Личные дела сотрудников 10 страница

• более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на сни­жение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении норма­тивного фонда времени организации по различным причинам и нега­тивно влияют на конечные результаты производства (выручка, при­быль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

т +т +т

гг. _ -¹ БОЛ ' ^L ЦВП ' ¹ АОД
ПОТ ^— ц '

СР

где Т_пох- общие потери рабочего времени на 1 работника организации за отчетный период, чел.-дн./чел.

Тбол - потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.

Тцвп - потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.

Т_аод - потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.

Пример расчета за год: Т^л =27440 чел.-дн., Т_вдп = 11760 чел.-дн., Т_аод= 7840 чел.-дн., Ч_ср = 3917 чел. Тогда:

(27440+11760+784Q) чел-дн.,„

Т_ппт = = 12 чел - дн./ чел

3917чел

Таким образом, потери рабочего времени на 1 работника составили 12 чел.-дн.

В современной России потери рабочего времени имеют тенденцию к росту из-за целодневных и вынужденных простоев по причине от­сутствия продаж продукции («затоваривания складов») и нехватки комплектующих деталей и изделий. В то же время работники малых предприятий неохотно берут больничные листы, а некоторые работо­датели, нарушая ТК РФ, не оплачивают листы по нетрудоспособности. Так, огромный коллектив ОАО «Горьковский автомобильный завод» не работал 1,5 месяца в начале 2003 года по причине затоваривания складов готовой продукцией. Одной из главных причин этого явилось повышение цен на автомобили марки «ГАЗ» в 2002 году и снижение покупательной способности.

Хорошие рекомендации по эффективному использованию рабочего времени и анализу потерь времени приведены в учебном пособии Бли­нова А.О., Василевской О.В. Искусство управления персоналом. - М.: Челан, 2001.-С. 263-315.

Социально-психологический климат является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показателем работы организации. Можно рекомендовать:

1. Обратиться за помощью к специалистам социологических и пси­хологических организаций: Всесоюзный центр по изучению общест­венного мнения (ВЦИОМ), Институт социологии РАН, Институт пси­хологии РАН, Институт социально-экономических проблем народона­селения РАН и др. для проведения комплексного исследования клима­та в коллективе. Вы получите наиболее обоснованные результаты.

2. Провести изучение общественного мнения коллектива с помо­щью анкеты «Качество трудовой жизни» (см. раздел 3.3). Объем вы­борки должен быть не менее 2/3 от общей численности коллектива. Вы получите оценку степени удовлетворения мотивации и потребностей Вашего персонала, что дает в целом общую характеристику климата в коллективе.

3. Заполнить тест «Климат в коллективе» и получить Вашу субъек­тивную оценку климата - репрезентативные данные будут при выбор­ке 2/3 численности коллектива.

Тест «Климат в коллективе»

Прочитайте вопросы теста и ответьте «да» или «нет» на все вопро­сы. Рекомендуем их записать в тетради по форме: 1 - да, 2 - нет, 3 - да и т.д. Затем обратитесь к ключу теста.

Вопросы	Да	Нет
1. У Вас хороший психологический климат в коллективе? 2. Отношения коллектива и администрации нормальные? 3. Участие сотрудников в управлении коллективом реально? 4. Члены коллектива соблюдают регламентирующие документы? 5. Большинство сотрудников имеют минимальные стрессы на работе? 6. У многих сотрудников позитивная мотивация к труду? 7. Взаимоотношения малых социальных групп (бригад, отделов) хорошие? 8. Вы характеризуете коллектив как работоспособный? 9. Вас устраивает социальная структура коллектива (пол, возраст, нацио- нальность)? 10. Вы оцениваете работу коллектива по итогам года как эффективную? 11. Ваш коллектив доверяет руководству? 12. Ваши отношения с вышестоящим начальником Вы оцениваете как хорошие? 13. Права личности человека в Вашем коллективе соблюдаются? 14. Вы оцениваете кадровую политику организации как стабильную и долго- срочную? 15. Считаете ли Вы уважительное отношение коллег и подчиненных нормаль- ным правилом работы? 16. Большинство сотрудников преданы организации и не уйдут из нее в труд- ный период? 17. Значительная часть сотрудников удовлетворена стилем руководства? 18. Есть ли возможность выборности руководителей подразделений? 19. Ваша оценка работоспособности руководства организации позитивная? 20. Большая часть коллектива желает работать в будущем в Вашей организации?
Итого:

Ключ теста:

Подсчитайте число ответов «да» и сравните с вариантами ответов:

более 16 баллов - у Вас прекрасный климат или завышенные оценки;

от 12 до 15 баллов - в Вашем коллективе хороший климат;

от 8 до 11 баллов - климат в коллективе удовлетворительный. Суще­ствуют проблемы, которые можно решить совместно с администрацией;

менее 7 баллов - социально-психологический климат в коллективе неудовлетворительный. Лучше сменить место работы, т.к. сменить руководство может только собственник.

Надежность работы персонала — один из важных качественных показателей социальной эффективности. Он характеризует работу без срывов и брака, слаженную работу всех подразделений, своевременное и качественное принятие управленческих решений. Значительный вклад в разработку теории надежности систем управления внес проф. B.C. Кулибанов¹. Им предложена методология расчета надежности управления, проведены экспериментальные исследования и предложе­на формула расчета интегрального показателя:

R(t) = e '

где R - надежность управления, доли; t - время на выработку решения; е - основание натурального логарифма;

к - величина, характеризующая класс сложности задач. Принимает на практике значения от 0 до 10;

/I - постоянная величина времени, характеризующая количествен­ную оценку недостатков рассматриваемой системы.

На практике надежность работы подразделений может быть оцене­на экспертным методом на заседании правления (совета) организации каждым его членом по 5-балльной шкале. Обработав результаты, Вы получите оценку надежности работы подразделения. Рассмотрим при­мер расчета (табл. 3.1.1).

Подразделения Экспертные оценки членов правления Итого баллов Средняя оценка, баллы                     Плановый отдел                       3.0 Отдел персонала                       3.7 Бухгалтерия                       3.4 Отдел маркетинга                       2,8

Оценки надежности управления по подразделениям организации

1 Кулибанов B.C. Современные методы управления строительным производством. - Л.: Стройиздат, Ленингр. отд-е, 1976. —216с.

Таблица 3.1.1

Из таблицы видно, что наиболее надежной признана работа отдела персонала (R=3,7) и менее надежной - отдела маркетинга (R=2,8), что будет использовано в итоговой оценке подразделения по методике комплексной оценки управленческого труда (КОУТ).

Равномерность загрузки персонала является важным показателем эф­фективной трудовой деятельности, разработанным автором учебника в 80-х годах XX века. Коэффициент равномерности загрузки характеризует соотношение потерь рабочего времени и перегрузок работников в общей трудоемкости и определяется по формуле:

/прПОТ, уПЕР\

к = 1-———-—

Р у>ОБЩ

где К_р - коэффициент равномерности загрузки персонала, доли;

Т^пот - потери рабочего времени персонала, чел.-час. Определяются совокупностью методов (хронометром, фотография рабочего дня, экс­пертные оценки руководителей);

Т^пер - перегрузки работников, т.е. работа за пределами 8-часового ра­бочего дня, чел.-час. Определяются аналогичными методами фотохроно-метражных наблюдений и экспертных оценок;

_тобщ _ ₀бщ_ая трудоемкость персонала, чел.-час. Определяется как произведение численности работников на фонд рабочего времени (2080 чел.-час).

Т^общ = 2080 х Ч_ср.

Пример расчета за год:

Т^пот = 832000 чел.-час; Т^пер = 624000 чел.-час; % = 3917 чел., T°^6w = 2080x3917 = 8147360 чел.-час. Тогда _ (832000+624000)

Коэффициент равномерности загрузки равен 0,82, при этом суммар­ные потери и перегрузки в общей трудоемкости составляют 18% време­ни. Рекомендуемые значения равномерности загрузки составляют¹:

для руководителей - 0,80;

для специалистов - 0,85;

для служащих - 0,90;

1 Примечание: Более подробно информацию по данному показателю можно получить в моно­графии: Егоршин А.П. Аппарат управления социалистического предприятия. - Горький: Вол­го-Вятское книжное издательство, 1990. -С. 216-244.

для рабочих - от 0,8 до 0,9. Таким образом, знание методов расчета социальных показателей эффективности труда позволяет организовать оперативное планирова­ние и учет социальных показателей, определить динамику их развития и использовать в качестве критериев эффективности работы трудового коллектива организации.

3.1.3. Оценка по конечным результатам производства

Сторонники данного подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты про­изводства должны служить критериальными показателями эффектив­ности трудовой деятельности. В качестве таких показателей принима­ются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): объем товарной продук­ции; объем реализованной продукции (выручка); прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестои­мость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимо­сти); доход организации (валовой, чистый); качество продукции (про­цент продукции, сданной с первого предъявления) и др.

Рассмотрим методы расчета основных показателей конечных ре­зультатов деятельности на примере производственной организации.

Выручка от реализации продукции, работ и услуг является главным объемным показателем в рыночной экономике. В зависимости от раз­ных отраслей экономики и методов бухгалтерского учета у показателя выручки есть несколько идентичных показателей.

ВЫРУЧКА = <

^ Объем продаж продукции Объем товарной продукции Объем реализованной продукции Объем строительно-монтажных работ Реализованная продукция Объем товарооборота Объем грузоперевозок ^ Объем реализованных услуг

В современной экономике выручка определяется как сумма денеж­ных средств, полученных от реализации на рынке по сложившимся ценам продукции, товаров и услуг. В системе планирования и учета выручка рассчитывается по формуле:

В = (М + А + 3 + 0 + Н) + П,

где В - выручка от реализации продукции, товаров и услуг, руб. М - стоимость материалов, сырья, полуфабрикатов, энергии, руб. А - амортизационные отчисления, руб.

3 - заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения), руб.

О - обязательные отчисления от заработной платы или единый со­циальный налог, руб.

Н - накладные расходы (арендная плата, почтово-телеграфные, ко­мандировочные и др.), руб.

П - прибыль, руб.

Пример расчета за год по среднему предприятию: М = 145000 т.руб., А = 49206 т.руб., 3 = 75600 т.руб., Н = 35200 т.руб., О = 27594 т.руб., П = 59400 т.руб.

В = (145000 + 49206 + 75600 + 27594 + 35200) + 59400 = 392000 т.руб. Дадим структуру выручки по статьям затрат, разделив составляющую затрат на общую величину выручки 392000 т.руб. и умножив на 100:

В = (37 + 13 + 19 + 7 + 9) + 15 = 100%.

Из расчета видно, что составляющие затрат в процентах от общей выручки следующие: материалы - 37%, амортизация - 13%, заработ­ная плата - 19%, ЕСН - 7%, накладные расходы - 9%, прибыль - 15%.

Доход определяется как разница между выручкой и суммой мате­риальных затрат и амортизации. Многие предприниматели и руково­дители часто отождествляют этот показатель как с выручкой, так и с прибылью, что абсолютно неверно. Ведь доход - это вновь созданная стоимость в отчетном периоде. Доход рассчитывается по формуле:

Д = В-(М + 3) = (3 + 0 + Н + П),

где Д - доход (валовой, общий, реализованный), полученный от про­дажи товаров, работ и услуг, руб.

Пример расчета: Д = 392000 - (145000 + 49206) = 197794 т.руб. или 50% от выручки. Величина дохода существенно зависит от отрасли эко­номики. В материалоемких отраслях промышленности, транспорта и связи, строительства доход значительно меньше, чем в трудоемких от­раслях, таких как торговля, общепит, наука и образование. Следует помнить, что доход включает все налоги и прибыль, которые распреде­ляются из сферы материального производства в социальную сферу.

Затраты (себестоимость) являются одним из главных экономиче­ских показателей предприятия, показывающих, во что ему обходится производство продукции, товаров и услуг в рыночной экономике. Следует различать полные затраты, которые равны выручке (3 = В), и прямые за­траты, которые равны себестоимости (З_п= С), а также термин "издержки", который идентичен затратам и себестоимости, без углубления в "тайны бухгалтерского учета". Рассмотрим формулу себестоимости:

С = (М + А + 3 + О + Н),

где С - затраты (себестоимость), руб.:;

Пример расчета:

С = 145000 + 49206 + 72600 + 27594 + 35200 = 332600 т.руб.

В сопоставительных расчетах весьма удобен показатель затрат на 1 рубль продукции, который рассчитывается путем деления прямых за­трат (себестоимости) на выручку от реализации продукции, работ и услуг по формуле:

ЗР = -х100, В

где ЗР - затраты на 1 рубль продукции, работ, услуг, коп./руб. С - прямые затраты (себестоимость), руб. 100 - переходный коэффициент к копейкам, коп./руб. Пример расчета: С = 332600 т.руб.; В = 392000 т.руб.

_{зр =} 33260Ог.руб._{х100 = 85}коп
392000т.руб. руб.

Затраты в размере 85 коп. на 1 руб. продукции свидетельствуют о рентабельной работе организации. Если затраты приближаются к 100 коп./руб., то организация становится малорентабельной, а в случае превышения прямых затрат по сравнению с выручкой (С > В) - пере­ходит в разряд убыточных. Поэтому контроль над затратами - главная задача руководителя организации и главного бухгалтера.

Прибыль - важнейший показатель организации в рыночной эконо­мике, итог финансово-хозяйственной деятельности за определенный период. Различают прибыль плановую, балансовую, налогооблагае­мую и чистую, остающуюся в распоряжении организации. Прибыль является важнейшим компонентом годового планирования организа­ции. Прибыль рассчитывается как разница между выручкой и себе­стоимостью по формуле:

П = В- СилиП = Ц-С,

где П - прибыль от реализации продукции, работ и услуг, руб.

С - себестоимость (прямые затраты) от реализации продукции, ра­бот и услуг, руб.

Ц - рыночная цена (стоимость) реализации продукции, работ и ус­луг, руб.

Первая и вторая формулы могут применяться как на этапе учета, так и на этапе планирования прибыли.

Пример расчета: В = 392000 т.руб., С = 332600 т.руб.

Тогда П = 392000 - 332600 = 59400 т.руб, или 15% от выручки.

На этапе планирования прибыли важно прогнозировать рост при­были выше плановой инфляции и планируемого роста остальных со­ставляющих себестоимости. Так, если инфляция планируется на уров­не 15% годовых к отчетному году, то рост прибыли должен быть на несколько пунктов выше. Например, в нашем варианте прибыль со­ставляет 15% от выручки и 18% от себестоимости, что чуть больше ожидаемой инфляции.

Качество продукции (работ, труда, услуг) в рыночной экономике яв­ляется одним из важнейших конкурентных преимуществ организации наряду с ценой. От качества зависят объемы продаж, продвижение това­ров на рынке, удельный вес регионального рынка, имидж организации и, в конечном итоге, прибыль. Качество продукции можно условно раз­делить на три группы:

• высокое качество, гарантирующее надежную и долговечную службу товара. Такой товар продается по высокой цене, но имеет ог­раниченный круг покупателей (богатый слой населения);

• среднее (хорошее, стандартизированное) качество продукции, ра­бот и услуг с надежным сроком службы. Этот товар покупается по средней рыночной цене представителями среднего (обеспеченного) слоя населения. На Западе существуют специальные супермаркеты для таких покупателей, например "Marks&Spencer";

• низкое качество товара и долговечность для массового потреби­теля (малообеспеченные и бедные). Цена товара такого качества низ­кая, однако спрос на него в современной России пока высокий. Это, прежде всего, потребительские товары из Турции, Китая, Египта и стран СНГ, продаваемые на промтоварных рынках.

Качество продукции рассчитывается как отношение качественной продукции определенной категории к общему объему выпущенной (товарной, реализованной) продукции по формуле:

К, =^-х100'

' о_в

где К₍ - качество продукции, работ, услуг, %;

О_к - объем реализации качественной продукции, нат.ед.; О_в - объем выпущенной продукции, работ, услуг, нат.ед.

Пример расчета: О_к= 1900 изделий; О_в = 2000 изделий, тогда качество:

1900_{х100 = 95%} ¹ 2000

В хозяйственной практике применяется метод расчета качества продук­ции как отношение бракованной продукции к общему объему выпуска:

К, = ^-хЮО,

² о_в

где К₂- процент брака, %;

0_Б - объем бракованной продукции ОТК и полученных рекламаций от потребителей, нат. ед.

Одним из главных недостатков многих отечественных предприятий является невысокое качество выпускаемой продукции, где процент брака составляет от 2 до 5% от общего объема выпуска, и это считает­ся нормальным качеством для многих менеджеров.

Для справки можно привести процент брака в корпорации SONY -он составляет всего 0,005%, т.е. в тысячу раз меньше. Вот где причина высокой конкурентоспособности SONY на мировом рынке. Могу это подтвердить личным примером: купленная аудио- и видеоаппаратура SONY работала без ремонта 12-15 лет.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные ре­зультаты производства и могут служить основой расчета эффективно­ста трудовой деятельности персонала. Однако на них оказывают влия­ние и другие факторы производства:

средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производст­венных фондов, норма амортизации оборудования и др.);

предметы труда (стоимость покупных материалов, качество ком­плектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

технология производства (уровень специализации и кооперации, уровень автоматизации и механизации, длительность производствен­ного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, на­дежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить долю воздействия трудовой деятель­ности персонала на конечные результаты производства или для упроще­ния расчетов считать, что фактор человеческих ресурсов является доми­нирующим. Это подтверждают результаты исследования мирового бан­ка по 192 странам мира за 1994 г. Эти исследования показали, что доля "человеческого капитала" в национальном богатстве государства, в среднем, составляет 64 %, а в высокоразвитых странах она еще выше¹.

3.1.5. Управление производительностью труда²

Сторонники данного подхода к оценке эффективности трудовой деятельности считают, что критериальные показатели должны отра­жать производительность и результативность труда. В качестве таких показателей оценки трудовой деятельности выделяются: стоимостная производительность труда, выработка на 1 работника; темпы роста про­изводительности труда; удельный вес заработной платы в себестоимо­сти продукции; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); механовооруженность тру­да; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициен­ты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей.

1 Путь в XXI век. Стратегические проблемы и перспективы российской экономики / Рук. автор колл. Д.С. Львов. - М.. Экономика, 1999. - С. 220. 2 Использованы материалы: Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 1999. - С. 150-161.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия ха­рактеризует производительность труда, которая определяетхя коли­чеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполнен­ной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров ме­жду администрацией предприятия и его трудовым коллективом в<рам-ках специального или коллективного договора.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В_р) и трудоемкости (Т_р) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

где О_н - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч_ср - среднесписочная численность работающих, чел.

Пример расчета: О_н = 1000 изделий, Ч_ср = 3917 чел.;

В_р = ₌ о,255 изд./чел. ^Р 3917

Наиболее распространенным и универсальным показателем произ­водительности труда является выработка продукции. На промышлен­ных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема произ­водства (О_н) различают три метода определения выработки: натураль­ный, стоимостный и нормированного рабочего времени. Наиболее на­глядно производительность труда характеризуется показателем выра­ботки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, уголь­ная, нефтяная, электроэнергетика, лесная, а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производ­стве минеральных удобрений и т.д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель вы­работки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно оп­ределять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих раз­нородную и незавершенную продукцию, которую невозможно изме­рить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выра­ботки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (го­довая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:

Т

^Тр-сГ'

где Т_р - трудоемкость производства единицы продукции, нормо-часов. Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Тр = —rz^.—'----- ' = 16 н.час./изд.

Пример расчета: Т = 16000 час; О_н= 1000.

1 6000 н.час. 1000 изд.

При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоем­кость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоем­кости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости по­зволяет увязать измерение производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты тру­да на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость про­дукции, выделяют технологическую, производственную и полную тру­доемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством:

технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основ­ных рабочих-сдельщиков и повременщиков;

производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда ' основных и вспомогательных рабочих;

полная трудоемкость отражает затраты труда всех категорий про-
мышленно-производственного персонала предприятия; ^:

трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих;

трудоемкость управления производством отражает затраты труда служащих.

Производительность труда на предприятии за определенный пери­од изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение произво­дительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих россий­ских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• изменение технического уровня производства (механизация и автоматизация);

• совершенствование управления, организации производства и труда (рост трудового потенциала и качества труда);

• изменение объема, структуры производства, номенклатуры и вида оборудования (производственная структура).

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются неиспользуемые реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием обору­дования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Раз­личие между понятиями "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.