 |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
Подходы к работе с различными группами
|
|
| Группы | Характеристика | Подходы к работе |
| Единомышлен-ники | Разделяют основную идею, но не сразу начинают действовать | Предлагается личная поддержка и информация, когда они задают вопросы |
| Соратники | Сразу включаются в активную деятельность | Соратников уважают и берегут, стараясь сохранить согласие в общем деле |
| Нерешительные | В большинстве, не имеют своего мнения, хотят оставаться «нейтральными», но они склонны к тому, чтобы занять сторону возникающего большинства | Им необходимо оказывать особенно много личной помощи и постоянно предоставлять информацию о планах и намерениях. Необходимы разъяснения последствий и ожидаемых результатов и эффектов |
| Оппоненты | Думают иначе, но не выступают против идеи как таковой. Они, в целом, еще за идею | Оппонентам требуется, чтобы их принимали всерьез и ценили. Им также необходимо предоставлять четкую информацию о том, чего хотят достичь |
| Противники | Имеют прямо противоположное мнение, у них совершенно иные представления и интересы, нет доверия к идее и ее носителям | Необходимо заботиться о том, чтобы они не прошли мимо фактов. Не допустимо их игнорирование, но и не следует тратить на них много времени и энергии |
Седьмой шаг. Воодушевление всех сотрудников. Воодушевление означает «вдохнуть в систему жизнь», «сделать систему дееспособной».
Этот этап включает следующие действия.
· если есть результаты работы проектных групп, то целесообразно ознакомить с ними, по меньшей мере, тех сотрудников, которые связаны с разработкой проекта, чтобы персонал мог высказать свое мнение и свои сомнения, а также внести дополнительные предложения;
· необходимо дать возможность пересмотреть свое мнение оппонентам и противникам (никого не нужно «сталкивать с поезда»).
· высшее руководство не только должно активно поддерживать изменения, но и давать им ускорение. Именно руководители должны последовательно представлять новую культуру.
Воодушевление означает также разделение власти, влияния и контроля. Это не только возможность высказать свое мнение, это еще и условие, чтобы сотрудники обязательно имели возможность формулировать собственные цели и принимать самостоятельные решения.
Восьмой шаг. Планирование краткосрочных успехов. Весь проект должен быть спланирован таким образом, чтобы в соответствии с приоритетами уже через короткое время достигались успехи процесса изменений. Тогда более крупные и более сложные проекты, которые нуждаются в большем количестве времени и человеческих ресурсов, реализуются и продвигаются вперед с необходимым для этого энтузиазмом. Кроме того, первые успехи подвигают к участию сомневающихся и осторожных.
Девятый шаг. Закрепление в организационной культуре. В связи с тем, что существуют два вида организационной культуры - формальная и неформальная культуры, - и обе культуры оказывают влияние на поведение людей, важно чтобы в процесс изменений была включена и система норм и ценностей неформальной культуры. Чем сильнее сближаются формальная и неформальная культуры, тем быстрее произойдут позитивные изменения в поведении сотрудников.
Развитие организационной культуры представлено в табл. 48.
Таблица 48
Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 286 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!
