам и сравните
с балльной оценкой Вашего качества трудовой жизни:
до 349 баллов - неудовлетворительно; от 350 до 489 баллов — удовлетворительно; от 490 до 629 баллов - хорошо; свыше 630 баллов - отлично.
По результатам сводного анкетирования работников отдела персонала необходимо разработать мероприятия по улучшению качества трудовой жизни и представить их в Совет (Правление) организации для рассмотрения.
Резюме
1. Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности.
2. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.
3. Социологический опрос относительно качества жизни в крупных городах и в различных слоях населения показывает значительную дифференциацию оценок среди неимущих, бедных, необеспеченных, обеспеченных, зажиточных и богатых.
4. Мотивация и процесс удовлетворения потребностей сотрудника могут быть оценены по критерию качества трудовой жизни с помощью специальной анкеты, где эксперты дают личные оценки по 10-балльной шкале. С помощью данной анкеты можно количественно установить мотивацию и степень удовлетворения потребностей работников организации.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
1. Что такое качество трудовой жизни?
2. Назовите группы показателей, влияющих на качество трудовой жизни.
3. Какие мотивы побуждают менеджеров Германии хуже трудиться?
4. Как бы Вы прокомментировали различия в качестве жизни различных слоев населения?
5. Что могут позволить себе бедные?
6. Какие возможности удовлетворения потребностей у необеспеченных?
7. Что могут позволить себе обеспеченные?
8. В чем принципиальные отличия в потребностях зажиточных и богатых?
9. Ваши результаты оценки качества трудовой жизни по анкете соответствуют ожиданиям?
10. Какие мероприятия по улучшению качества трудовой жизни Вы
предлагаете?
3.3. Балльная оценка эффективности труда
Нет ничего более легкого, чем быть занятым, и нет ничего более трудного, чем быть результативным.
А. Маккензи
3.3.1. Методика балльной оценки эффективности труда
Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, определенных с помощью весовых коэффициентов и моделей стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.
Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности труда персонала организации заключаются в следующем.
1. Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа из "Перечня критериальных показателей", характеризующих конечные результаты деятельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала.
2. Вводятся модели экономического стимулирования достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Реализуется путем введения математических моделей стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.
3. Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методами экспертных оценок и ранговой корреляции.
4. Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.
Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад" конкретного частного показателя в эффективность трудовой деятельности персонала организации.
Разработка метода балльной оценки эффективности труда состоит из следующих этапов:
определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы персонала;
выбор математических моделей экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;
определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности труда (важности);
обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности труда персонала;
проведение контрольных расчетов и внедрение методики в практику работы организаций.
Номенклатура экономических и социальных показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов рыночной экономики, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности, положений об организации соревнования. В процессе исследования номенклатура показателей уточняется и корректируется методом экспертных оценок при определении весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы. Перечень наиболее значимых показателей эффективности труда персонала сформирован в результате проведенных исследований и показан в разделе 3.3.2.
Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату:
рФ
X. =-^х100' Р."
где Xj - процентное отношение i-ro частного показателя эффективности, %;
Р,* - фактическое значение i-ro экономического и социального показателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;
Pj6 - базисное значение i-ro показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.
Полученное в результате расчета численное значение (Xj) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку. Известно, что важнейшей задачей рыночной экономики является достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:
У; = г(Х(),
где У; - численное значение скорректированного i-ro показателя конечного результата, %;
f (Xj) - математическая функция стимулирования i-ro показателя.
При 100%-ом выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной модели стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.
В принципе, возможно значительное многообразие моделей стимулирования: линейные, параболические, гиперболические, тригонометрические и др. Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных моделей стимулирования.
Модель стимулирования по "линейной восходящей" (У = X) означает следующее: поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение. Наиболее простой случай стимулирования "процент за процент" отражает основные положения экономической реформы применительно к оценочным показателям (прибыль, производительность труда, объем товарной продукции). Модель стимулирования показана на рис. 3.3.1.
Модель стимулирования по "линейной нисходящей" (Y = 200-Х): поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный коэффициент, равный 200, позволяет при X = 100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя У = 100. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 руб. продукции, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери рабочего времени. Модель стимулирования показана на рис. 3.3.2.
Модель стимулирования по "пирамиде": поощряется только 100%-ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом до 100%-ное численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У = X, а при X > 100% - по формуле У = 200-Х. Стимулирование по "пирамиде" характерно для массового и серийного производства. Модель "пирамида" показана на рис. 3.3.3.
Модель обратного стимулирования ("штрафных санкций") предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле У = - X, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении. Например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины. Эти показатели не планируются, но они учитываются в виде "штрафных санкций" (рис. 3.3.4).
Рис. 3.3.1. Модель стимулирования по "линейной восходящей"
Рис. 3.3.4. Модель обратного стимулирования ("штрафных санкций") |
В линейных моделях стимулирования использован "закон весов", означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении. В этом заключаются и сильная, и слабая стороны применения закона весов к небольшим отклонениям от плана (норматива).
Так, экономическое значение недовыполнения плана на 1% или его перевыполнения на 1% неравнозначно. В первом случае нарушаются пропорции производства на технологических переделах или между смежниками, а во втором случае перевыполнение плана может быть как положительным, когда ликвидирует дефицит, так и отрицательным, когда приводит к перепроизводству продукции и росту запасов. Однако в обоих случаях скорректированное значение меняется незначительно, соответственно -1%, +1%.
Логично было бы ввести более жесткие штрафные санкции за невыполнение плана по важнейшим оценочным показателям (например, договорные поставки), допустим, по формулам У = О, IX или У = -X при значениях X < 100%. В принципе это возможно, но тогда перестает действовать закон весов, подкупающий справедливостью и единообразием оценок этих явлений.
Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности частных показателей эффективности и устранения разнонаправленности интересов общества, предприятия и трудовых коллективов. Весовые коэффициенты (В,) характеризуют относительную важность показателей в их совокупности и прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы. Весовые коэффициенты определяются методом экспертных оценок путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. Они определяются группой экспертов, состоящей из ученых-экономистов, начальников плановых отделов предприятий, линейных руководителей высшего и среднего звена, с помощью анкетного опроса. Обработка результатов производится методами ранговой корреляции. При этом целесообразно оговорить определенную долю показателей конечных результатов деятельности предприятия в размере не менее 0,5-0,7, оставив на показатели социальной эффективности удельный вес 0,3-0,5. В этом случае будет соблюдаться паритет результатов экономического и социального развития организации.
Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:
1ч=У;Вь
где rii - значение i-ro частного показателя эффективности работы персонала, баллы;
В; - весовой коэффициент i-ro частного показателя, доли.
Комплексный показатель эффективности работы персонала является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления. При оценке разных результатов должна быть обоснована целесообразность способа расчета интегрального показателя. Полагаем, что использование среднего арифметического в оценке эффективности работы представляется более простым и убедительным, поскольку, когда речь идет об учете вклада в конечный результат, подразумевается сложение составляющих. Суммирование частных показателей эффективности более доходчиво и понятно экономистам предприятий, чем другие усложненные формулы, что ведет к существенному сокращению трудоемкости расчетов и дает незначительные отклонения относительно абсолютной сущности явления.
Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:
П =
I П,
п
5,в.
где п - число частных показателей эффективности.
Расчет комплексного показателя эффективности труда персонала будет приведен в разделе 3.3.4. Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:
если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно;
если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;
если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;
если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.
Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия; планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования.
Расчет эффективности труда персонала позволяет обоснованно подводить итоги соревнования между различными предприятиями и их подразделениями. Подведение итогов соревнования с использованием балльного метода базируется на следующих положениях.
Во-первых, ранжирование организаций и их подразделений производят по численному значению комплексного показателя эффективности работы. Победителем признается та организация (подразделение), у которой численное значение данного показателя максимально. При равенстве значений показателей эффективности у двух или нескольких организаций предпочтение отдается той, у которого выше значения показателей в отчетном квартале.
Во-вторых, призовые места присуждаются тем организациям (подразделениям), которые имеют численное значение эффективности более 100 баллов и выполнили частные показатели конечных результатов. Если это условие не соблюдается, то призовые места не присуждаются ни одной организации (подразделению).
В-третьих, подведение итогов производится за квартал, полгода, 9 мес. и за год по группам родственных организаций или подразделений (промышленные, строительные, транспортные, научные, коммерческие, сервисные, обслуживающие), где одинаковая номенклатура частных показателей и весовые коэффициенты.
Однако численное значение комплексного показателя эффективности в баллах может быть использовано и для подведения итогов между различными группами организаций.
3.3.2. Критерии эффективности трудовой деятельности
В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как прибыль, договорные обязательства, производительность труда, объем продаж, рентабельность. Существенное значение приобретает учет факторов, влияющих на эти конечные показатели, а также разработка рекомендаций по обеспечению рентабельной работы предприятия в условиях расширенного производства.
Какие критериальные показатели эффективности необходимо учитывать в модели? Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т.к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала.
Поэтому назрела необходимость формирования комплексного показателя эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты экономического развития предприятия, а с другой - показатели социальной эффективности работы персонала.
В качестве одной из составляющих общей эффективности правомерно рассматривать эффективность работы управленческого персонала. Деятельность системы управления направлена на получение конечных результатов производства, поэтому эффективность системы управления производством можно рассматривать как результат действия системы управления, обеспечивающей достижение поставленных целей при минимальных затратах. Оценка эффективности системы управления может производиться по количественным и качественным критериям.
К качественным показателям относятся: научно-технический уровень управления, уровень квалификации работников управленческого аппарата, обоснованность принимаемых решений, достоверность и полнота информации, уровень культуры управления, уровень культуры труда работников аппарата управления.
Количественными показателями оценки являются: трудовые (соотношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; затраты управленческого труда на один рубль продукции); финансовые (величина затрат на управленческий аппарат в общем фонде заработной платы). В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике, не существует единого подхода к определению состава организационных показателей.
Анализ подходов к балльной оценке эффективности труда персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.
В 90-х годах XX века под руководством автора учебного пособия выполнены экспериментальные исследования на 40 крупных и средних предприятиях по отбору номенклатуры показателей и критериев эффективности работы организации. В частности, с помощью методов экспертных оценок и анкетирования было опрошено 468 руководителей предприятий и их структурных подразделений и 52 ученых (доктора и кандидаты наук) с целью определения номенклатуры и весовых коэффициентов критериальных показателей. На результатах этих исследований базируется балльный метод оценки эффективности труда. Наиболее значимые критериальные показатели показаны в табл. 3.3.1. Руководитель, владеющий составом и способами расчета критериальных показателей, никогда не попадет "впросак" в глазах подчиненных. Поэтому рекомендуем знать эту таблицу подробно или "наизусть".
|
Таблица 3.3.1 Критериальные показатели эффективности труда организации |
Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки | |
Фондовооруженность труда, руб./чел. | Определяется делением среднегодовой стоимости основных производственных фондов к среднемесячной численности персонала | Показывает стоимость ОПФ, приходящуюся на 1 работника и уровень механизации производства | Основную часть ОПФ составляет пассивная часть (здания, сооружения), которые создают "оболочку" для производственного процесса | |
Фондоемкость продукции, руб./руб. | Отношение стоимости ОПФ к стоимости товарной продукции, произведенной в течение года | Характеризует эффективность использования средств труда для производства продукции | Зависит от отрасли материального производства и жизненного цикла производственной системы (рост, спад) | |
Производительность труда (выработка на 1 работника), руб./чел. | Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве | Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала | Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима в условиях инфляции | |
Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, % | Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы | Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста («проедание») | Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара | |
Фонд оплаты труда (заработной платы), руб. | Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции | Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения | Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, мо-нопольность, численность) | |
Затраты на управление предприятием, коп./руб. | Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управления к общим затратам предприятия | Позволяет судить о доле затрат на управление, динамике их изменения во времени | Характеризует эффективность работы только управленческого персонала | |
2. Социальные показатели | ||||
Частота производственного травматизма, % | Отношение числа случаев производственного травматизма к общей численности персонала | Характеризует состояние охраны труда и техники безопасности | Фиксирует только явные случаи производственного травматизма. Зависит от факторов производства и соблюдения правил | |
Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дни | Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала | Показывает резервы эффективности в использовании труда персонала | Не фиксирует внутри-сменные потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения | |
Средняя заработная плата 1 работника, руб./чел. | Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала | Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени | Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность и др.) | |
Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки | |
Качество труда персонала, баллы или % | Первый способ - отношение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала. Второй способ - экспертная оценка качества на заседании правления по 5-балльной шкале | Применим в службах сервиса. Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами. Простота расчета, возможность соизмерения подразделений | Фиксируется только малая часть брака из-за неисполнительности и нарушений. Субъективизм экспертных оценок членов правления | |
Текучесть персонала (рабочих кадров), % | Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала | Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом | Не включает часть уволенных по уважительным причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести | |
Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел. или баллы | Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала Другой вариант - экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале | Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных подразделениях. Второй вариант характеризуется простотой расчета | Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант -субъективизм оценки | |
Количество самовольных невыходов на работу (абсентизм), чел.-дней | Отношение числа рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе к среднему числу работников умноженному на число рабочих дней | Характеризует нестабильность работы трудового коллектива и издержки, связанные с оплатой сверхурочных и простоя оборудования. Руководство получает объективные данные для увольнений | Свидетельствует об уровне трудовой дисциплины и "вольности" по отношению к руководству и философии организации | |
Социально-психологический климат коллектива, баллы | Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических исследований с помощью специалистов | Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность использования различных методов управления, разработать рекомендации по улучшению климата | Дополнительные затраты на проведение исследований. Невозможность улучшения климата в случае незаинтересованности руководства | |
3. Организационные показатели | ||||
Надежность работы персонала, доли или баллы | Первый способ - вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ - экспертная оценка надежности правлением предприятия по 10-балльной шкале | Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений. Простата расчета и возможность оценки различных подразделений | Сложность и большие затраты на расчет показателей надежности. Субъективность оценок надежности и их влияния на общую эффективность | |
Равномерность загрузки персонала, доли или баллы | Первый способ - отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости. Второй способ - экспертная оценка равномерности на заседании правления предприятия по 5-балльной шкале | Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице. Простота расчета позволяет соизмерять работу различных подразделений | Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм экспертных оценок и их влияния на общую эффективность | |
Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки | |
Коэффициент трудового участия (КТУ) или вклада (КТВ), доли | Рассчитывается путем суммирования с нормативной единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе | Является комплексным показателем, по которому можно судить о результатах и качестве труда отдельных работников | Нет прямой связи с конечными результатами производства. Субъективизм оценок определяется составом комиссии (правления) | |
Качество оформления документов, баллы | Определяется эксперт-но по 5-балльной шкале членами правления (Совета) | Позволяет учитывать уровень подготовки плановых и учетных документов и делопроизводства | Зависимость от субъективных оценок членов правления (Совета) и желание лучше оценить свое подразделение | |
Культура управления, баллы | Определяется специальной комиссией экспертов (правление, Совет) в виде экспертных оценок по 5-балльной шкале | Повышает общий имидж организации (чистота, мораль, взаимоотношения, рабочие места и др.) | Зависимость от субъективных оценок членов правления (Совета) и желание лучше оценить свое подразделение | |
Культура производства, баллы | Определяется специальной комиссией экспертов из представителей цехов (участков) по 5-балльной шкале | Повышает культуру производства (рабочие места, чистота в цехах и бытовых помещениях, рабочая одежда, технологические операции и др.) | Наличие основных и вспомогательных подразделений с разным уровнем механизации и сроком службы оборудования затрудняют сравнение | |
Соотношение рабочих и служащих, челУчел. | Отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управленческого персонала (служащих) | Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позволяет судить о квалификации персонала и соотношении двух главных категорий персонала | Зависит от отраслевой специфики, уровня комплексной механизации производства и кадровой политики |
Прибыль организации, как было показано выше, является основным финансовым результатом и исчисляет в денежной форме прибавочный продукт предприятия. В условиях рыночной экономики трудовой коллектив заинтересован как в увеличении объемов производства, так и в снижении затрат на производство, что позволяет увеличить массу прибыли. Недостаток показателя прибыли проявляется при его использовании в качестве сравнительного показателя оценки работы нескольких предприятий. Допустим, одно предприятие имеет прибыль 50 млн. руб., а второе - 5 млн. руб., однако, не зная объемов выпуска продукции, нельзя сказать, что второе предприятие получило худший результат. Такой же недостаток имеет и показатель себестоимости продукции.
Дата публикования: 2014-11-18; Прочитано: 707 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!