Основные задачи корпоративной культуры

При создании организации руководитель закладывает в нее свою систему ценностей и приоритетов. Но эти ценности не существуют в культуре компании в чистом виде, а преломляются через различные аспекты организационной жизни и деятельности:

Ÿ технологическую политику (вопросы количества и качества, совершенствование производства и т.д.);

Ÿ решение организационных и экономических вопросов, вопросов социальной политики (какую общность представляет из себя эта организация, что чувствуют по отношению к ней ее члены, что они хотели бы получать от организации, какое «качество корпоративной жизни» предпочтительнее и что менеджеры могут предпринять, чтобы к нему приблизиться);

Ÿ отношения с потребителями (каких клиентов хотела бы иметь организация и как выглядеть в их глазах).

Одновременно культура является результатом совместного опыта сотрудников организации, который накладывае6тся на опыт и видение руководителя.

Э. Шейн, анализируя роль корпоративной культуры, указывает, что она направлена на решение двух основных задач: внешней адаптации и внутренней интеграци [29].

Внешняя адаптация, т.е. то, что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Процесс внешней адаптации связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к быстро меняющемуся окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.

В процессе внешней адаптации организация

Ÿ определяет свою миссию и главные задачи;

Ÿ выбирает стратегию и способ исполнения миссии;

Ÿ устанавливает специфические цели и опроеделяет методы их достижения;

Ÿ выстраивает корпоративную структуру, систему подчиненности и стимулирования;

Ÿ разрабатывает способы измерения достигнутых индивидами и группами результатов и критерии их оценки, а также виды корректирующих действий в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Каждая новая группа или организация должна обладать принятой всеми ее членами концепцией решения основной проблемы ее существования, исходя из которой она в основном и будет определять свою главную миссию, основную цель или смысл своего бытия. В большинстве коммерческих организаций это общепринятое понятие сводится к проблеме экономического существования и развития, что, в свою очередь, означает сохранение хороших отношений с основными заинтересованными лицами и группами: 1) инвесторами и акционерами, 2) поставщиками, 3) менеджерами и сотрудниками, 4) обществом и правительством и 5) с потребителями. Поддержание определенного баланса интересов указанных групп находит свое отражение в представлениях о миссии организации, ее основных сферах компетенции и базовых функциях в обществе.

Общность в понимании главной миссии организации не гарантирует того, что члены организации будут согласны с общностью целей. Миссия зачастую понимается достаточно абстрактно и не получает должного вербального выражения. Для достижения общности целей группе необходим общий язык и договоренность о способах исполнения миссии. Под обсуждением базовой стратегии организацией обычно понимается рассмотрение проблем взаимосвязи ее миссии и стоящих перед ней оперативных задач.

Поскольку цели могут задаваться на нескольких уровнях абстракции и иметь различные горизонты прогнозирования, то принятие решений, которые могут работать многократно, возможно только на основе консенсуса, что позволяет рассматривать цели организации в качестве элемента культуры.

В процессе осуществления деятельности организация в целом, группы и отдельные индивиды, опираясь на принятую систему организационных ценностей и приоритетов, выделяют из организационного окружения важное и неважное для организации, решают вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам и методам их решения, находят объяснения успехам и неудачам. Важно, чтобы в организации знали, когда можно допустить неудачу, для чего при разработке новых проектов устанавливаются рубежи, на которых проект может быть свернут по причине неудачи. От того, в какой степени члены организации прдерживаются общих представлений по этим вопросам, зависит согласованность их действий, а значит – и успещность внешней адаптации организации.

То же самое относится к остальным составляющим культуры, связанным с внешней адаптацией: достижение консенсуса достаточно сложный процесс, но при его отсутствии указанные элементы нельзя в полной мере рассматривать как элементы культуры

Внутренняя интеграция связана с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.

Внутренняя интеграция возможна только в том случае, когда члены организации разделяют общие представления о взаимоотношениях человека и группы и в целом о природе человека и человеческих отношений, о подобающей деятельности, ее мотивах и критериях оценки, о смысле труда и отношении к труду и т.д.

Ядром любой культуры являются представления о том, какими должны быть отношения членов группы, чтобы она могла существовать как устойчивое и продуктивное целое. Если представления такого рода не носят коллективный характер, то в сообществе возникает анархия и беззаконие. Представления о взаимоотношениях должны охватывать два основных аспекта:

Ÿ источников власти, способов осуществления влияния и обеспечения устойчивости- иерархии;

Ÿ доброжелательности, открытости и равенства или, напротив, враждебности, неравенства и изолированности индивидов.

Такие представления являются отражением глубинных представлений о природе человека. Если исходить из того, что человек по своей природе агрессивен, то общество будет основываться на механизмах обуздания агрессии и для такой группы будут характерны суждения типа «держать ухо в остро», «конкуренция необходима, но должна быть честной» и т.д. Если считается, что человек по своей природе доброжелателен и склонен к сотрудничеству, то и в представлениях о взаимоотношениях будут преобладать вопросы кооперации, имеющей целью достижение общих целей.

В процессе внутренней интеграции базовым является формирование общего языка (включая создание общего семантического и концептуального поля) и методов осуществления коммуникации. Для обеспечения ценностно-нормативного единства принципиальным является установление критериев членства индивидов в организации и ее групп (критерии вхождения и выхода), а также устаноленипе и соблюдение групповых границ. Устойчивость организации обеспечивается установлением правил по способам приобретения, поддержания и утраты власти, определению и распределению статусов в органи- зации. Личностные отношения в организации регулируются установлением набора социальных норм – образцов поведения, отражающих допустимую дистацию и степень открытости, представления о вежливости и проявлениях уважения, характере социальных отношений междупредставителями разного пола, возраста и статуса и т.п.. Поддержание системы норм поведения и социальных отношений осуществляется через систему формального и неформального контроля, определение желательного и нежелательного поведения и применение формальных и неформальных санкций – поощрений и наказаний.

Помимо описанных моментов, определяющих внутреннюю интеграцию и находящихся в сфере контроля, существуют также зачастую неосознаваемые, необъяснимые и неподвластные контролю со стороны организации представления о реальности, истине, времени, пространстве и природе человека и смысле его деятельности. Эти представления связаны и идеологие и религией, а также закреплены в глубинных слоях национальной культуры.