О преимуществах и недостатках 5 страница

Различают следующие основные стороны организации управления производством: функциональная (профессионально направленная), количественная, пространственная и временная. На их основе строятся как общие, так и частные (характерные для отдельных предприятий и сфер деятельности) принципы управления. Среди общих принципов управления -принципы целевой совместимости и сосредоточения; непрерывности и надежности функционирования системы управления; планомерности, пропорциональности и динамизма управления; демократизма и целесообразности в распределении прав, обязанностей и ответственности; научной обоснованности принимаемых решений; эффективности управления; совместимости личных, коллективных и государственных интересов в управлении.

15.3. Структура органов управления

Организационная структура управления предприятиям адекватна структуре самого предприятия и соответствует масштабам и функциональному назначению управляемых объектов. Крупные предприятия (фирмы), специализирующихся на производстве сложных и трудоемких видов продукции (например автомобилей, самолетов, металлов, нефтепродуктов и др.), состоят, как правило, из десятков цехов, лабораторий и отделов. Для координации их деятельности создается сложная иерархическая структура управления.

Рис. 15.3. Распределение функций управления

Необходимость создания многозвенной системы управления часто обусловлена диверсификацией производства. Выпуск широкого ассортимента товаров, технологически не связанных между собой, нередко требует образования органов управления производством и сбытом по каждому виду продукции. Вместе с тем малые предприятия характеризуются наличием простейших организационных структур: руководитель-исполнитель. Организационная структура управления внутри предприятия строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему.

Внутренняя структура органов управления носит в основном ступенчатый характер, особенно на крупных и средних предприятиях (рис. 15.3). Известны следующие организационные структуры управления предприятиями: линейная, линейно-штабная, функциональная, матричная (по продукту) и смешанная. Каждая из пяти указанных структур в целом определяет и конкретизируется масштабом и структурой объектов управления.

Из всех перечисленных форм управления в чистом виде применяется только линейное управление, и то лишь на малом предприятии частного владения. На большинстве предприятий используется смешанный вид управления. В одних случаях это простое сочетание вышеперечисленных четырех форм. Тогда в нижнем звене (на уровне бригады) действует линейная, в среднем (на уровне цеха, отдела) - линейно-штабная, а на уровне предприятия - функциональная и частично матричная форма управления. Чаще, однако, встречается синтез различных форм на всех уровнях хозяйственной иерархии.

15.4. Функции органов управления

Функция - это круг деятельности и обязанностей отдельного лица или органа управления, представляющих часть управляющей системы. В управлении различают профессионально-отраслевые и структурно-пространственные пообъектные функции. К профессионально-отраслевым функциям, которые основаны на профессиональном разделении труда и охватывают деятельность персонала системы управления, относятся: планово-экономическая, учетно-статистическая, коммерческая, инженерно-технологическая, учетно-аналитическая, оперативно-производственная, кадровая и др. Структурно-производственные функции управления основаны на разделении обязанностей руководителей и специалистов по группам цехов, отделов и филиалов. К ним относятся управление группой цехов, руководство отдельными цехами, участками и бригадами.

Возглавляет администрацию предприятия директор. Директор действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издаёт приказы, осуществляет наём и увольнение работников, накладывает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Директор распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры со сторонними организациями, выдаёт от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчётный счёт и распоряжается денежными средствами на счетах.

Директор физически не в состоянии подготавливать и принимать решения по всем вопросам, касающимся деятельности предприятия. Поэтому часть своих полномочий он передаёт заместителям или руководителям структурных подразделении предприятия (рис. 15.4-15.5)

Заместителю директора по производству обычно функционально подчинены основные цехи производства, а также производственный, диспетчерский и транспортный отделы. Подчиненность эта носит не всеобъемлющий, а избирательный, функциональный характер. Заместитель директора по производству решает вопросы, связанные исключительно с изготовлением и сдачей на склад готовой продукции. Другие стороны работы цехов (экономическая, кадровая, инженерно-техническая) находятся в ведении других заместителей директора.

Производственная отдел совместно с диспетчерским осуществляет календарное оперативно-производственное планирование. На основе заказов потребителей и общего текущего плана производства производственный отдел разрабатывает в натуральных показателях месячные, декадные, суточные, сменные и часовые планы и графики запуска в производство и выпуска готовой продукции. Производственный отдел контролирует выполнение планов.

Диспетчерский отдел осуществляет оперативное регулирование хода производства на предприятии. Он организует устранение сбоев в режиме работы, добивается равномерности загрузки производственных мощностей, докладывает руководству предприятия о ходе выполнения заданий цехами и производственными участками. В обязанности транспортного отдела входит организация перевозки грузов внутри предприятия и за его пределами.

Заместителю директора по коммерческим и финансовым вопросам подчинен ряд отделов (плановый, маркетинга, и сбыта, материально-технического обеспечения, финансовый, нормирования труда и заработной платы), а также бухгалтерия, экономическая лаборатория, сметно-финансовый отдел, которые призваны выполнять функции по финансовой стабилизации производства (рис. 15.5).

Плановый отдел организует разработку комплексных долгосрочных и текущих планов деятельности предприятия (включая производство, кадры, финансы, техническое развитие и капитальное строительство), определяет экономическую эффективность производства и капитальных вложений, организует анализ хозяйственной деятельности предприятия и его звеньев.

Отдел маркетинга и сбыта, заключает договоры на поставку продукции и осуществляет ее доставку потребителям. Отдел материально-технического обеспечения находит и определяет поставщиков ресурсов, необходимых предприятию (сырья, материалов, комплектующих изделий, инструментов и оборудования), заключает договоры с поставщиками, организует доставку материальных ресурсов на склад предприятия, обеспечивает их хранение и распределение по цехам.

Отдел нормирования труда и заработной платы разрабатывает распорядок труда и отдыха персонала и осуществляет его внутреннее нормирование, устанавливает необходимую численность работников предприятия, по согласованию с директором и представителями трудового коллектива определяет систему и уровень оплаты труда, ведет работу по совершенствованию организации труда, следит за соблюдением законов о труде.

Финансовый отдел управляет финансовыми операциями предприятия, разрабатывает планы его доходов и расходов, контролирует поступление на расчетный счет денежных средств и порядок их расходования, обеспечивает получение и возврат кредитов, выплату налогов в бюджет и взносов в федеральные фонды.

Бухгалтерия осуществляет учет поступления и расходования материальных и финансовых ресурсов на предприятии, учет рабочей силы. Она ведет отчетность, проводит финансовый анализ деятельности предприятия и представляет финансовые отчеты руководителям предприятия, а также государственным и местным хозяйственным органам.

Заместителю директора по инженерно-техническим вопросам обычно подчинены отделы (проектно-конструкторский, технологический, технического контроля, главного механика, главного энергетика) и лаборатории. Следует подчеркнуть, что указанные технические отделы и лаборатории лишь условно можно отнести к органам управления. В их задачу входит главным образом инженерно-техническое обслуживание предприятия.

Отдел кадров обычно подчиняется одному из заместителей (помощников) директора или самому директору. На него возлагаются осуществление найма и увольнения работников, регистрация (табельный учет) явки персонала на работу, контроль за соблюдением режима рабочего дня и трудовой дисциплины, обучение кадров и регулирование их профессионального роста, инструктаж по профилю работы и технике безопасности сотрудников.

Вышеперечисленные функциональные отделы отражают лишь общий спектр управленческих функций на предприятии. Но в зависимости от масштаба и степени диверсификации производства указанные функции могут дробиться и выполняться значительно большим числом отделов, подотделов, секций и лабораторий. Или, наоборот, они могут интегрироваться и выполняться одним-двумя сотрудниками, ответственными за исполнение всех названных функций, что характерно для малых предприятий (фирм).

5. Оценка деятельности аппарата управления предприятием [47; 49]

Основные показатели:

­ прибыль;

­ рентабельность;

­ численность работающих, в т.ч. рабочих;

­ текучесть кадров;

­ средняя зарплата;

­ наличие картотек;

­ производительность труда;

­ платежеспособность;

­ объемы продаж;

­ трудоемкость программы;

­ конкурентоспособность продукции;

­ средняя длительность производственного цикла;

­ оборачиваемость оборотных средств;

­ производственная мощность;

­ удельный вес заемных средств (по финансовому плану);

­ превышение темпов роста прибыли над темпами роста общезаводских накладных расходов (по смете затрат);

­ удельный вес экспортных поставок;

­ наличие социальной инфраструктуры.

Рис. 15.4. Информационное обеспечение финансового управления на предприятии

Рис. 15.5. Решения и меры по управлению финансовой стабильностью

Знать по теме:

1. Сущность, основные задачи и принципы управления экономикой предприятия

2. Структура органов управления

3. Информационная база

4. Методы управления

5. Особенности управления экономикой предприятий различных организационно-правовых форм

Тема 16.ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы. Для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателем независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы:

­ Плату за отработанное время: выполненную работу, премии и вознаграждения, компенсационные выплаты;

­ Оплату за неотработанное время: ежегодные и дополнительные отпуска, оплату льготных часов, вынужденных простоев;

­ Единовременные поощрительные выплаты: материальная помощь, выплаты на питание, компенсация коммунальных и жилищных услуг и т.п.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств через норматив в себестоимости на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Планирование фонда заработной платы

Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период государственно-регулируемой экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции - планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ -показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, определялся фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах - то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) - то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

§ премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

§ доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

§ доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

§ выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

§ доплаты за совмещение функций и профессий;

§ индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

§ прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

Плановый фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики. К ним относятся:

­ плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с сокращением продолжительности рабочей смены на один час;

­ сохранение заработка работницам - кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего дня;

­ сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня.

Плановый фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:

­ сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);

­ сохранение среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочих дней;

­ оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;

­ выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например на подземных горных работах);

­ выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

­ прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;

­ доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором.

В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и годовой заработной платы, формируется полный годовой фонд заработной платы рабочих. Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового фонда на плановую численность рабочих.

Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.

Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного персонала определяется как сумма фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Как упоминалось ранее, при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы себестоимость продукции или работ снижается, следовательно, на определенный процент возрастает прибыль. В то же время при неизменной прибыли появляется возможность снизить цену на продукцию, что так же важно в условиях рыночной конкуренции.

Чтобы определить степень влияния изменений производительности труда и средней заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить ожидаемый результат. Для этого рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней заработной платой года, предшествующего планируемому.

Поскольку планирование осуществляется до окончания текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы - соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции.

После того, как определены плановая средняя заработная плата и индекс ее роста по отношению к базовому году, исчисляется рост производительности труда, предусмотренный в плане. Укрупнённо это показатель рассчитывается как отношение индекса увеличения объема производства к численности. Детальные расчеты изменения производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения рабочей силы по формуле (в %).

где П_т - процент повышения производительности труда;

Э_ч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Ч_исх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

Например, если численность базового года - 1200 чел., рост объема производства - 6%, то исходная численность будет 1272 чел. При относительном высвобождении численности, составившем, допустим, 55 чел., рост производительности труда будет 4,5% (55 х 100/(1272 - 55)).

При расчете производительности труда по факторам можно достаточно точно определить рост средней заработной платы, в данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

Пример. В плане предприятия предусматривается рост производительности труда по следующим группам факторов, %:

1) техническое совершенствование производства - 3,5;

2) улучшение использования рабочего времени за счет совершенствования организации труда -1,0;

3) увеличение удельного веса поставок по кооперации с предприятиями-смежниками - 0,8;

4) повышение квалификации работников - 0,5;

5) совершенствование структуры управления - 0,3.

Производительность труда возрастает за счет всех указанных групп факторов, ее рост в данном примере достигает 6,2% (1,035 х 1,01 х 1,008 х 1,005 х 1,003 = 1,062). Средняя заработная плата увеличивается только за счет второй и четвертой групп факторов; ее повышение составляет 1,5% (1,01 х 1,005 = 1,015). Таким образом, коэффициент соотношения роста производительности труда и средней заработной платы будет в данном случае 1,046 (1,062: 1,015), а индекс затрат заработной платы на единицу продукции - 0,956 (1,015: 1,062). Этот индекс используется, в частности, при определении планового норматива заработной платы на единицу продукции.

При детализации плановых показателей рассчитывается не только среднегодовая, но и среднедневная и среднечасовая заработная плата рабочих. Среднедневная (сменная) заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на число дней (смен), подлежащих отработке всеми рабочими по плану за год. в этот показатель включаются все элементы дневного фонда заработной платы, кроме выплат за нерабочие дни в течение года (отпускные, надбавки за выслугу лет и т.п.).

Среднечасовая заработная плата рассчитывается путем деления часового фонда заработной платы на общее плановое число часов, подлежащих отработке в плановом году всеми рабочими, в этот показатель не входят различные доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня.

Сравнение динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы используется при анализе расходования фонда заработной платы.

На практике плановые фонды заработной платы детально рассчитываются по первичным подразделениям предприятия -цехам, участкам, переделам и т.п., затем сводятся в общий план по предприятию. Целесообразно избрать наиболее простой и достоверный вариант расчетов в зависимости от специфики каждого производственного подразделения. Так, в цехах, где выпускается однородная продукция, фонд прямой заработной платы производственных рабочих можно определять умножением натуральных плановых объемов продукции на установленную расценку за единицу. В цехах со значительной номенклатурой продукции сначала определяется нормированная трудоемкость производственной программы, а затем сумма всех нормо-часов умножается на среднюю тарифную ставку по разрядам выполняемых работ. Если оплата труда всех или части работников повременная, то прямая заработная плата рассчитывается так: численность рабочих, исчисленная по нормам, умножается на фонд рабочего времени в часах или днях и на соответствующие тарифные (часовые и дневные) ставки.

После определения тем или иным способом фонда прямой заработной платы рассчитываются все многочисленные доплаты, входящие в часовые, дневные и годовые фонды.

Как видно из приведенной здесь краткой методики расчетов, они довольно трудоемки. В условиях перехода к рыночной экономике и существующей инфляции даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами на практике нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.