Личные дела сотрудников 2 страница

В современный период, когда имеет место фискальная система на­логообложения, многие предприятия, и особенно коммерческие и тор­говые организации, искусно "прячут прибыль" и реальный фонд опла­ты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через соб­ственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и возна­граждения за конечный результат носит условный характер и, в луч­шем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В бу­дущем, с развитием легальной рыночной экономики и "мягкого нало­гообложения", роль премии будет возрастать.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального по­ощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных га­рантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная по­мощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

смерть сотрудника или его близких родственников; свадьба сотрудника или его близкого родственника; •-.Iдля приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

----- при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

к очередному отпуску для приобретения путевки; для завершения творческой работы (книги, диссертации, художе­ственного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению со­трудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпи­зодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный ре­зультат, премию за основные результаты и материальную помощь.

Основные функции, целевая направленность, принципы, направле­ния и критерии реализации заработной платы, а также доходность тру­да показаны на рис. 2.1.2.

Весьма интересный состав форм оплаты труда персонала дают из­вестные ученые В.А. Дятлов, АЛ. Кибанов, Ю.Г. Олегов и В.Т. Пи­хало. Они выделяют материальное вознаграждение (заработная пла­та, бонусы, участие в прибыли, дополнительные выплаты, отсрочен­ные платежи, участие в акционерном капитале) и дополнительные стимулы, состав которых весьма обширен (рис. 2.1.3). В этой схеме, безусловно, учтен богатый опыт оплаты труда в зарубежных компа­ниях и на государственных предприятиях в период бывшего СССР, когда многие дополнительные стимулы оплачивались государством за счет социального страхования и предприятиями за счет фонда со­циального развития.

Функции заработной платы   г     г     г     г     г Воспрс стве зизвод-нная   Статусная   Регулирую­щая   Стимули­рующая   Pe3yj рую 1ЬТИ- щая

Целевая

направленность

Воспроизводство рабочей силы		Регулирование спроса и предложения рабочей силы
	г	Принципы	реализации Г
Предельно допустимый минимальный уровень оплаты труда		Сегментация уровня оплаты труда
	Г	Направления	реализации Г

Стимулирование качества, количества и результатов труда
	Г
Дифференциация уровня оплаты труда
	Г

Оценка стоимости рабочей силы

Ценообразование на рынке труда

Оптимизация форм и систем оплаты труда

Критерии

реализации

Физиологические		Цена рабочей		Производительность труда
W
Социальные		силы (стоимость труда)		Эффективность труда

Доходность труда с позиции воспроизводства рабочей силы

1 Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособиеМ - Новосибирск. НГАЭиУ. М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 137.

Рис. 2.1.2. Функции заработной платы¹

Рис. 2.1.3. Формы оплаты труда персонала в организации1

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Олегов ЮГ., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Академия, 2000. - С. 399.

2.1.2. Государственное регулирование заработной платы

Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся:

прямые и косвенные налоги на заработную плату;

рациональное определение минимального размера заработной платы;

индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;

обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии учащимся, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);

единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы;

финансирование расходов на образование, науку, культуру и здраво­охранение из госбюджета;

ценовая политика государства в области товаров "потребительской корзины";

защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;

установление районных коэффициентов и процентов надбавок к заработной плате;

разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др. До 1986 г. вопросы организации и оплаты труда на территории бывшего СССР входили в число первоочередных задач государствен­ного централизованного регулирования заработной платы. В этих це­лях использовался значительный и достаточно сложный механизм ре­гулирования. Во-первых, межотраслевой баланс, в котором определя­лись пропорции отраслей народного хозяйства. Во-вторых, государст­венное планирование темпов роста производительности труда и зара­ботной платы по отраслям народного хозяйства. В-третьих, типовые тарифные ставки и должностные оклады работников народного хозяй­ства. В-четвертых, низкие ставки прямых налогов на заработную плату и доходы населения. В-пятых, жесткая система контроля за фондом оплаты труда на предприятиях и средней заработной платой. В-шестых, государственные гарантии занятости, социального и меди­цинского обеспечения населения.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства" от 17 сентября 1986 г. № 1115 была на­чата перестройка заработной платы на следующих условиях: средства на оплату труда должны зарабатываться самими трудовыми коллективами предприятий, им предоставляется более широкая самостоятельность в оплате труда работников. Прошедшее десятилетие характеризовалось проявлением как позитивных, так и негативных тенденций в области оплаты труда.

В качестве позитивных тенденций можно отметить значительное расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий, огромный рост числа частных предприятий в сфере ма­лого бизнеса, изменение государственной формы собственности на ча­стную, практически полную свободу в определении форм и размеров оплаты труда, рост заработной платы и доходов населения.

В качестве негативных тенденций следует отметить резкие и часто не обоснованные темпы проведения рыночных реформ со стороны го­сударства, спонтанный и нерегулируемый рост инфляции в стране, фискальную и нестабильную налоговую политику государства, за­держки и несвоевременные выплаты заработной платы, конверсию оборонных отраслей промышленности и резкое снижение государст­венных заказов, рост числа безработных и работников с частичной за­нятостью, снижение социальных гарантий трудящихся, достигнутых при социализме, отсутствие контроля за темпами роста производи­тельности труда и заработной платы.

В настоящее время позитивные и негативные тенденции продол­жают прогрессировать, создавая нестабильную обстановку в стране и влияя на все предприятия. В результате государство утратило кон­троль за заработной платой, а отдельные предприятия самостоятель­но не в силах решить все проблемы организации и оплаты труда.

У специалистов и практиков в области организации труда сложи­лось мнение, что нормирование в условиях рынка полностью выходит за рамки государственного регулирования и отдается на откуп пред­приятиям. Действительно, законодательно установлено, что эта работа является их прерогативой. Предприятиям предоставлена полная само­стоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении методов нормирования труда и так далее. Однако это глубокое и дале­ко не безобидное заблуждение.

В условиях рыночной экономики, разнообразия форм собственно­сти, у работника и работодателя повышается экономический интерес к установлению обоснованных норм труда и их использованию. Однако из-за неразвитости рыночных отношений в нашей стране этот интерес каждой стороной реализуется по-своему. Наемный работник заинтере­сован в более эффективном использовании рабочего времени и высо­ких ставках оплаты с тем, чтобы иметь возможность хорошо зарабо­тать. На этой основе возрастают его требования к соблюдению нор­мальных условий труда и оптимальной его напряженности. Работода­тель в своем стремлении извлечь максимальную прибыль также дол­жен быть заинтересован в рациональном использовании живого труда. Однако на практике дело обстоит иначе.

На многих предприятиях, особенно вновь созданных частных, ра­бочий день значительно превышает предусмотренный Трудовым ко­дексом РФ. Работодатели устанавливают завышенные производствен­ные задания, не соблюдают нормы организации и охраны труда. Нали­цо прямая эксплуатация, иногда хуже капиталистической, результатом которой является ухудшение здоровья работников. Далеко не все из них могут выполнить завышенные нормы, что ведет к потере части за­работка, трудовым конфликтам и увольнению.

В демократической рыночной экономике заметно усиливается со­циально-правовая роль нормирования труда, суть которой заключается в обеспечении социальной и правовой защиты наемного работника при интенсификации производства, в создании нормальных условий труда. Гарантом выполнения социальной функции нормирования должно вы­ступать государство. Именно оно должно стоять на страже сохранения здоровья человека в процессе его трудовой деятельности. К сожале­нию, российское государство пока не нашло действенных подходов к формированию четкой системы социальной защиты работника.

Профсоюзы также не должны быть безразличны к тому, какие нор­мы применяются на производстве, соответствуют ли они его условиям, объективно ли оценивается трудовой вклад каждого. Нужно законода­тельно оформить правовой статус разрабатываемых норм и нормати­вов затрат труда, эргономических и социальных требований к обору­дованию и технологическим процессам. Важно также установить оп­тимальное с точки зрения физиологии труда содержание трудового процесса, обоснованный уровень интенсивности труда, безопасные и комфортные его условия.

Словом, необходима правовая основа для социальной защиты тру­дящихся на производстве. Это поднимет ответственность работодате­лей за соблюдение требований к нормам организации труда. Следует также законодательно предусмотреть и твердо соблюдать социальные гарантии отдельных категорий работников (женщин, молодых рабо­чих, инвалидов, лиц пенсионного и предпенсионного возраста).

В свою очередь, чтобы выработать единые принципы, правила формирования норм и нормативов по труду в новых условиях хозяйст­вования, нужно усилить роль государства в организации и разработке научно-методического инструментария нормирования. Прежде всего, это касается совершенствования методов разработки норм затрат труда (выбор рациональных режимов работы и загрузки оборудования, рег­ламентов, приемов и методов труда, психофизиологических и поло­возрастных ограничений и др.), создания на этой основе благоприят­ных возможностей для более полного использования интеллектуально­го потенциала работника, роста его квалификации, повышения удовле­творенности содержанием труда.

Меры по социальной защите на производстве должны быть в пол­ном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, трудовом договоре сотрудника. Полагаем, что необхо­димо разработать соответствующую правовую базу для государствен­ного регулирования оплаты труда и социального обеспечения в новых рыночных условиях и с учетом опыта высокоразвитых стран (Швеции, Великобритании, Германии и Франции).

Интересная модель государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике предлагается авторами учебника "Управление персоналом" (рис. 2.1.4). Они выделяют 3 подсистемы регулирования: государство, профсоюзы и рынок труда, а также мо­дель государственного регулирования заработной платы.

Государственное регулирование

1. Минимум заработ­ной платы

2. Налоговая политика (единый социальный и подоходный налоги)

3. Институционная основа: регулирова­ния коллективных до­говоров

4. Предельные разме­ры роста зарплаты в период усиления ин­фляции

5.Установление зара­ботной платы на госу­дарственных пред­приятиях

Регулирование на основе коллективных договоров

Общенациональные и коллективные договоры:

1.Минимальная зарплата, национальная или по секторам экономики

2. Общий порядок индексации заработной платы

Отраслевые коллективные договоры:

1. Минимальные тарифные ставки по профес­сионально-квалификационным группам

2. Формы и системы заработной платы

3. Надбавки и доплаты

4. Механизм индексации заработной платы

5. Размеры социальных выплат и льгот

Коллективные договоры организаций:

1. Тарифные ставки

2. Размеры надбавок и доплат

3. Порядок индексации

4. Система участия в прибылях и акционерном капитале

5. Размеры социальных выплат и льгот

Рынок труда и рыночная самонастройка

1. Заработная плата государственных и частных предприятий

2. Заработная плата неорганизованного рынка труда (мелкие предприятия, сфера обслуживания)

3. Дополнительная заработная плата (теневая, неофициальная, не облагаемая налогами)

I

Средняя заработная плата

1 Дятлов В. А., Кибанов А.Я., Олегов ЮТ., Пихало В.Т.М|«^ШЩ^|'||а8м!'ЩЁ|^ЙУ- вузов,-М.: Академия, 2000. - С. 459.

Рис 2.1.4. Модель государственного регулирования заработной платы в рыночной экономике¹

Тенденции роста показателей заработной платы в России показаны на рис. 2.1.5. Особенности заработной платы в России сводятся к сле­дующему:

Рис. 2.1.5. Тенденции роста оплаты труда в России

1.

-•- Среднемесячная начисленная заработная плата одного работника, руб. Величина прожиточного минимума в среднем на душу населения, руб. в месяц Минимальный размер оплаты труда (MPOT) бюджетного работника по I разряду, руб.

Резкое падение за годы рыночных реформ цены рабочей силы. Заработная плата рабочих России в десятки раз ниже заработной платы рабочих европейских развитых стран.

2. Фактическая утеря заработной платой своих основных функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей, социальной.

3. Низкий уровень минимальной заработной платы, установленной государством (бюджетный минимум). При низкой средней заработной плате минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет от нее 4-5% и теряет какое-либо экономическое значение.

4. Высокая дифференциация заработной платы по отраслям эко­номики, регионам и профессиям в пределах одного предприятия.

5. На частных предприятиях получила практика официальной и неофициальной (скрытой) заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязатель­ных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хо­зяйства. К ним мы относим ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; единый по­доходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы.

Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государ­ственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должност­ных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, вы­работки, обслуживания и управляемости по видам работ.

2.1.3. Принципы оплаты труда в организации

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной орга­низации могут быть названы следующие:

определение размера средней оплаты труда работников выше ми­нимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

опережающие темпы роста производительности труда по сравне­нию с темпами роста заработной платы;

оплата по конечным результатам производства и в соответствии с ко­личеством затраченного труда;

поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

материальная заинтересованность работников в росте производи­тельности труда;

обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и про­стого, умственного и физического труда;

обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста ин­фляции;

обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в се­бестоимости продукции;

анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

анализ средней заработной платы одного работника в регионе (рай­оне) и планирование ее превышения;

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повремен­ной) для отдельных категорий работников;

обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компо­нентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

В стране сложился определенный механизм организации заработ­ной платы. Общая последовательность работы по регулированию за­работной платы в организации представлена на рис. 2.1.6.

Выбор способа формирования основной зара­ботной платы

Тариф- Беста-   Повре- Сдель-   Тради- Новые   ная рифная   менная ная   ционные систе-   система система   система система   системы мы     г   г     Г   г 1.

TV /Y Л

Рис. 2.1.6. Регулирование заработной платы в организации1

		Выбор системы
Выбор форм		или механизма
оплаты труда	W	стимулирования
		труда

1 Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: Инфра-М, 1999. - С. 138.

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы. С одной стороны, организации полно­стью самостоятельны в организации труда и заработной платы, опреде­лении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за ре­зультаты и качество труда. С другой стороны, организациям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкуренто­способности на рынке. Многие организации пытались решить эту про­блему простым путем - увеличивать долю заработной платы и цену

продукции - и поплатились затовариванием готовой продукции на скла­де, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Заслуживает внимания концептуальная схема структуры доходов сотрудника организации, предложенная Генкиным Б.М. в учебнике "Экономика и социология труда". Он выделяет факторы и компоненты дохода и определяет взаимосвязь между ними (рис. 2.1.7¹).

Факторы дохода		Компоненты дохода
	Отработанное время		Тарифная часть заработка, должностной оклад
Квалификация работников	Доплаты, компенсации
Условия труда
	Надбавки
Индивидуальные способности и качества работника	Премии
	Гонорары
Участие в коллектив-	Выплаты в пенсионные фонды
	ной работе
Принадлежность к организации (стаж работы)	Услуги работникам за счет организации
Участие в собственности организации Рыночная конъюнктура
		Дивиденды, опционы

1 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 1998. - С. 247.

Рис. 2.1.7. Структура доходов сотрудника организации

Рассмотрим наиболее значимые принципы оплаты труда персонала.

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает уста­новление непосредственной связи заработной платы с конечными ре­зультатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение за­интересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, т.к. оплачивается только реализованная про­дукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "то­вар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается макси­мальными пределами и зависит только от объема и качества реализо­ванной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критери­альных показателей конечных результатов в зависимости от специфи­ки предприятия могут быть приняты:

выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж);

доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый); прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая); себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое коли­чественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

Принцип оптимального размера заработной платы в затратах пред­полагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспе­чивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от со­вокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, зани­маемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня ме­ханизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности ра­ботников на единицу продукции и др.

Установление количественной закономерности влияния перечислен­ных факторов дает руководству предприятия возможность определить оптимальные значения фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу предприятия. Это можно сделать с помощью корреляционно-регрессионного анализа, который позволяет установить количественные значения зависимости между функцией и влияющими на нее производ­ственными факторами. В качестве критериальной функции в современ­ных условиях лучше всего принять затраты на рубль продукции, кото­рые одновременно отражают себестоимость и прибыль (убытки).