Коллективное управление

Еще одним направлением борьбы с бюрократизацией управления считается развитие групповых методов управления (принятия решений) на всех уровнях организации. Для этого формируются команды специалистов, которые после соответствующего обсуждения сообща принимают многие важные и сложные решения.

Групповое управление может быть коллегиальным и коллективным.

В первом случае участниками являются назначенные (обычно в соответствии с занимаемой должностью) лица, которые обсуждают в деталях с правом совеща­тельного голоса сравнительно узкий круг проблем.

Во втором случае работники инициативно включаются в соответствующие груп­пы, где с правом решающего голоса рассматривают любые вопросы, активно от­стаивают свои предложения. Координацию работы обычно берет на себя один из них, наиболее подходящий для выполнения этой миссии.

Коллективное управление на уровне организации происходит с помощью про­изводственных советов, консультативных комитетов, «рабочих директоратов» и проч.

Администрация ставит им задачи, определяет границы решений, создает необ­ходимые для работы условия, консультирует, поддерживает благоприятный морально-психологический климат.

В основном речь в рамках коллективного управления идет о решении научно-технических проблем, задач, связанных с организацией, регламентацией, возна­граждением труда, выработкой политики занятости и др.

Целесообразность коллективного управления в свое время обосновал великий рус­ский естествоиспытатель В. М. Бехтерев. В своих трудах он пришел к следующим выводам.

1. Наблюдательность отдельных лиц в группе возрастает как в количественном, так
и в качественном отношении.

2. Коллективное решение является по своему характеру компромиссным между индивидуальными решениями, отбрасывая их крайности.

3. В критике индивидуальных ошибок группа, несомненно, имеет преимущество пе­ред индивидами.

4. Группа превосходит индивидов в наблюдательности, объеме и прочности запо­минания материала, исправлении индивидуальных ошибок.

5. Группа предлагает решения, которые, как правило, более верны с нравственной точки зрения.

6. Групповое решение способно оказать влияние на индивидуальное, обогатить и усовершенствовать его.

7. Отдельные особо одаренные личности в индивидуальном творчестве могут пре­восходить группу.

8. В целом от совместной работы с другими людьми человек, несомненно, выигрывает.

Современные специалисты полагают, что преимущества коллективного управ­ления обусловливают следующие обстоятельства:

• наличие у группы по сравнению с отдельным субъектом более значительного творческого потенциала, широкой информации, более полного видения си­туации;

• применение эффективной тактики выдвижения идей и активизация мышле­ния каждого в рамках дискуссии на основе соревновательности;

• объединение усилий тех, для кого проблемы не являются «своими», и они не желают брать на себя полностью за них ответственность, но готовы разделить
ее с другими;

• укрепление связей между специалистами различных подразделений, улучше­ние обмена информацией между ними;

• возможность привлечения к работе всех заинтересованных лиц, прежде всего будущих исполнителей, что стимулирует их активность, помогает расширять знания и повышать квалификацию;

• обеспечение принятому решению широкой поддержки, укрепление предан­ности организации.

Причем чем выше уровень развития группы, тем эти преимущества проявляют­ся в большей мере.

Недостатками коллективного управления считаются:

• повышенная рискованность принимаемых решений, игнорирование трудно­стей их реализации. Это обусловлено разделением ответственности между участниками, желанием каждого выделиться, продемонстрировать свои спо­собности с одновременной надеждой на остальных;

• отторжение информации, не совпадающей с общим установками, затрудняю­щее поиск новых вариантов;

• консервативность, стремление придерживаться традиционных методов работы;

• нежелание утруждать себя поиском оптимальных вариантов, ограничение числа обсуждаемых альтернатив даже при появлении новых возможностей или препятствий;

• большие затраты времени по сравнению с индивидуальной работой.

С учетом сказанного выше коллективное управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти решение сложной противоречивой проблемы на основе совместных знаний и опыта разных специалистов.

Коллективное управление себя не оправдывает, если:

• решаемая проблема является частью должностных обязанностей тех или иных лиц, и они должны работать над ней самостоятельно;

• решение уже принято руководителем, считающим его единственно верным;

• у проблемы есть очевидное решение;

• способности членов группы существенно различаются;

• по тем или иным причинам невозможно наладить эффективное сотрудниче­ство.

Для проблем, требующих строгой логики мышления, групповые решения могут оказаться хуже индивидуальных, поскольку группа обычно не способна к кропот­ливой работе, а также отвергает наиболее оригинальные идеи.

Наконец, коллективное управление вообще исключено при опасности утечки коммерческой информации или необходимости принимать решения, касающиеся персонального положения кого-то из членов коллектива, а также при отсутствии времени.

Успех коллективного управления определяется следующими обстоятельствами:

1) оптимальным количеством членов группы;

Крупный коллектив способен решать более сложные и разнообразные проблемы, ибо его участники обладают существенно большим совокупным опытом, знаниями и квалификацией.

Однако его действия сложно координировать, особенно при рассмотрении проблем, не имеющих однозначного решения. Кроме того, с увеличением числа участников вклад каждого в результаты ее деятельности сокращается, а общая эффективность падает. Причинами служат «социальное безделье», «диффузия ответственности», попытки переложить свои обязанности на других, противоречие интересов.

2) правильным подбором участников с учетом их социального статуса, профес­сионального и образовательного уровня, психологической совместимости. Этим обеспечивается сплоченность, взаимная поддержка и ответственность, улучшение морально-психологического климата. Правда, как показывает опыт, сплоченные группы оказываются весьма уязвимыми в отношении различного рода неудач;

3) хорошим пониманием задач, готовностью отказаться от своего решения в пользу лучшего чужого, ответственностью каждого за свой участок работы;

4) активным обменом информацией;

5) своевременным поощрением;

6) наличием руководителя (координатора), стимулирующего коллективное творчество.

Психологи выделяют следующие типы координаторов групповой работы:

• демократа, заботящегося в первую очередь об эмоциональной стороне процесса
и межличностных отношениях и не придающего значения интеллектуальным воз­можностям членов группы; считается, что принимаемые под его началом решения не будут оптимальными;

• диктатора, ставящего на первое место профессиональную подготовку участников,
в результате чего решения оказываются хотя и правильными, но «без полета»;

• пессимиста, считающего, что работа в одиночку более эффективна, а поэтому при­меняющего метод формально;

• организатора, дающего возможность проявить каждому индивидуальные способ­ности, даже в ущерб другим;

• манипулятора, объединяющего людей и их позиции, который сочетает в себе чер­ты предыдущих типов, что помогает достигать наибольшего успеха.