Работа по совместительству

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, установлены в статьях главы 44 ТК РФ.

Согласно ст. 282 под "совместительством" понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время".

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). В последнем случае в трудовом договоре обязательно должно быть указание на то, что данная работа является совместительством.

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Например, адвокаты, судьи, государственные служащие, муниципальные служащие, замещающие должность главы местной администрации по контракту, не вправе заниматься иной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности. Ограничение на совместительство, как уже отмечалось, может быть установлено внутренними локальными актами в отношении руководителей и членов коллегиальных исполнительных органов организации.

Особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий. Копии этих документов могут быть заверены самим работодателем, к которому работник поступает на работу по совместительству.

При поступлении на работу с вредными и (или) опасными условиями труда работник обязан представить работодателю справку об условиях труда по основному месту работы. Если по основному месту работы работник выполняет работу с вредными и (или) опасными условиями труда, то по совместительству на аналогичной работе он не может трудиться. Заключение трудового договора по совместительству у того же работодателя, то есть на работу на условиях внутреннего совместительства, происходит на основании документов, которые работник представил при заключении трудового договора по основной работе. Исключение составляют случаи, когда работа по совместительству требует специальных знаний, что позволяет работодателю потребовать документов об образовании или их копий, если они не представлены работником при поступлении на основную работу.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, как установлено в ст. 284 ТК, не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Эти ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК (при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней) или отстранен от работы в связи с невозможностью перевода на другую работу по медицинским показаниям (части 2 или 4 ст. 73 ТК).

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени при повременной оплате. При сдельной оплате – в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращен по общим основаниям, предусмотренных в ст. 77 и других статьях Трудового кодекса РФ. Наряду с этим статьей 288 ТК установлено, что помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

О прекращении трудового договора по этому основанию работодатель в письменной форме обязан предупредить работника-совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

5. Особенности регулирования труда у работодателей – физических лиц

Всех работодателей – физических лиц статья 20 ТК "Стороны трудовых отношений" подразделяет на две группы.

Первая группа – это:

а) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

б) частные нотариусы;

в) адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

г) иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками.

Вторая группа – это физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, которые именуются в Трудовом кодексе как работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 г., фактически уровняли в правах и обязанностях в трудовых отношениях работодателей – индивидуальных предпринимателей с работодателями – организациями. Поэтому особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, установленные в статьях главы 48 ТК, относятся, главным образом, к работникам, работающим у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Последние отличаются от работодателей – индивидуальных предпринимателей тем, что они не извлекают прибыли от использования наемных работников, а напротив, несут расходы, оплачивая их труда из своих доходов, тогда как индивидуальный предприниматель оплачивает труд наемных работников из прибыли, получаемой от использования труда этих работников в своей предпринимательской деятельности.

Но некоторые статьи главы 48 ТК носят универсальный характер, относятся ко всем работодателям – физическим лицам.

Такой универсальностью, в частности, отличается ст. 303 ТК, в которой установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную Трудовым кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В свою очередь работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме, в который в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Анализ содержания статей рассматриваемой главы позволяет отметить, что они ориентируют сторон трудового договора регулировать свои отношения в договорном порядке, на основании соглашения. Это, в частности, относится к сроку трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, который, как установлено в ст. 304 ТК, по соглашению сторон может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок; к режиму труда и отдыха, установленному в ст. 305 ТК, в соответствии с которой режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем - физическим лицом. При этом закон определяет рамки, ограничивающие пределы соглашения необходимостью обеспечения интересов работника, и устанавливает, что продолжительность рабочей недели работника не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные Трудовым кодексом, то есть не более 40 часов в неделю и не менее 28 календарных дней соответственно.

Обеспечивая стабильность трудового договора и учитывая специфику организации труда у работодателя – физического лица, определяемую его финансово-экономическими возможностями и другими факторами индивидуального характера, ст. 306 ТК вносит заметные коррективы в общий порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке.

Как установлено в ст. 306 ТК, об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, также как и работодатель-организация имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК).

Заметные особенности установлены для прекращения трудового договора у работодателей – физических лиц. Эти особенности также направлены на учет, в первую очередь, интересов работодателей. Они не отменяют общий порядок и основания прекращения трудового договора, предусмотренные в статьях главы 13 ТК "Прекращение трудового договора". Но наряду с этим ст. 307 ТК устанавливает, что помимо общих оснований трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Трудовым договором должны определяться сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение 2 месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Ограничения полномочий работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, установлены и в других статьях Трудового кодекса.

Такие ограничения (изъятия) предусмотрены:

- в ст. 8 и 22 ТК РФ, которые, предоставляя работодателям право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, исключают из их числа работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями;

- ст. 57, которая, определяя содержание трудового договора как письменного документа, предписывает, чтобы в нем был указан идентификационный номер налогоплательщика (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- ст. 66, в которой сказано, что работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Трудовой договор на работу у работодателя – гражданина отличается и по степени конкретизации в нем трудовой функции работника. Если по общему правилу, установленному в ст. 56 ТК РФ, на работника, заключившего трудовой договор с работодателем, возлагается обязанность выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, то на работника, заключившего трудовой договор с работодателем - физическим лицом, может быть возложена обязанность выполнять любую работу, определенную этим договором, кроме работы, запрещенной законом (ст. 303 ТК РФ).

Под запрещенной работой следует понимать виды деятельности, содержащие признаки состава правонарушения и влекущие юридическую ответственность. Так, запрещенными работами будут, очевидно, все виды деятельности, которые уголовным и административным законодательством отнесены к разряду правонарушений, а также виды деятельности, которые сами по себе не противоправны, но исполняются способами и средствами, связанными с необходимостью нарушения правовых предписаний и запретов.

С этой точки зрения запрещенной будет, например, работа охранником, телохранителем, связанная с необходимостью ношения оружия, выполняемая работником, не имеющим лицензии на право ношения оружия. Также не может заключаться трудовой договор для выполнения работы, связанной с управлением автомобилем или другим транспортным средством, с лицом, не имеющим права на управление соответствующим транспортным средством.

Не может быть предметом трудового договора работа, выполнение которой противопоказано работнику в силу его возрастных, половых, психофизических, профессиональных и иных особенностей или запрещено трудовым законодательством.

Например, Трудовой кодекс запрещает привлекать:

- женщин к работам с вредными или опасными условиями труда, а также к работам, связанным с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм, которые составляют 10 кг при чередовании подъема и перемещения тяжестей с другой работой (до 2 раз в час), а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг (ст. 253 ТК РФ);

- лиц моложе 18 лет к работам, включенным в соответствующий перечень работ с опасными и (или) вредными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ);

- лиц моложе 18 лет к переноске и передвижению тяжестей, превышающих предельные для них нормы.

Имеются некоторые особенности в порядке рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, возникающих между работодателем – физическим лицом и его наемным работником. У такого работодателя не создаются комиссии по трудовым спорам. Поэтому если стороны в результате переговоров не достигли разумного компромисса по возникшему конфликту, то возникший между работником и работодателем - физическим лицом индивидуальный трудовой спор рассматривается в суде (ст. 309 ТК РФ).