Процесс создания культуры и его основные механизмы

Процесс формирования и изменения культуры является достаточно сложным, не всегда точно предсказуемым явлением, поскольку на ее содержание влияют не только взгляды, ценности и представления основателей организации и новых ее членов и руководителей, а также коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации.

Более того, на разных этапах жизни организации изменениями в ее культуре управляют различные механизмы. В связи с этим, при рассмотрении механизмов создания и изменения культуры компании выделяют следующие стадии: 1) создания организации; 2) раннего развития; 3) зрелости.

На этапах создания и раннего развития организации происходит формирование культурных основ, и при этом определяющим является личное влияние учредителей. В зрелой организации культура компании должна сохраняться, обеспечивая внутреннюю интеграцию и выживание компании. При этом влияние первых лиц также наиболее значимо, но оно осуществляется не только лично, но в значительной степени опосредованно. И в том, и в другом случае воздействие ключевых фигур на корпоративную культуру может осуществляться осознанно, за счет целенаправленных действий и решений, а может протекать стихийно, когда руководители не отдают себе отчета в том, как их управленческая деятельность и индивидуальное поведений влияют на культуру компании.

Процесс создания организации может быть представлен в виде следующей последовательности шагов.

1. Основатель выдвигает идею создания нового предприятия.

2. Основатель привлекает к реализации своего замысла одного или нескольких людей и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации.

3. Группа единомышленников приступает к согласованной деятельности, проводя предварительную работу, готовя документы и рабочее пространство.

4. К работе привлекаются другие лица, после чего можно говорить о начале истории компании.

С точки зрения создания культуры учредитель определяет миссию и характер взаимодействия с внешней средой, закладывает основу ценностно-нормативного единства, подбирая членов группы и устанавливая принципы их совместной деятельности. При небольшом размере в организации преобладает неформальное общение участников; в этом случае формирование внутренней среды подобно созданию малой группы, при условии лидерской позиции основателя и его решающей воле при вовлечении новых сотрудников.

Групповая динамика, связанная с нормообразованием и установлением статусно-ролевой структуры несколько сглажена тем, что участники осознают формальный характер организации, однако ее влияние может быть существенным. Прежде чем неформальная структура организации окончательно сформируется, внутригрупповое взаимодействие может обостряться и приводить к изменению состава участников.

Стадия создания организации завершается обретением определенной стабильности. В результате приобретенного опыта у членов организации возникает ощущение единства, вырабатывается общее представление о себе, своем окружении, принципах выживания и развития организации.

На стадии раннего развития и роста организации происходит активное привлечение новых сотрудников, которые, попадая внутрь уже сложившейся группы проходят активный процесс социализации.

Рассмотрим подробнее механизмы создания культурных основ в организации. Поскольку личное влияние ключевых фигур на первых стадиях жизни организации является определяющим, обратим особое внимание на то, каким образом их представления о главных ценностях и нормах передаются остальным членам организации.

При рассмотрении механизмов создания культуры, необходимо учитывать ее объективно-субъективный характер, который отражен в рассмотренной выше трехуровневой структуре культуры организации. Поверхностный уровень образует объективную часть культуры и легко поддается наблюдению. Возникает соблазн при построении культуры оперировать именно относящимися к нему категориями: стиль одежды и образцы поведения, ритуалы и церемонии. Однако такой путь не приведет к созданию внутреннего единства, поскольку фундамент культуры составляют ее элементы, относящиеся к подповерхностному и поверхностному слою, образующим субъективную культуру. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают также ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Наблюдаемые явления культуры, безусловно, связаны с убеждениями и ценностями и являются их отражением, но следует учитывать их вторичность при создании культуры.

Э. Шейн [29] выделяет ряд механизмов воздействия на культуру, учитывающих сложную взаимосвязь ее элементов, относящихся к различным уровням (табл. 2.2).

Эти механизмы фактически связывают управленческие воздействия с их психологическими последствиями для сотрудников. Субъективный характер культуры предполагает, что в отношении культуры компании сотрудники являются не объектом воздействия, а играют активную роль, оценивая оказываемое на них влияние и приписывая происходящим событиям определенный смысл. Можно сказать, что возникающее при этом общее смысловое поле и составляет фундамент культуры компании.

Таблица 2.2.