Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Однажды Владимир пришел к директору с рядом ценных предложений по развитию коммерческой деятельности и в конце беседы сказал, что основные доходы предприятия идут по его отделу, а его вознаграждение всего 5%. Учитывая ценность идей Владимира, директор предложил увеличить его долю до 7%. "А почему не до 10%, - удивился Владимир, - ведь основной вклад в коммерцию делаю я?" Директор объяснил, что на вознаграждение идет 40% от чистого дохода, но ведь работают на сбыт производственные участки, коммерческий и производственный отделы, транспортный цех, бухгалтерия. Владимир ушел недовольный... Разговор вскоре стал известен на предприятии, и мнение коллектива разделилось. Сотрудники коммерческого отдела были на стороне Владимира, который затаил обиду на директора. Однако он работал по-прежнему хорошо, внедрил компьютерную систему контроля сбыта, и сбыт продукции за отчетный год вырос еще на 15%. Вскоре экономическая ситуация в России изменилась: росли неплатежи, шло затоваривание складов продукцией, увеличились перебои в поставке комплектующих, широкое распространение получили бартерные сделки. В структуре доходов увеличились платные услуги населению и сократились доходы по сбыту продукции. После одной из оперативок у директора отдел Владимира подвергся критике за снижение объемов сбыта продукции. Он попросил директора о личной встрече и сказал, что готов улучшить работу по сбыту, у него есть новые идеи, если его вознаграждение будет составлять 10% от чистого дохода, как у директора. Директор отказал, тогда Владимир отдал ему заранее написанное заявление об увольнении по собственному желанию.
Правильно ли поступили Владимир и директор?
Какие рекомендации Вы бы дали для устранения конфликта?
Что можно было бы сделать для увеличения сбыта продукции по бартеру?
Результат решения ситуации - подготовленный письменный доклад по конкретной ситуации объемом 1-2 стр. формата А4 в составе разделов:
1. Обобщение.
2. Участники событий.
3. Характеристика организации.
4. Хронология событий.
5. Статистика.
6. Концептуальные вопросы.
7. Альтернативные решения.
8. План действий.
Тест "Как и сколько платить?
Ответьте на вопросы теста «да» или «нет», записывая ответы на листе бумаги: 1- да, 2 - нет, 3 - да и т.д. Время на решение теста -5 мин.
Вопросы | Да | Нет |
1. Знаете ли Вы основные компоненты (элементы) стоимости продукции (услуги)? | ||
2. Термины "оплата труда" и "заработная плата" - синонимы? | ||
3. Известны ли Вам функции заработной платы в организации? | ||
4. Нужно ли рыночное регулирование заработной платы в рыночной экономике? | ||
5. Есть ли на Вашем предприятии коллективный договор? | ||
6. Можете ли Вы сразу перечислить 5 принципов оплаты труда персонала? | ||
7. Можно ли затрачивать на заработную плату более 40% выручки? | ||
8. Зависит ли средняя заработная плата от численности работников и предложения труда на рынке? | ||
9. Хорошо ли, когда темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы? | ||
10. Тарифная система включает ЕТКС и КСДС? | ||
11. Сдельная оплата труда применима для людей творческого труда (актеров, писателей, художников)? | ||
12. Повременная оплата труда может использоваться для рабочих? | ||
13. Является ли прибыль основным источником премирования труда? | ||
14. Известно ли Вам назначение и величина МРОТ? | ||
15. ETC и МРОТ обязательны для использования на частном предприятии? | ||
16. Известна ли Вам величина прожиточного минимума в Вашем регионе? | ||
17. Знаете ли Вы величину средней заработной платы за предыдущий год в Вашем регионе? | ||
18. Знаете ли Вы величину средней заработной платы Ваших конкурентов? | ||
19. Известна ли Вам величина ЕСН от фонда заработной платы? | ||
20. Прогрессивная шкала подоходного налога от заработной платы вводится в интересах бедных? |
Щ
Ключ ответа:
Подсчитайте количество положительных ответов "да" и сравните с предлагаемой шкалой:
от 0 до 9 - Вы знаете систему оплаты труда удовлетворительно;
от 10 до 16 - Вы хорошо усвоили материал и знаете, как и сколько нужно платить;
более 16 - Вы отвечали слишком быстро и не совсем правильно. Советуем еще раз прочитать всю главу.
Резюме
1. Положение об оплате труда - основной нормативный документ организации, регламентирующий формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по основным категориям руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
2. В составе положения об оплате труда целесообразно выделять основные разделы по видам систем оплаты (тарифная, сдельная, повременная, премиальная) и категориям работников.
3. Положение об оплате труда регламентируется государственными законами (НК РФ, ТК РФ), региональными особенностями в оплате и возможностями Вашей организации (фонд оплаты труда, тарифная система).
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:
1. Назовите основные разделы положения об оплате труда?
2. В чем различия в оплате и гарантиях штатных и нештатных работников?
3. Какие исходные данные нужны для разработки Положения об оплате труда?
4. Как оплачивается труд производственных рабочих?
5. Как Вы будете оплачивать учебную, методическую и научную работу?
6. Назовите принципы и размеры оплаты труда предпринимательской деятельности.
7. Какие нужно предусмотреть социальные гарантии в соответствии с ТК РФ?
8. Как Вы организуете премирование работников?
Всякая экономия в обществе в конечном итоге сводится к экономии рабочего времени
К. Маркс
Основы теории эффективности
Экономическая эффективность труда
Социальная эффективность труда | Оценка по конечным результатам производства Управление производительно-стью труда
Коэффициент трудового вклада
Анализ методик оценки трудового вклада Определение коэффициента трудового вклада к Распределение премии по КТВ
Эффективность^
трудовой деятельности
Качество трудовой жизни
Показатели качества трудовой жизни
Социологический опрос Оценка качества трудовой жизни
Балльная оценка f эффективности труда^
Методика балльной оценки эффективности Критерии эффективности трудовой деятельности Балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО) Комплексная оценка.управленческого труда (КОУТ)/
Рлэвэ3
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 3.1. Основы теории эффективности
На все, что сделано для человека, всегда найдется человек, чтоб сделанное оценить.
Делакруа
3.1.1. Экономическая эффективность труда
Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства.
В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости... То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств".1
В.И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность".2
Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам".3
Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат".4
1 Маркс К., Энгельс Ф. Поли. собр. соч. - 2-е изд. - Т. 23. - С. 608. 2 Ленин В.И. О научной организации труда. - 2-е изд., доп. - М.: Политиздат, 1986. - С. 48. 3 Хачатуров ТС. Эффективность капитальных вложений. - М.: Экономика, 1979. - С. 22. 4 Хейне П. Экономический образ мышления / Пер. с англ. - Изд. 2-е, стереотипн. - М.: Дело, при участии изд-ва "Catallaxy", 1993. - С. 170. |
В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить несколько методических подходов к оценке эффективности трудовой деятельности (рис. 3.1.1).
Эффективность трудовой деятельности
Концепции оценки эффективности
Экономическая эффективность труда
Социальная эффективность труда
Качество трудовой
Оценка по конечным результатам производства
Управление производительностью труда
Балльная оценка эффективности труда
Оценка трудового вклада
Экономическая эффективность труда
Коэффициент эффективности затрат
Срок окупаемости затрат
Приведенные затраты
Годовой экономический эффект
Дисконтированные затраты
Социальная эффективность труда
Средняя
плата одного работника
Удельный вес ФОТ в выручке
Темпы роста аработной платы
Уровень трудовой дисциплины
Текучесть персонала
Потери рабочего времени
Социально-психологический климат
Надежность
работы персонала
Равномерность загрузки персонала
труда
Стоимостная оценка производительности
Натуральная выработка на одного работника
Темпы роста производительности труда
Трудоемкость продукции (работ, услуг)
Коэффициенты использования рабоче-го времени
Служебная карьера |
Трудовой коллектив
Оплата труда
Рабочее место
Руководство организации
Балльная оценка эффективности трупа | 1 1 | 1 1 | |||||
Перечень критериальных показателей | Весовые коэффициенты показателей | Математические модели стимулирования | Частные показатели эффективности | Комплексный показатель эффективности | Оценка динамики эффективности | ||
упущении в работе
Расчет КТВ
Распределение заработка по КТВ
Распределение премии по КТВ
Рис 3.1.1. Концептуальная схема подходов к оценке эффективности трудовой деятельности
Рассмотрим основные показатели экономической эффективности.
Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле: •
з
где Е - экономическая эффективность, доли; Э - экономия или прибыль, руб.; 3 - затраты на создание экономии, руб.
Пример расчета: Э = 500 ООО руб., 3 = 2 ООО ООО руб.
„ 500000 руб. п0.
Тогда Е =-------------- —— = 0,25
2000000 руб.
Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью. Результативность - это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг). Производительность - это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.
Срок окупаемости затрат показывает за сколько лет окупаются капитальные затраты и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле:
где T - срок окупаемости капитальных затрат, годы.
Для нашего примера затраты окупаются за 4 года:
„ 2000000 руб..
T = —— = 4 года
500000 руб.
Приведенные затраты весьма удобны для расчета эффективности мероприятий по внедрению НОТ, внедрению проектов НТП, оценке вариантов бизнес-плана, совершенствованию управления, использованию различных вариантов вычислительной техники. Они позволяют сравнивать текущие и капитальные затраты различных мероприятий по формуле:
П, =Ci+KixE
где П, - приведенные затраты по i-му варианту, руб.
С; - текущие (эксплуатационные, переменные) затраты по i-му варианту, руб.
К; - капитальные затраты по i-му варианту, руб.
Е - коэффициент экономической эффективности затрат, доли.
Рассмотрим пример расчета. Мы сравниваем два различных варианта использования вычислительной техники - АРМ инженера по пер~ соналу со следующими исходными данными:
1 вариант: d = 60000 руб.; Kj = 50000 руб.
2 вариант: С2 = 50000 руб.; К2 = 60000 руб. Е принимает по обоим вариантам 0,25. Сделаем расчет приведенных затрат:
Л, = 60000 + 50000 х 0,25 = 72500 руб. П2 = 50000 + 60000 х 0,25 = 65000 руб. Видно, что второй вариант более выгодный, т.е. увеличение капитальных затрат приведет к снижению текущих расходов и даст снижение приведенных затрат на 7250 руб.
Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную выгоду от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относимых на этот год по формуле:
ЭГОд — Э — К х Е;
где Эгод - годовой экономический эффект от внедрения мероприятия, руб./год.
Для нашего примера расчета: Э = 500000 руб./год, К = 2000000 руб., Е = 0,2 (изменяем для получения эффекта).
Эгод = 500000 руб. - 2000000 руб. х 0,2 = 100000 руб./год. Внедрение данного мероприятия экономически целесообразно.
Дисконтированные затраты весьма необходимы, когда имеет место реализация долгосрочного проекта при различных годовых значениях инвестиций, неравных процентах платы за банковский кредит, а также в условиях инфляции, превышающей 5% годовых и таким образом оказывающей влияние как на инвестиции, так и на ожидаемый годовой экономический эффект. Дисконтированные затраты за срок жизни проекта рассчитываются по формуле:
*ч л s, S„
S = S„+——+ -—Чг + - + -
1 + г (1 + г)' "' (1 + г)"'
где S - сумма дисконтированных затрат, руб.
So - единовременные (инвестиционные) затраты, осуществляемые к началу первого года;
Si, S2,... St... S„ - затраты по расчетным периодам времени (годам);
г - ставка дисконта, в долях;
1 Мосютин С.А. Механизмы корпоративного управления: Научная монография. - М.: Финста-тинформ, 2002. - С. 122-134. |
п - продолжительность жизни (реализации) проекта в расчетных периодах (годах).
Если затраты по расчетным периодам (годам) на протяжении срока жизни проекта примерно одинаковы, то формула для суммы дисконтированных затрат принимает другой вид:
S = S0 + S, х F5 (г, п),
где St- средние затраты за каждый расчетный период (год);
F5 (г, п) - пятая функция денежной единицы "текущая стоимость единичного аннуитета".
Рассмотрим конкретную ситуацию.
На заводе имеется парк оборудования, состояние которого таково, что нужно:
• капитально отремонтировать оборудование и использовать дальше (1 проект);
• заменить старое оборудование на новое без ремонта (2 проект).
При первом проекте So складывается из остаточной стоимости старого оборудования с учетом его капитального ремонта. В последующие годы имеют место текущие операционные расходы по его эксплуатации и мелкому ремонту. Все остальные операционные расходы в обоих вариантах считаются одинаковыми и в расчет не принимаются. Таким образом, сумма дисконтированных затрат в первом проекте Si составляет:
S^S^+S^+S^xF^r.n),
где Sqc - остаточная стоимость оборудования, руб.; Sxp - стоимость капитального ремонта, руб.;
- годовые затраты на техническое обслуживание оборудования
после капитального ремонта, руб.
При втором проекте S0 - это инвестиции на демонтаж старого оборудования, приобретение и монтаж нового оборудования по первоначальной стоимости за вычетом стоимости реализованного старого оборудования. Сумма дисконтированных затрат при втором проект S2 составляет:
S2 = (Sn-SJ + ST2oxF5(r,n))
где Sn - первоначальная стоимость нового оборудования, руб.;
Sqc - остаточная стоимость старого оборудования после реализации (или утилизации), руб.;
S^- средние годовые затраты на обслуживание нового оборудования, руб.
{] Капитальное обновление оборудования эффективно, если суммарные дисконтированные затраты по второму проекту меньше, т.е. S2 < SL В противном случае эффективен 1-й проект капитального ремонта. Подставим формулы расчета Si и S2 в полученное неравенство, проведем необходимые преобразования и получим новую формулу:
S.^2S(B+S,+(SL-S2JxFs(r,n)>
Пример расчета.
В цехе имеются 12 станков, их остаточная стоимость Soc = 66000 руб. Если станки подвергнуть капитальному ремонту, то это обойдется в сумму S,q, = 46000 руб. Затраты на обслуживание отремонтированного оборудования составляют s1 = 20000 руб., а затраты на техобслуживание нового оборудования slo = 16000 руб., ставка дисконта: г = 0,19. Срок жизни
проекта п = 5 лет. Пятая функция F5 (г = 0,19, п = 5) = 3,05763.
Решение: Sn = 2х66000+46000+(20000-16000)хЗ,05763=190000 руб.
Вывод: Если новые станки стоят более 190000 руб., то выгоднее вариант капитального ремонта (вариант 1).
3.1.2. Социальная эффективность труда
Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются следующие: средняя заработная плата одного работника; текучесть персонала; удельный вес ФОТ в выручке; темпы роста заработной платы; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.
Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает социальную эффективность труда, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В ряде организаций с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов эффективного труда.
Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей социальной эффективности труда.
Средняя заработная плата 1 работника определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле:
Ф
Q — ОТ ср U '
где Зср- средняя заработная плата одного работника, руб./чел.
Чср- среднесписочная численность работников организации, чел. Фот - общий фонд оплаты труда работников организации, руб.
Пример расчета за год: Фот = 75 600 ООО руб., Чср = 3917 чел., тогда
_ 75600000 руб.
3СР = —^—-19300 руб./чел.
3917 чел.
Таким образом, годовая оплата труда 1 работника составляет 19300 руб./чел., а среднемесячная - 1608 руб./чел.
Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.
Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, т.к. позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:
Дф = ^°ьХ100' В
где ДФ - удельный вес фонда оплаты труда в выручке, доли или %;
В - общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.
Пример расчета за год: Фот = 75600000 руб., В = 392000000 руб. Тогда
АЛ 75600000 П1ПО
АФ = = 0,193 или 19,3 %.
Численные значения данного показателя находятся в диапазоне от 0,15 - для крупных материалоемких и механизированных предприятий, до 0,45-0,50 - для научно-консалтинговых организаций. Однако в последнем случае рентабельность организации будет близка к нулю.
Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:
Т3=Ь-х100; Т3>(100 + И2),
где Т3 - темпы роста заработной платы в плановом периоде по отношению к отчетному, %.
Зь 32 - соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчетном и плановом периодах, руб.
И2 - уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.
Пример расчета за год: Ъх = 19300 руб., 32 = 21230 руб., И2= 15%. 21230
Т =-^х100 = 110%; Т, <115%. 3 19300
В данном примере увеличение заработной платы "съедается" плановой инфляцией. Поэтому необходимо в плане предусмотреть увеличение средней зарплаты на 15-20 % за счет внедрения внутренних резервов эффективности (роста производительности труда, сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объемов производства и др.).
Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала, и рассчитывается по формуле:
у (Н^+Нил)
ТЛ ц
^СР
где Утд - уровень трудовой дисциплины за отчетный период, %.
НТд - число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед.
Нид - число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации.
ЧСр - общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.
Утд = х 100 = 32% |
Пример расчета за год: Нтд = 440 ед., Над = 830 ед., ЧсР = 3917 чел. Тогда
(440 +830) е д., 3917 чел.
Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:
Тп =-^xlOO
ч
где Тп - текучесть персонала (рабочих кадров) за отчетный период, %.
Чу - число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).
s. Пример расчета: Чу = 420 чел., Чср = 3917 чел.
Тп =-=—х 100 = 10,7% п 3917
Это нормальный уровень текучести персонала. В рыночной экономике переходного периода России текучесть персонала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых предприятий. Поэтому можно предложить следующие границы показателя текучести персонала:
0 < Тп S 10% - низкий уровень, 10 < Тп S 20% - нормальный уровень, 20 < Тп < 30% - средний уровень, 30 < Тп S 40% - высокий уровень, 40<Тп< 50% - тревожный уровень, Тп > 50% - кризисный уровень. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные оставшимся работникам;
• затраты на обучение персонала;
Дата публикования: 2014-11-18; Прочитано: 370 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!