Предприятие как механизм достижения компромисса между различными мирами. 2 страница

Если в реальной экономической жизни этапы стабильности и кризисов сменяют друг друга, то в изучении экономики сложилось парадоксальное «разделение труда». Особенности трансформационных процессов, сопровождающиеся феноменом неустойчивости, неравновесия, разупорядоченности, находятся в центре внимания эволюционной экономики. В то время, как традиционная экономическая наука основное внимание уделяет изучению и поддержанию равновесия в экономической системе. Избежать одностороннего подхода позволит синтез методологий традиционной и эволюционной экономической теории. Не смотря на сложность данной задачи, ученые Центра эволюционной экономики, который функционирует при Институте экономики РАН, уверены в том, что «иного пути развития экономической науки не существует»[256].

Основоположником эволюционной теории экономического развития является австрийский ученый Йозеф Шумпетер. Его ставший классическим труд «Теория экономического развития» был опубликован в 1934 году. Эту теорию отличает универсальность и высокий уровень абстрактности, в силу чего актуальной остается задача разработки инструментария прикладных макроэкономических исследований и моделирования. Эволюционный подход представлен также макроэкономическими теориями, выросшими на основе обобщения эмпирических данных. Это:

· теория длинных волн Н. Кондратьева[257], разработанная в 1920-е годы, рассматривающая колебания темпов макроэкономического роста с периодичностью порядка 50 лет; они прослеживаются также в конъюнктуре цен, международной торговле, демографической сфере;

· концепция С. Глазьева об эволюции технологических укладов[258], характеризующихся использованием совместимых технологий, форм организации производства и управления; новые технологические уклады впитывают в себя достижения научно-технического прогресса, в смене укладов прослеживается периодичность.

Рассмотрим тот вклад, который могла бы внести эволюционная экономика в будущую объединенную методологию интегрированной экономической науки[259]:

· эволюционная экономика представляет собой научное направление, исследующее макроэкономическое развитие в предположении, что состав действующих лиц в экономике меняется по законам естественного отбора. Действующими лицами являются: технологии, виды продукции, организации, институты;

· на основе эволюционной теории экономического развития Й Шумпетера, а также с помощью экспериментальных расчетов по данным экономики США и стран Западной Европы установлено, что на макроуровне данных стран имеет место процесс смены макрогенераций, где каждая макрогенерация есть подсистема, производящая ежегодно некоторую часть ВНП и обладающая свойством рождаться, жить и умирать, конкурировать с другими макрогенерациями по поводу ресурсов; время появления новой макрогенерации совпадает с началом фазы экономического подъема;

· система макроотраслей (обрабатывающая промышленность, сельское хозяйство, добывающая промышленность, строительство, транспорт, связь, финансы и др.) образует генотип экономики и каждой генерации; при этом удельные веса и отдельные виды продукции меняются от одной макрогенерации к другой;

· в экономике неравновесные процессы и состояния статического равновесия существуют одновременно и дополняют друг друга; неравновесные процессы связаны с пропорциями между потребностями и возможностями, состояния статического равновесия связаны с соотношением между платежеспособным спросом и предложением;

· в нормально эволюционирующей экономике рост текущих цен порождается процессом развития новой макрогенерации; поэтому умеренная инфляция, которая отражает денежную эмиссию, необходимую для обслуживания экономического роста, рассматривается как позитивное явление и получила название эволюционной инфляции; в отличие нее инфляция, вызванная необходимостью покрытия бюджетного дефицита, не связанного решением задач роста, является негативным фактором.

3.2. Реальный менеджмент. Технологии и инструментарий управления в режиме реального времени.

В теории управления наблюдается большой интерес к фактору времени, характеру протекания процессов во времени и к когнитивным возможностям эволюционного подхода. Начало этого интереса можно связать с исследованием Дэвида Аакера, который, анализируя эволюцию систем управления, поместил фактор времени, и в частности, его ключевую характеристику - регулярность- в центр исследования. Именно регулярность стала для него тем классификационным признаком, изменения в котором привели к идентификации системы управления нового типа, получившей название стратегического рыночного управления. Фактор времени выступает у Аакера как новый классификационный признак. Введя регулярность как основный признак, Аакер сумел при его помощи зафиксировать существенные отличия современной системы управления от ее предшественниц. Он отмечает: «В основе стратегического менеджмента лежит представление о том, что в условиях высокотурбулентной внешней среды циклическое планирование неприменимо»[260]. Альтернативой календарного цикла разработки стратегических планов, существовавшего в предшествующих системах долгосрочного планирования, стало планирование действий по мере возникновения проблем, имеющих стратегические последствия. При этом мониторинг ключевых параметров осуществляется постоянно с тем, чтобы превентивные стратегические программы начали разрабатываться, как только выявятся негативные тенденции или новые возможности.

Таким образом, в стратегическом управлении характер регулярности подготовки решений (в частности, таких его стадий, как стратегический анализ, затрагивающий основы бизнеса; выработка и отбор альтернатив, которые приводят к смене стратегии) изменяется в двух направлениях:

· во-первых, уходят от регулярности, которая подчинена календарному ритму разработки стратегического плана, заменяя ее работой в режиме online, то есть в процессе повседневной деятельности (ежедневно) отслеживается ситуация, которая может привести к «включению» блока стратегического планирования;

· уходят от жестких формализованных управленческих процедур, заменяя их на инструменты когнитивного подхода и технологии организационного обучения (применение когнитивных карт, метафор для образного и многостороннего отображения проблемы; проведение в несколько туров процедур согласования разных подходов и выработки синтезированного варианта решения проблемы; одновременная разработка концептуальных и оперативных разделов плана).

Поскольку прогресс в управлении (адекватном хаотическому характеру динамики среды) связывается с инструментами наблюдения и реакции на изменения, осуществляемые в режиме реального времени (online), то есть постоянно, то акцент исследования (критерий их современности) заключается в переносе центра тяжести на текущую жизнедеятельность организации[261]^.

Именно текущая деятельность предприятий наиболее сильно преображается под воздействием современных факторов. На первый план выдвигаются повседневные процессы жизнедеятельности организации как объект управления сложной социальной системой («мягкой» системой, включающей активные самоопределяющиеся элементы — индивиды, группы индивидов). Кроме того, в реальных управленческих процессах и отношениях жизнедеятельность организаций опирается на индивидуальность каждой из них. Разнообразие внутренних сред предприятий стало особенно заметно при переходе к рынку, поскольку в этих условиях параметры систем управления жестко не закреплены, их изменение - результат многомерных процессов организации и самоорганизации хозяйственных систем. Управление, организующее повседневные реально протекающие процессы координации в хозяйственной организации с использованием для этого инструментов и методов когнитивного подхода, стали называть реальным менеджментом. Когнитивный подход[262] в управлении это использование методов и инструментов, разработанных в когнитивной психологии и когнитивной социологии в теории и практике управления. Когнитивная психология — направление психологии, рассматривающее проблемы восприятия, понимания и объяснения человеком действительности, то есть процессы познания. Когнитивная социология — когнитивное направление в социологии, которое акцентирует внимание на социокогнитивных процессах, в которых индивидуальное сознание признается социальным по своей природе (то есть обусловленным общественным характером познания), а приобретение человечеством знаний, в свою очередь, не может быть сведено к индивидуальным когнитивным процессам. В этих научных дисциплинах социальные представления человека рассматриваются не просто как мысли, образ или установка в отношении некоторого объекта, а как когнитивные системы — «способ идентификации и организации реальности. Социальность подобных когнитивных систем, упорядочивающих образ мира, обусловлена не только тем, что в них представлена именно социальная реальность, сколько тем обстоятельством, что эти системы или представления общезначимы для многих индивидов, что с их помощью конструируется реальность их социальных групп, которая в свою очередь детерминирует социальное поведение»[263]. «Если главный вопрос общей психологии касается природы мыслящего индивида, то социальная психология должна понять природу мыслящего общества»[264].

Необходимо отметить основные характеристики реального управления. Во-первых, оно связано с протеканием процессов жизнедеятельности промышленных организаций в режиме реального времени. Во-вторых, рассматривает весь комплекс внутриорганизационных отношений, включающий как процессы организации, так и процессы самоорганизации, как формальные, так и неформальные отношения и структуры. В-третьих, исследование реального управления может быть адекватным только на основе мультидисциплинарного подхода. Теория организации, экономическая теория, теория управления, экономическая социология, социология управления, психология - все они добавляют свои подходы и методы исследования, чтобы сделать комплексным знание о реальном управлении и возможным использование знания в управленческой практике.

Таким образом, в современных условиях (при хаотическом характере динамики социально-экономических процессов) важность введения фактора времени в научное исследование заключается в том, что его учет позволяет перевести знание о хозяйственных организациях в новое качество. С научной точки зрения такой подход имеет самостоятельное методологическое значение. Он означает последовательное и в качестве основного введение фактора времени в изучение, описание и совершенствование системы управления. При таком подходе фактор времени становится новой осью координат и новым классификационным признаком. Это приводит к выделению регулярностей (в том числе, рутин) в качестве одной из основных категорий концепции реального управленческого процесса (в том числе регулярного менеджмента). Дает возможность определить само понятие реального управленческого процесса через его основные признаки – протекание в режиме реального времени и социальную укорененность.

Реальные управленческие процессы мало изучены. Как правило, в менеджменте отдельно изучаются формальные и отдельно неформальные отношения (последние традиционно - в исследованиях по организационной культуре и в конфликтологии). Общий подход к их изучению не разработан. Он может сложиться в результате синтеза новых знаний, полученных как в самой теории управления предприятием, так и в смежных дисциплинах: теории организации, экономической социологии, антропологии организаций.

Кроме того, новые знания о реальном управленческом процессе и реальной жизнедеятельности организаций носят описательный характер, так как не разработаны методы формализации результатов наблюдения реальных управленческих процессов. Они могут быть разработаны путем целенаправленного синтеза методов, применяющихся в экономических, психологических, социологических исследованиях и математическом моделировании.

Представим обзор того, что делается в данном направлении в последнее время в России и за рубежом. В России авторы, как правило, находятся в разной степени проникновения в специфику исследования реального управления. Так, на первом этапе интерес возникает в связи с необходимостью развития системы стратегического планирования в условиях неопределенности. Прогресс связан с поиском в условиях реальной (повседневной, текущей) жизни точек соприкосновения между сложившимися внутрифирменными структурами, формами взаимодействия и системой стратегического управления, в которой постоянно происходит поиск и становление нового[265]. В указанной работе Ткаченко А.В. фактор времени еще не ставится во главу угла, используется традиционная для стратегического управления методология поиска путей повышения конкурентоспособности предприятия. В работе Речина В.Д. фактору времени придается самостоятельное и первостепенное значение: «проблемы прибыльности предприятия, маркетинга и им подобные, связанные с рыночными отношениями, затрагиваются только постольку, поскольку у них есть те же цели: обеспечение стабильности и стремление к развитию». Здесь «одновременное стремление предприятия к стабильности и к развитию» рассматриваются как две исчерпывающие жизненные цели промышленного предприятия[266]. Это уже второй этап развития стратегического управления – работа с категориями, производными от фактора времени. Автор идентифицирует предметную область своего исследования как теорию стабильности и развития.

В отечественной литературе развитие представления о динамике внутренней среды предприятий осуществляется в русле эволюционного подхода, интегрированного с системной или диалектической методологией:

· рутина определена как относительно устойчивая структура временно́го процесса, жизнедеятельность которой проявляется как диалектическое единство сменяющих друг друга состояний новации и рутины[267];

· формализована математическая модель эластичности изменения выпуска продукции в зависимости от изменения совокупных затрат, связанных с процессом рутинизации хозяйственной жизни предприятия[268].

· основываясь на многообразии видов единичных рутин, имеющих разную природу и разную способность влиять на глубину изменения организационных процессов, а поэтому и разную продолжительность жизни в организациях, представляют интерес дальнейшие исследования в направлении формализации общественного бытия внутриорганизационных рутин.

Каково современное состояние зарубежных исследований по проблематике фактора времени? Они ведутся как в направлении развития теории организации, так и в русле эволюционной экономики. Начнем с развития теории организации. Обзор публикаций в ведущих (преимущественно европейских и американских) журналах по менеджменту, социологии организаций, теории организации позволил выявить три основных направления исследований (на основе сложившихся рубрик и принятых ключевых слов):

· управление временем (time-management);

· время (time); временны́е организационные исследования (исследования темпов и периодичности) (temporal organizational research); модели исследования темпов (temporal research models);

· поведенческий и социологический аспекты восприятия времени и изменений (organizational sociology; organizational behavior).

К самостоятельной группе можно отнести мультидисциплинарные исследования, проводимые по нескольким из указанных направлений сразу. Они наиболее ценны, так как отражают комплексность подхода на основе фактора времени. Например, теоретические исследования поведенческих аспектов в деятельности организации (третье из указанных направлений) сочетаются с разработкой на этой основе инструментария управления бизнес-процессами во времени (первое направление), а затем – с обобщением опыта использования нового инструментария для развития теории реального управления (второе направление)[269].

Анализ содержания исследований показал, что к первому направлению (time-management) относятся исследования:

· по совершенствованию организации бизнес-процессов во времени (например, разработка управленческих инструментов стимулирования поиска новых идей, анализа малоизвестных фактов и решения ежедневных проблем; разработка модели оптимизации выполнения заказов по срокам и территориям);

· по управлению персоналом (например, создание системы контроля сроков исполнения работ и использования рабочего времени);

· по управлению проектами (например, совершенствование сетевого метода планирования продолжительности критического пути проекта);

· по стратегическому менеджменту (например, обеспечение конкурентоспособности, базирующейся на учете фактора времени, методом нахождения баланса между двумя измерениями времени);

· прочие (например, совершенствование технологии покупки электронного времени; исследование времени, необходимого для реакции в процессе управления железнодорожным транспортом).

Перечисленные исследования относятся в основном к области организации процессов, где проблемы сроков выполнения задач всегда (и в предсказуемой и в непредсказуемой среде) имели и продолжают иметь самостоятельную ценность. Специфику реального менеджмента составляет второе из указанных направлений, где введение фактора времени открывает новые возможности для теории и практики управления. Причем философские аспекты необъятной категории «время» или ее специфика с точки зрения социально-экономических наук остаются вне рассмотрения управления. Реальный менежмент интересует временной аспект организационных процессов, введение которого позволяет приблизиться к изучению реально происходящего. Информационными центрами, аккумулирующим результаты исследований в данном направлении, являются журналы «Academy of Management Review» и «Academy of Management Proceedings».

Основными направлениями, по которым временны́е аспекты организационных процессов изучены авторами данных журналов, являются:

· анализ темпов организационных изменений: обоснование переменных для анализа темпов динамики организационных процессов, причем отмечаются сложности с исследовательскими категориями; раскрытие интеграционного потенциала рассматриваемой методологии временно́го исследования (temporal organizational research);

· изучение распределения событий по времени их свершения: развитие на этой основе теории организации в направлении уточнения факторов, воздействующих на причинные связи и в направлении разработки исследовательской схемы временно́го организационного исследования;

· исследование способности к заданию темпа (temporal capability) и проведению запланированных изменений: уточнение факторов, воздействующих на процесс принятия решений в организациях; определение уровня сложности и задание временной последовательности управленческих изменений в зависимости от содержания того, что подлежит изменению; роль формальных управленческих структур и неформальных социальных аспектов организационных отношений (систем разделенных убеждений);

· динамика скорости процесса институционализации в организациях: «темп» и «стабильность» как существенные элементы этого процесса и как категории социологии и теории организации, исследование факторов, воздействующих на организационный темп и стабильность;

· рассмотрение фактора времени в качестве нового исследовательского аспекта организационных процессов: разработка моделей исследования темпов (temporal research models); выявление аномалий, с которыми сталкиваются при исследовании фактора времени в организациях.

Как видно из данного перечня, временной аспект организационных процессов разрабатывается достаточно широко, общими нерешенными проблемами исследований остаются: разработка категорий, развитие методологии, построение временны́х моделей. Учеными достигнуто понимание широких познавательных возможностей методологии исследования на основе фактора времени, (интеграционная способность, многодисциплинарный подход, возможность моделирования) и острой востребованности этих исследований практикой управления.

Третье направление современных зарубежных исследований, связанное с социологическим и психологическим аспектами фактора времени, включает:

· поведенческий аспект восприятия времени (например, изучение влияния на творческий потенциал членов организации, поглощенных интересной работой, возникающего у них чувства отсутствия времени; выделение компонентов чувства отсутствия времени и его выражение в организационной литературе);

· социологические исследования эволюции норм; контроль организационных изменений;

· социология организации – изучение природы внутриорганизационных отношений, в том числе механизмов организационных изменений:

§ перспективы статических и динамических социальных сетей;

§ переоценка пределов структурных полномочий;

§ пересмотр устойчивых границ организаций под влиянием Интернет;

§ управление организационной идентичностью;

§ социальная структура обработки информации;

§ социальная укорененность управленческих решений;

§ организационная социализация как обучающий процесс;

§ скрытая власть неформальных коммуникационных сетей;

§ новые подходы к исследовательским моделям, представляющим организации как пересекающиеся юрисдикции; как риторику; как процесс согласования межгрупповых целей (эмпирическое исследование конституирующей модели организации).

Осталось рассмотреть современные зарубежные исследования в русле эволюционной экономики, которую можно считать теоретической основой временн о ́й методологии. Среди публикаций последних двух лет в «Журнале эволюционной экономики» по данной проблематике выделены:

· разработка нового аналитического аппарата моделирования стохастической индустриальной динамики, который, по мнению авторов, с надлежащими модификациями применим к большому классу эволюционных процессов[270];

· привнесение институтов в эволюционную экономику, которое позволяет соединить изменения в физических и социальных технологиях;

· коэволюция экономического поведения и институтов как развитие теории институционального изменения;

· развитие теории экономической селекции.

Практическим результатом исследований реального управленческого процесса на основе временно́й методологии является разработка методик принятия стратегических решений в режиме реального времени.

3.3. Управление организационной динамикой на основе измерения и изменения организационной культуры.

3.3.1. Модель конкурирующих ценностей как координатная плоскость для классификации типов организационных культур.

Рассмотрим один из методов управления изменениями в организации, разработанный американскими учеными и консультантами в области стратегического управления Камероном и Куинном. Для того, чтобы процесс изменений был глубоким и принес ожидаемые результаты, он должен затронуть фундаментальные характеристики организации. Системную перестройку организации обеспечивает изменение организационной культуры. Был предложен метод моделирования существующего, а затем и желаемого состояний организационной культуры. Сами работники предприятия должны были определить существующий тип культуры, сформировать представление о желаемом ее типе. Поиск велся силами команды из наиболее влиятельных (с формальной и неформальной позиций) работников организации в течение двух-трех дней в форме напряженного мозгового штурма. Участники творческого поиска не могли отключиться от проблем даже во время ночного отдыха и утром часто приносили готовые варианты их решения. В процессе осмысления наблюдаемых повседневных практик они доходили до причин, мешающих достижению лучшего положения предприятия в бизнесе. Сталкивались точки зрения представителей разных отделов, разные мировоззренческие установки, субкультуры. Консультанты брали на себя роль дирижеров, которые раздавали «ноты» (описание портретов нормативных (идеальных) типов культур, опросники и другие таблицы). Но основании этих «нот» участники процесса организационного обучения «писали партитуры»: фиксировали рожденные ими представления о том, как можно идентифицировать то, что они наблюдают сейчас, и как выразить формальным языком то, что должно быть. Обучающиеся менялись сами — начинали понимать глубинные причины своих поступков, учились говорить на языке представителей других отделов. У консультантов были в запасе методики группового и личного тренинга, которые помогали участникам «оркестра» в короткие сроки приобретать необходимые навыки. «Дирижеры» командовали тем, кто и когда должен выступить со своей импровизацией, а когда они должны «играть» вместе. Завершением этого прорыва в будущее было исполнение коллективно сочиненного манифеста — презентация (представление) нового типа организационной культуры и конкретных обязательств, которые участники брали на себя и ставили перед другими. Выполнение этих обязательств, которое уже началось во время работы с консультантами, приводило в последующем к обновлению организации.

Остановимся на «нотах» — инструментарии, с помощью которого можно идентифицировать тип организационной культуры. Проанализировав существующие подходы к классификации организационных культур, Камерон и Куинн обобщили используемые критерии и получили всего две оси, вдоль которых можно позиционировать все основные виды культур. Первая ось (изображена на рис. по вертикали) — гибкость/стабильность, вторая (горизонталь) — внутренняя сплоченность/императив внешней среды.

Так как крайними состояниями на принятых осях являются противоположности, то модель получила название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» (см. рис. 11).

Каждому квадранту, полученному на пересечении двух осей, соответствует определенный идеальный тип культуры, который «выкристаллизовался» в процессе развития стратегического менеджмента. Кроме того, каждый квадрант соответствует ключевым теориям менеджмента об организационном успехе, ролях лидерства, профессиональном опыте менеджмента. Эта модель позволяет «диагностировать доминирующую ориентацию организации на базе стержневых типов культуры» (с. 68).

Известны четыре стержневых, базовых, «чистых» типа:

· иерархическая культура — квадрант на пересечении осей «внутренний контроль» и «стабильность»; классический пример — бюрократия; такого типа культура доминирует в больших хозяйственных организациях (например, Ford имеет 17 уровней менеджмента) и правительственных учреждениях; внутренний контроль поддерживается правилами и централизованными решениями;

· рыночная культура — квадрант на пересечении осей «внешнее позиционирование и дифференциация» и «контроль и стабильность»; она ориентирована на внешнее окружение. Внутренний контроль поддерживается через механизмы бюджетирования, контроллинга, планирования, нацеленные на достижение эффективности операций на рынке и поддержание конкурентоспособности предприятия; главная задача менеджмента — обеспечение устойчивых позиций во внешней среде и финансовый контроль результатов деятельности подразделений; примерами организаций с такого типа культурой являются Filips Electronics, General Electric;

· «клановая культура» — квадрант на пересечении осей «гибкость и индивидуальность» и «внутренний контроль и интеграция»; напоминает организацию семейного типа; «вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними»[271]; примерами являются японские корпорации;

· «адхократическая культура» — квадрант на пересечении осей «гибкость и индивидуальность»и «внешнее позиционирование и дифференциация»; (от латинского выражения ad hoc — по случаю); «в отличие от рынка или иерархии адхократия не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть перетекает от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая заявляет о себе в данный момент времени… (например, обращение отдельного клиента к консалтинговой фирме трактуется как независимая программа и на удовлетворение его требований ориентируется временная организационная структура. Сразу же после выполнения программы структура расформировывается»[272]; этот тип культуры получил развитие в отраслях, где необходимы быстрая адаптация к новым возможностям, новаторские продукция и услуги (кинопроизводство, разработки программного обеспечения, аэрокосмическая промышленность, биотехнология и т.п.);

Опыт авторов данной модели (они применяли ее в течение 10 лет, кроме того, организовали обследование 1000 предприятий и опросили по электронной почте почти 40 тысяч менеджеров) позволил им утверждать, что все 4 типа культуры одинаково ценны и необходимы. «Изменения без стабильности — просто хаос, новаторство без продуктивности — мечта о пирожках, падающих с неба» (указ. соч. с. 120). Они установили, что организации умеют одновременно поддерживать существование противоречивых типов культур, делая акценты на том из них, который более адекватен ситуации. Причем в смене акцентов не наблюдается линейного развития. Как отмечают Камерон и Куинн: «Мы пришли к выводу, что эффективные организации обладают способностью… от случая к случаю идти противоречивыми путями. Они могут твердо стимулировать производительность [«рынок»], но еще и делегировать наемным работникам полномочия [«клан»], поддерживая при этом жизнеутверждающий, проникнутый неформальными отношениями моральный климат [«адхократия»]».

Гибкость и индивидуальность