Личные дела сотрудников 3 страница

В конце 80-х гг. XX в. мы провели комплексное исследование влияния 30 производственных факторов на затраты строительных предприятий. Устойчивые зависимости с коэффициентами корреляции более 0,3 были установлены по 6 факторам, среди которых был размер заработной платы на 1 руб. продукции. Была выведена зависимость за­трат на 1 руб. продукции от заработной платы:

у = 0,66х + 79,3,

где у - затраты на 1 руб. строительной продукции (объем строительно-монтажных работ собственными силами), коп.;

х - заработная плата на 1 руб. строительной продукции, коп.;

79,3 - постоянный член уравнения регрессии.

Коэффициент корреляции доплат зависимости, характеризующий тесноту связи, составил г = 0,36. Исследованием установлено, что при фактических значениях заработной платы на 1 руб. продукции на строительных предприятиях от 20 до 34 коп. среднее значение соста­вило 27 коп. Это означает, что оптимальная доля фонда заработной платы в стоимости продукции составляет 27% и не должна превышать 34%. В этом случае возможна рентабельная работа. Графически зави­симость затрат от заработной платы показана на рис. 2.1.8.

У ▲

по

у = 0,66х + 79,3

г = 0,36

б

19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

X

Рис. 2.1.8. Зависимость затрат от заработной платы

5 Мотав, тда. ямгаштя*

Выгодно ли платить заработную плату сверх верхнего предела? Допустим, правление строительного предприятия решило увеличить фонд заработной платы до 35% и тем самым повысить оплату труда своим сотрудникам, не повышая производительности труда. Подстав­ляя значение фактора (х = 35 коп.) в формулу уравнения регрессии, получим расчетное значение затрат:

у_г= 0,66 х 35 + 79,3 = 102,4 коп.

Предполагаемые убытки для строительного предприятия, имеюще­го объемы подрядных работ 80 млн. руб. в год, будут равны:

102,4-100 \__Л _. _по,
-------------- х80млн.руб.=1,92млн.руб.

то у

Такова цена неразумного хозяйствования, когда превышение фонда заработной платы по уравнению с предельным значением составило всего 1 коп. на рубль продукции. "Лишнее пожелаешь - последнее по­теряешь", - гласит народная мудрость.

Выполненные нами последующие исследования для предприятий промышленности, транспорта, сельского хозяйства, строительства, торговли, научных и образовательных учреждений показали, что удельный вес заработной платы более 40% в затратах всегда ведет к убыткам предприятия. Для образовательных и научно-консалтинговых организаций этот предел достигает 45-50%).

Другим важным принципом является соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего, произ­водственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (слу­жащих). Решить эту проблему можно путем разделения фонда оплаты труда и норматива заработной платы между двумя основными частями персонала предприятия:

зп = ^ф зп + ^ф зп

и

общ _ пп Уп

^Н ЗП ~ ^Н ЗП ^{+ Н} ЗП '

где ф °™^ц ₎ ф, Ф,J. - фонды оплаты труда соответственно: общий,

OX J. Ol A OA X

ггроизводственного персонала и управленческого персонала, млн. руб.; Н™¹⁴, Hⁿi?, - нормативы заработной платы: общий, производ-

Ol 1 Oi X Ol X

ственного персонала и управленческого персонала, коп./руб. или %.

На крупных промышленных предприятиях (ГАЗ, ЗМЗ) для оплаты указанных категорий применяется система коэффициентов по оплате труда по отношению к уровню средней заработной платы работников предприятия. Отделом труда и заработной платы разрабатываются дифференцированные коэффициенты, которые остаются стабильными в течение года, а размер средней заработной платы зависит от факти­ческой реализации и среднесписочной численности работников:

ОхН

3 = '

Ч

ср

где 3 - среднемесячная заработная плата работников предприятия, коп./руб.;

О - объем товарной продукции, руб.;

Н - норматив удельного веса заработной платы в стоимости про­дукции (затратах), доли;

,_;, Чср - среднесписочная численность работников, чел.

Пример расчета:

■ О = 6770000 руб. 6770000x0,3

Н = 0,3 3 =--------------------- = 2031руб.

Ч_ср= 1000 чел. 1000

Коэффициенты к средней заработной плате работников на крупных российских предприятиях равны от 1 до 10. Верхнее значение приме­няется для высшего руководства предприятия. На западных предпри­ятиях также применяются аналогичные коэффициенты, но чаще к ми­нимальной заработной плате малооплачиваемых работников. В Япо­нии различие в оплате труда высшего руководства и рабочих, как пра­вило, не превосходит коэффициент 8, в то время как в США доходит на отдельных компаниях до 40.

Соотношение фондов заработной платы производственного и управленческого персонала зависит от двух факторов:

политики предприятия в оплате труда различных групп персонала. Целесообразно, чтобы управленческий персонал оплачивался по более высокому нормативу, т.к. его труд сложнее;

численности работников каждой из групп в общей численности персонала предприятия.

Важный принцип в установлении фонда заработной платы - соот­ношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Позитивной тенденцией является опережающий рост произво­дительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкуренто­способности продукции предприятия на рынке.

Показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в условиях административной эконо­мики бывшего СССР входил в число важнейших показателей. К сожа­лению, сейчас на российских предприятиях ему уделяется незначи­тельное внимание как со стороны правительства, так и со стороны ру­ководства предприятия. Соотношение темпов роста производительно­сти труда и заработной платы определяется как отношение роста про­изводительности труда за конкретный период к росту заработной пла­ты за тот же период в процентах:

СТ:

'п₂-гО

^г3 -3 ^Л

где 3] и 3₂ - средняя заработная плата на 1 работника за сопоставимые периоды времени, коп./руб.;

П1 и П₂ - производительность труда на 1 работника за сопостави­мые периоды времени, руб./чел.

Например, если производительность труда за вычетом фактора ин­фляции рубля выросла за год по предприятию на 6% и составила 1,06, а рост заработной платы увеличился на 3% и составил 1,03, тогда со­отношение темпов будет:

1,06

СТ = -¹—= 1,03 1,03

Позитивная тенденция будет тогда, когда соотношение указанных темпов превосходит единицу (СТ > 1). При значении СТ < 1 руково­дству предприятия необходимо разрабатывать меры по росту произво­дительности или снижению средней заработной платы. Рост произво­дительности труда на предприятии обеспечивается внедрением про­грессивных технологий производства, экономией ресурсов, ростом квалификации персонала, снижением потерь рабочего времени, со­кращением численности вспомогательных рабочих и др.

Важен такой принцип, как обеспечение соответствия между зара­ботной платой и численностью работников предприятия. Фонд зара­ботной платы (в руб.) рассчитывается как произведение численности работников на среднюю заработную плату по формуле:

Фзп = Ч_срхЗ

или

Ф = ОхН

При неизменном фонде заработной платы с ростом численности работников уменьшается средняя заработная плата, и, наоборот, при сокращении численности увеличивается размер средней заработной платы одного работника.

3 = аЧ,

где 3 - среднемесячная заработная плата, руб.;

а - постоянный коэффициент уравнения, руб./чел.; Ч - общая численность работников предприятия, чел.

Конечно, такая зависимость возможна при некоторых условиях, ко­гда неизменна производственная мощность, стабильны объемы произ­водства, отсутствует инфляция, имеется возможность свободного приема и увольнения работников, существует баланс спроса и предло­жения труда в регионе, где расположено предприятие.

Как правило, такие идеальные условия на практике отсутствуют, и предприятие действует в социальной системе под влиянием государст­венной системы занятости населения, рынка квалифицированного и малоквалифицированного труда, социальных гарантий прав трудящих­ся, профсоюзных органов и забастовочных комитетов и др. Поэтому с ростом среднемесячной заработной платы, увольнением части работ­ников, прежде всего малоквалифицированной и отсталой части кол­лектива, ростом интенсивности и напряженности труда возрастает давление на руководство предприятия со стороны профсоюзов и рабо­чей силы за пределами предприятия. В результате с увеличением сред­немесячной заработной платы работников и сокращением численности растет предложение трудовых ресурсов.

Принцип рационального соответствия предложения трудовых ре­сурсов (Т) и среднемесячной заработной платы будет иметь следую­щий вид:

Т = в 3,

где Т - предложение трудовых ресурсов на рынке труда, чел. в - постоянный коэффициент уравнения, чел./руб.

Методом математического моделирования можно найти оптималь­ное значение двух различных зависимостей, которое в конкретный пе­риод времени и в определенных производственных и социальных ус­ловиях обеспечит оптимальное соотношение предложения трудовых ресурсов, среднемесячной заработной платы и численности работни­ков предприятия (рис. 2.1.9).

Т - предложение труда, чел. Зот - оптимальная зарплата, руб. Ч - численность, чел. Чип - оптимальная численность, чел.

Рис 2.1.9. Зависимость заработной платы, численности работников и предложения труда

Известно, что приватизация государственных предприятий и сни­жение объемов производства до 50% в экономике России привели к неполной занятости и избыточной численности на многих крупных предприятиях. Даже на таких стабильно работающих предприятиях, как ГАЗ, ЗМЗ и БСЗ, по оценкам специалистов, численность персонала завышена на одну треть. Однако проведение гибкой социальной поли­тики на основе сохранения стабильного трудового коллектива, непол­ной рабочей недели (4 рабочих дня), сдерживание роста средней зара­ботной платы под давлением инфляции позволили избежать забасто­вок и социальных коллизий, которые имели место в угольной про­мышленности Кузбасса, Коми и Донбасса и автомобильной индустрии (ЗИЛ и АЗЛК).

Таким образом, руководители современных предприятий и органи­заций должны соблюдать основные принципы оплаты труда работни­ков. Это позволит им использовать экономические законы в практиче­ской деятельности и обеспечить развитие человеческих ресурсов и воспроизводство рабочей силы сотрудников.

Резюме

1. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соот­ветствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя матери­альные и духовные потребности работника и членов его семьи.

2. Структура оплаты труда работника включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение и премию за ко­нечный результат и материальную помощь.

3. Основными функциями заработной платы являются воспроиз­водственная, статусная, регулирующая, стимулирующая и результи­рующая.

4. Государственная политика в области заработной платы заключа­ется в рациональном использовании рычагов и стимулов: налогов на заработную плату, минимального размера зарплаты; социальных га­рантий работникам; ценовой политики в области товаров "потреби­тельской корзины" - и осуществляется на основе взаимодействия го­сударства, профсоюзов и рынка труда.

5. Важнейшими принципами организации труда и заработной пла­ты на предприятиях выступают оплата по конечному результату, оп­тимальный размер заработной платы в себестоимости продукции, со­отношение в оплате труда различных категорий работников, соотно­шение темпов роста производительности труда и заработной платы, обеспечение пропорций между заработной платой и численностью ра­ботников.

6. Между факторами (источниками) дохода и компонентами опла­ты труда персонала существует объективная взаимосвязь, которая оп­ределяется принципами и нормативами заработной платы.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: ■

1. Из каких основных частей складывается оплата труда работ­ника предприятия?

2. Каким образом государство может регулировать заработную плату на частных предприятиях?

3. Назовите основные принципы оплаты труда персонала.

4. Какие критерии определяют доходность труда с позиции воспро-
изводства рабочей силы?

5. Какие дополнительные стимулы (формы вознаграждения)
применяются в оплате труда персонала?

6. Какой предельно допустимый размер заработной платы в затра­тах на рубль продукции обеспечивает рентабельную работу?

7. К чему приводит превышение темпов роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда?

8. Перечислите тенденции роста оплаты труда в России (зарплата, прожиточный минимум, минимальный размер оплаты труда)?

2.2. Системы оплаты труда

Работник стоит платы за свой труд.

Новый Завет

2.2.1. Системы и формы оплаты труда

Рассмотрим совокупность понятий, характеризующих оплату труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оп­латы труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве от­раслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оп­латы труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабо­чих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответст­вующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитывают­ся исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, токарь III разряда, фрезеровщик IV разряда и т.д.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функ­циональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хо­зяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалифика­ции, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на ос­нове Квалификационного справочника должностей руководителей, спе­циалистов и служащих Госкомтруда (КСДС). Например, конструктор II категории, экономист I категории, старший научный сотрудник и т.д.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработ­ной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В на­стоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получени­ем основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты тру­да, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, ком­плекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат тру­да и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой про­дукции.

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высо­кое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или зара­ботная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и ква­лификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индиви­дуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд це­лого подразделения (бригады), а распределение внутри него проис­ходит по КТУ.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связыва­ется напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое каче­ство труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руко­водителей и специалистов. Для каждого работника, согласно штатному расписанию, устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и вы­сокое качество труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграж­дения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его кон­кретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направлен­ное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работ­ники видят свой вклад в достижение результатов группы.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или под­разделение получает свою долю вознаграждения при достижении оп­ределенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграж­дения с достижением определенного экономического результата (ва­лового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установлен­ного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премиро­вание из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или под­разделение получают свою долю вознаграждения при достижении оп­ределенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксирован­ного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предпри­ятия. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда, показана на рис. 2.2.1.

В политике формирования системы заработной платы на предпри­ятии важное место занимает избранный метод формирования средств на оплату труда работников предприятия. Методы образования фонда заработной платы (ФЗП) прямо или косвенно влияют на показатели деятельности фирмы в целом, а те, в свою очередь, - на фактическую величину заработной платы (премий, доплат, надбавок), т.е. существу­ет обратная связь. По этой причине выбор метода формирования фон­да заработной платы - достаточно сложная задача, ибо надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и не­достатки каждого метода и сделать правильный выбор (табл. 2.2.1).

Тариф- Тарифные ставки Квалифи-   Должно- Квалифи-   ная сис­тема кационные ЕТКС стные кационные КСДС   разряды   оклады категории

для рабочих

для служащих

Оплата труда

Нормати­вы труда		1 1 1 1
Нормати­вы зара­ботной платы		Нормы выработки	Нормы времени	Нормати­вы трудо­емкости	Нормати­вы обслу­живания

Сдельная оплата труда

Инди­виду­альная

Коллек­тивная (бригад­ная)

Прямая сдель­ная

Сдельно-преми­альная

Ак_г корд­ная

Аккорд­но-преми­альная

Повре­менная оплата труда

Индиви­дуальная

Коллек­тивная

Прямая повремен­ная

Повре-менно-премиаль-ная

Окладно-премиаль-

Из дохода

Преми-рование труда

Индивиду­альное

Коллек­тивное

Из выручки

	Из
	прибы-
	ли

Рис. 2.2.1. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда

1 Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. -Новосибирск: НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 1999. - С. 159.

Методы формирования фонда заработной платы на отечественных предприятиях¹

Методы формирования ФЗП	Преимущества метода	Недостатки метода
1. Поэлементный, на основе разработан­ных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям	Учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (за­трат, выплат) ФЗП. Высокая обоснованность расчетов. Учет профессионально-квалифи­кационного состава кадров	Не стимулирует экономию ресурсов. Не учитывает степень занятости работ­ников, загрузку оборудования. Имеется некоторая зависимость от сло­жившегося уровня разделения и коопе­рации труда, производства
2. Приростный, в за­висимости от прирос­та продукции	Расчет ФЗП ориентируется на увеличение объема продукции	Стимулирует количество, но не стиму­лирует ни качество, ни экономию мате­риальных ресурсов
3. Уровневый, регла­ментирующий затра­ты заработной платы на I руб. продукции	Расчет ФЗП ориентируется на увеличение объема продукции	Стимулирует количество, но не стимули­рует ни качество, ни экономию ресурсов. Может быть применен только для пред­приятий (подразделений) со стабильной структурой производства
4. ФЗП формируется по нормативной тру­доемкости, а фонд поощрения в зависи­мости от показателей качества и др.	Нормативная трудоемкость по­зволяет ослабить связь ФЗП с данными базового периода. Через фонд поощрения можно стимулировать повышение каче­ства и экономию материальных ресурсов	Нормы, используемые для расчета тру­доемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условий производства. Трудоемкость может расти быстрее объ­ема продукции
5. ФЗП предприятия распределяется по подразделениям про­порционально вкладу в конечный результат	Позволяет учесть в определенной мере эффективность труда и вклад в конечные результаты (выручка, прибыль, качество и др)	Значимость некоторых показателей мо­жет быть определена только на основе экспертных оценок. Могут иметь место противоречия между подразделениями организации
6. ФЗП распределяет­ся по подразделениям по принципам рас­пределения для пред­приятия в целом	Сводит к минимуму противоре­чия между подразделениями. Стимулирует экономию всех ре­сурсов	Трудности установления нормативов распределения доходов, если они непо­средственно не выходят на рынок
7. Арендная система (в условиях аренды) в пределах средств на основе договора об аренде	Стимулирует экономию всех ре­сурсов. Позволяет брать заказы со сторо­ны	Трудности разработки цен и нормативов. Подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и дру­гих подразделений предприятия
8. Кооперативная система, ФЗП малых предприятий	Возможность проявления ини­циативы при выполнении дого­ворных обязательств	Опасность предпочтения заказам со сто­роны. Трудности в управлении со стороны ор­ганов управления предприятием
9. ФЗП формируется по законам рыночной экономики (ФЗП ак­ционерных обществ, частных предпри­ятий)	Стимулирует экономию всех ре­сурсов. Выполнение договорных обяза­тельств. Учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда. Проявление инициативы работ­ников	Сдерживает рост заработной платы. Ограничивает рост социальных выплат и льгот. Способствует сокращению численности персонала, развитию неполной занято­сти

2.2.2. Тарифная система оплаты труда

Роль тарифной системы в организации заработной платы велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие ме­жду мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка как бы аккумули­рует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалифика­ции работника, затратах физического и умственного труда.

Тарифная ставка в условиях плановой социалистической экономи­ки являлась основным рычагом регулирования заработной платы раз­личных отраслей народного хозяйства и категорий работников. С по­мощью ЕТКС осуществлялось профессионально-квалификационное регулирование труда на территории СССР. Число разрядов в тарифной сетке и размеры тарифных коэффициентов позволяли привести все многообразие труда в народном хозяйстве к единой общественной оценке, сопоставить простой и сложный труд.

ЕТКС - это систематизированный перечень работ и профессий ра­бочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выпол­няющим их рабочим. В ЕТКС указано число квалификационных раз­рядов по каждой профессии и разработаны квалификационные харак­теристики, состоящие из трех разделов.

1. "Характеристика работ" - дается краткое описание работы, кото­рую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоя­тельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудова­ния, подготовке материалов и т.п.