Личные дела сотрудников 11 страница

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резер­вы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резер­вы роста производительности труда выявляются и реализуются непосред­ственно на предприятии. К их числу можно отнести:

• снижение трудоемкости изготовления продукции (техноло­гической, производственной и полной);

• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение произ­водственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственно­го брака и других производственных затрат);

• резервы улучшения структуры и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомо­гательных рабочих, относительное высвобождение работников, сни­жение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности тру­да разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на. предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительно­сти труда обычно требуют перестройки производства, внедрения но­вых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капи­тальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием. Большинство мероприятий по сокраще­нию трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости произ­водимой продукции или работ. Расчет эффективности этих меро­приятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных ме­роприятий можно непосредственно выразить в сокращении численно­сти персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих дейст­вующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

Численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч =Ч₆х1 +ДЧ,

пл о q

где Чпл- среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном перио­де, чел.;

I, - индекс изменения объема производства в плановом периоде; ДЧ - общее изменение (уменьшение - "минус", увеличение -"плюс") исходной численности работающих, чел.

Пример расчета: 4^= 3917 чел.; I, = 1,1; АЧ = -100 чел. '

4_ra = (3917 чел. х 1,1) - 100 = 4209 чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он не применим для вновь создаваемых предприятий, а также для пред­приятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной (в том числе для вновь создаваемых предприятий) является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ, исходя из трудоемкости производствен­ной программы;

• по нормам выработки, исходя из планового и нормативного фон­да времени, объема продукции, численности рабочих и процентов вы­полнения норм выработки;

• по рабочим местам на основании норм обслуживания мацшн и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Ч_яв) - это, нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Т

Ч_яв = —,

где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабо­чего времени одного рабочего, часов;

D„ - число суток работы предприятия в плановом периоде;

S - число рабочих смен в сутках;

К_вн - плановый коэффициент выполнения норм выработки для ме­сячного плана предприятия.

Пример расчета Ч_т для месячного плана предприятия: Т_р= 16000; Т_см = 8 час; D_n = 21 сут.; S = 2 смены; К_вн = 1,2.

4U = 16000 норм-час / (8 час. х 2 см./сут. х 21 сут. х 1,2) = 39,68 раб. или 40 рабочих в месяц.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих может быть применена методика расчета по коэффициенту среднесписочного состава:

ТТ _ Ц v тг

где К_сп — коэффициент среднесписочного состава, доли.

Пример расчета: Кс =1,1-

Ч_сп = 40 чел. х 1,1 = 44 чел.

Планирование численности вспомогательных рабочих, выпол­няющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму об­служивания составляет явочное число рабочих:

Ц _ "ОБС.
^ЯВ '

По

где Ндбс - число объектов обслуживания (станков, оборудования, со­оружений), ед.;

По - норма обслуживания на 1 рабочего, ед./чел.

Пример расчета: = 352 ед.; Пд = 8 ед/чел. Тогда:
Ч„ =-------- = 44чел.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений (300-400 м²/чел.), гардеробщиков - по количеству обслуживаемых лю­дей и др. Например, 1 гардеробщик на 300 чел.

Численность руководителей можно определить с учетом норм уп­равляемости:

для крупных предприятий - 1 руководитель на 8-10 работников;

для малых предприятий - 1 руководитель на 4-8 работников;

для функциональных руководителей - от 12 до 20 человек;

для мастеров - от 15 до 30 рабочих. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников пред­приятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или из­бытка кадров.

Практические задания

Задание I. Экономическая эффективность труда

Выберите любой простой инвестиционный проект по совершенство­ванию системы управления или производства (НОТ, АРМ, Интернет, АИС, новая технология и др.) и сделайте расчеты показателей экономи­ческой эффективности по формулам раздела 3.1.1 (Е, Т, П;, Э_год, S). Объ­ем задания - 1 стр. формата А4.

Задание 2. Социальная эффективность труда

Выберите социальный проект совершенствования системы работы с персоналом по базовой организации (изменение социальной структу­ры, сокращение или рост численности персонала, подбор и расстанов­ка кадров, внедрение регламентов управления и др.).

Просчитайте основные социальные показатели по 2 вариантам (существующий и рекомендуемый) по формулам раздела 3.1.2 и сде­лайте сопоставления полученных результатов. Для этого нужно про­считать такие показатели, как 3_Ср, АФ, Т₃, У_тд, Т_п, Т_Пот. К_Р. Заполните тест "Климат в коллективе" и сделайте выводы. Объем задания -1-2 страницы формата А4.

Задание 3. Оценка по конечным результатам производства \

Возьмите пояснительную записку к годовому отчету Вашей орга­низации за предыдущий год (при ее отсутствии - основные технико-экономические показатели в плановом отделе или бухгалтерии). Сде­лайте расчеты основных показателей конечных результатов по форму­лам раздела 3.1.3 (В, Д, ЗР, П, К). Если Ваши расчеты расходятся с фактическими данными, проконсультируйтесь с начальником ПО и главным бухгалтером. Это могут быть различия в методологии учета и планирования. Объем задания - 1-2 страницы формата А4.

Задание 4. Управление производительностью труда

Подберите исходные показатели для расчета из пояснительной за­писки к годовому отчету за предыдущий год по Вашему базовому предприятию. Сделайте расчеты показателей производительности тру­да по приведенным в разделе 3.1.4 формулам (В_Р, Т_Р, Ч_Пл, Ч_Яв). Срав­ните с Вашими показателями по годовому отчету. При наличии расхо­ждений в расчетах проконсультируйтесь с гл. инженером (зам. дирек­тора) предприятия. Объем задания - 1 страница формата А4.

Резюме

1. Эффективность трудовой деятельности правомерно рассматри­вать как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства. Сущест­вуют 7 концептуальных подходов к оценке эффективности трудовой деятельности.

2. Экономическая эффективность труда рассматривает различные соотношения экономии (прибыли) к затратам на ее создание и включа­ет такие показатели, как коэффициент экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты.

3. Социальная эффективность труда измеряет мотивацию персона­ла, социально-психологический климат в коллективе и уровень разви­тия человеческих ресурсов организации. Она включает такие показа­тели, как средняя заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы, уровень тру­довой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

4. Оценка труда по конечным результатам производства исходит из концепции, что персонал является совокупным общественным работ­ником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

5. Управление производительностью труда - очень важный раздел мотивации трудовой деятельности, экономики труда и экономики предприятия. До сих пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, т.к. только рост производительности труда является фактором расширенного вос­производства. В учебном пособии рассмотрены показатели стоимост­ной производительности, выработки, трудоемкости, темпов роста про­изводительности труда, использования рабочего времени, численности персонала.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Назовите 7 основных подходов к оценке эффективности трудо­вой деятельности?

2. В чем отличия между годовой экономией, годовым экономиче­ским эффектом и коэффициентом экономической эффективности?

3. Когда целесообразно использовать дисконтированные затраты?

4. Какие показатели социальной эффективности приняты в Вашей организации?

5. Темпы роста заработной платы выше, чем темпы роста произво­дительности труда. К чему идет организация?

6. Какой удельный вес фонда оплаты труда в выручке может быть предельным?

7. Какой показатель всегда больше по величине: выручка или доход?

8. Могут ли затраты (себестоимость) быть больше выручки орга­низации?

9. Назовите сходства и различия показателей производительности труда и выработки?

10. Каким способом можно рассчитать трудоемкость продукции, ра­бот и услуг?

11. Как можно определить явочную численность персонала?

12. Какими способами можно оценить социально-психологический
климат коллектива?

2253"

8 Мот», труд двиидщсш

3.2. Качество трудовой жизни

Труд - источник богатства.

К. Маркс

3.2.1. Показатели качества трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рас­сматривается в развитом обществе как один из главных стимулов произ­водительного труда. Экономической базой планирования качества тру­довой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс де­мократизации и гуманизации общества развивается успешно.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разраба­тывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно не­давно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социаль­ные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конеч­ные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обши­рен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

позитивное влияние на личную жизнь;

нормальные отношения профсоюзов и администрации;

лояльность персонала к организации;

отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

развитие и эффективное использование кадров;

участие работников в делах предприятия;

продвижение, основанное на заслугах;

прогресс в достижении карьеры;

хорошие отношения с начальником;

позитивные социально-психологические отношения в группе;

уважение к личности человека;

доверие к руководителям;

хорошие условия труда;

экономическое благосостояние работников;

позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показате­лей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глу­бину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощре­ние работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем мы считаем, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированны­ми по определенным подсистемам работы с персоналом.

Качество трудовой жизни характеризуется различными фактора­ми. Когда говорится о факторах, то следует понимать, что качество жизни основывается на многофакторных линейных и нелинейных свя­зях. При этом взаимозависимость различных факторов - зачастую сложная векторная разнонаправленность, что также порождает эффект нелинейности. Познать сложный механизм формирования качества жизни - значит увидеть его многофакторность и нелинейность.

Под условиями улучшения качества жизни понимаются внешние по отношению к региону и внутренние обстоятельства организации, в которых действуют факторы повышения качества трудовой жизни. Основной смысл понятия "фактор" (лат. factor - делающий, произво­дящий) - движущая сила, причина какого-либо процесса, явления; сущностные обстоятельства в каком-либо процессе, явлении. Таким образом, под фактором следует понимать причину, определенным об­разом влияющую на качество жизни в зависимости от внешних и внутренних условий его формирования. Выделяют группы факторов, влияющих на социально-экономическое развитие организации.

Качество трудовой жизни - интегральный показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень матери­ального, медико-экологического и духовного благосостояния человека. Его можно рассматривать как векторное сложение частных (локальных) факторов качества трудовой жизни. Так, при положительном результате сложения векторов показатель качества жизни направлен на достижение поставленных целей развития организации (рис. 2.3.1), наоборот, если векторное сложение факторов (кризис, безработицы, прожиточный ми­нимум, зарплата) отрицательно, то значение показателей качества тру­довой жизни будет ниже планового уровня, а социально-экономическое положение организации будет удаляться от поставленных целей и нахо­диться в группе "кризисных организаций".

Категория "качество трудовой жизни" по своему предназначению имеет, прежде всего, сопоставительный характер и предусматривает сравнение значений соответствующих показателей во временном (пре­имущественно ретроспективном) или в пространственном (межтерри­ториальном или межгрупповом) аспектах.

Рис 3.2.1. Векторное представление о качестве трудовой жизни:

1 - положительное значение показателя качества трудовой жизнк

2 - отрицательное значение показателя качества трудовой жизни

Интегральный индекс качества трудовой жизни характеризует со­стояние общества в определенный период времени и отражает дина­мику развития между двумя измерениями. Оно может быть отражено в градациях шкалы: "улучшение", "стабильность" или "ухудшение".

В настоящее время проведение таких сопоставлений на объектив­ной расчетной основе представляется важным по следующим причи­нам: во временном разрезе - для оценки влияния проводимых соци­ально-экономических преобразований на трудовую жизнь; по различ­ным предприятиям региона - для учета различий в качестве трудовой жизни в них и возможному оказанию поддержки им; по отдельным доходно-имущественным и социально-демографическим группам на­селения - для определения степени и динамики экономической диф­ференциации общества, а также путей сглаживания социальных кон­трастов.

При разработке эффективных и надежных методов оценки качест­ва трудовой жизни одной из главных задач является построение ба­зисной системы показателей данной категории. В общем виде систе­ма показателей представляет собой совокупность частных и ком­плексных показателей, характеризующих качество жизни индивида и группы работников. Графически она строится в виде иерархического дерева, включающего взаимосвязанные уровни. На верхних уровнях находятся обобщенные показатели, характеризующие целые факторы или условия жизни, на нижних уровнях расположены более частные показатели, определяющие содержание этих условий и факторов жизни.

Разработка любой совокупности показателей качества жизни в пер­вую очередь базируется на уяснении того, что понимается под терми­ном "жизнь". Понятие это, как известно, сложное и многогранное. Трудовая жизнь как понятие, соответствующее предмету нашего ис­следования, - это деятельность работника в различных проявлениях, обеспечивающая его существование, воспроизводство, развитие и со­вершенствование в организации.

Главными аспектами жизнедеятельности человека являются:

жизнедеятельность в рамках общественных отношений, осуществ­ляемая с целью производства и потребления материальных благ и тем самым направленная на удовлетворение потребностей членов общества в одежде, жилище, комфорте, удобстве, транспорте, связи и т.д.;

жизнедеятельность, направленная на биологическое, социальное и культурное воспроизводство человеческого рода, каждого индивида и общества в целом;

всестороннее развитие личности, созидательного потенциала че­ловека в процессах социального и духовного развития.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий и проведение анкетного опроса более 200 ученых и руководителей позволил нам предложить собственную структуру показателей качества трудовой жизни (рис. 3.2.2). На качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей:

трудовой коллектив;

оплата труда;

рабочее место;

руководство предприятия;

служебная карьера;

социальные гарантии;

социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности - в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудни­ков при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важ­нейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных раз­личий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10-20 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда мы относим хороший оклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой, чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хо­рошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность (как антипод -торговец на рынке, терроризируемый рэкетиром). Он предпочитает пользоваться служебным транспортом (экономия времени и денег), иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Сово­купность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заста­вит искать более достойное место работы. Когда автор учебника учил­ся в аспирантуре в Москве, то ежедневно тратил 3 часа на дорогу, а наш офис находился в подвальном помещении. Это запомнилось на всю жизнь, и больше работать в таких условиях не хочется.

Качество трудовой жизни

Трудовой коллектив

Оплата труда

Рабочее место

Руково­дство предпри­ятия

Служеб­ная карьера

Социаль­ные гарантии

Хороший психоло-" гическиЙ климат

Хороший оклад (тариф­ная ставка)

Террито­риальная близость к дому

Доверие к руко­водите­лям

Плани­рование карьеры

Предос­тавление отпуска по гра­фику

Нор­мальные _ отноше­ния с админи- страцией

Участие сотруд­ников в управ­лении

Соблюде­ние рег-ламе! пи­рующих докумен­тов

Возна­гражде­ние за хороший результат

Премии по ито­гам квартала и года

Премии за выслу­гу лет, по воз­расту

Хороший

офис и мебель

Совре­менная оргтех­ника

Служеб­ный транс­порт, автосто­янка

Хорошие отноше­ния с началь­ником

Соблю­дение прав личности

Стабиль­ная кадровая политика

Поощре

нис обучения персона-

Продви­жение по заслу­гам

Объек­тивная аттеста­ция кадров

Оплата больнич­ных, листов

Выплата гаранти­рован­ных пособий

Страхо­вание жизни

Мини­мальные стрессы на работе

Доплаты за совме­щение профес­сий

Хорошие эргоно­мические и физио­логиче­ские условия труда

Уваже­ние подчи­ненных

Отсутст­вие апатии и застоя

Компен­сации

за транс­порт,

квартиру

Позитив­ная мотива­ция

Ощуще­ние

экономи­ческого

благосос­тояния

Личная безопас­ность

Предан­ность

предпри­ятию

Рис 3.2.2. Показатели качества трудовой жизни

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 1/3 от общего фонда времени, отпущенного ему трудовой жизнью, и отношения с руководством час­то имеют решающее значение. К числу показателей данной группы мы относим доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, ста­бильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчинен­ным и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята, - вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его воз­можность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обуче­ния персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно ут­верждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мо­тивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, про­двинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значе­ние для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотноше­ния с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали. Приведу личный пример. Когда я работал доцентом кафед­ры, я очень хотел быть заведующим, чтобы иметь возможность реали­зовать свои идеи, программы и концепции в творческом коллективе. Место было занято. Поэтому в 1988 г. мною была создана Нижегород­ская школа эффективного управления, где совместно с преподавателя­ми была реализована новая концепция обучения бизнесу. Когда через три года мне было предложено место проректора государственного вуза, я отказался, т.к. знал, что там, в условиях бюрократии, не смогу в полной мере реализовать свой потенциал.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выпла­та гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несча­стных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иного­родних сотрудников. Оказалось, что те социальные гарантии, которыми так кичились в бывшем СССР, - давно пройденный этап для таких раз­витых стран, как Швеция, Великобритания, Испания, Германия, Фран­ция, США и Япония, где забота о человеке является подлинно государ­ственным делом, по которому избиратели оценивают своего президента и премьер-министра. К сожалению, государственные социальные гаран­тии в России и странах СНГ сильно уступают аналогам в перечисленных выше странах, и в значительной степени эти заботы переложены на пле­чи предприятий. Ссылки на экономическое состояние не вполне убеди­тельны, т.к. единый социальный налог на заработную плату составляет в России 36%, и при разумном бюджете этих денег вполне достаточно для выполнения социальных гарантий граждан.

Социальные блага являются своеобразным "пряником" за произво­дительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпус­ку, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример - синие блузки фирмы «Sony»), оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотруд­ников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда ма­териального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. "Маленькие подарки поддерживают дружбу", - гласит французская пословица. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибы­ли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового кол­лектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше это учесть в оплате труда.