Этапы и процедуры обработки информации

Данные об испытуемых, полученные в ходе проведения различных процедур, должны быть формализованы, сопоставлены и превращены в полноценную информацию.

1. Первичная обработка результатов тестов и упражнений.
2. Перевод полученных результатов в индикаторы по критериям оценки.
3. Оценивание – перевод индикаторов в балльные оценки по критериям.
4. Сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию, в разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка индивидуальных таблиц оценки.
5. Содержательные описания уровня развития личностно-деловых качеств испытуемого, формирование общего заключения и рекомендации по дальнейшему использованию и развитию.
6. Подготовка обобщенных материалов по группе оцениваемых – ранжированных списков, карт распределения персонала.
7. Создание индивидуального итогового заключения.

В ходе обработки индивидуальной информации проводится как индивидуальная, так и групповая работа. Результаты тестов и упражнений оцениваются специалистами-психодиагностами, которые готовят свой проект заключения о степени выраженности оцениваемых личностно-деловых качеств. Для повышения объективности оценки психодиагностов и экспертов целесообразно использовать строгие методики оценивания либо привлекать к такой оценке параллельно несколько специалистов и затем сопоставлять полученные результаты.

Результаты групповых упражнений первоначально обобщаются в группах фасилитаторов и наблюдателей, которые сопоставляют результаты поведенческой диагностики, уточняют и сопоставляют между собой увиденные факты, формируют гипотезы о степени проявленности оцениваемых качеств.

Итоговое заключение – процедура обобщения результатов оценки по различным процедурам. Обычно проводится в форме группового обмена мнениями. В ходе такого общего обсуждения появляется возможность сопоставить проявления одних и тех же качеств в различных процедурах, проверить гипотезы, сформулированные специалистами-экспертами, прийти к окончательному решению о том, как может быть оценен уровень развития качеств испытуемого, что может способствовать или препятствовать эффективной работе, сделать предположение о перспективах роста в предпочитаемых областях деятельности сотрудника.

Пример структуры итогового заключения.

1. Общее заключение по конкретному участнику Центра оценки.
2. Описание слабых и сильных сторон участника.
3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением (ротацией).
4. Рекомендации в отношении знакомства участника с результатами Центра оценки.

В заключение следует отметить, что ввиду продолжительности (1–3 дня и более) и высокой стоимости процедуры, ЦО применяется, в основном, при отборе кандидатов на руководящие должности.

РЕЗЮМЕ

Традиционная технология регулярной оценки эффективна в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. Новые методы оценки делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе, а также на способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

При "360° оценке" сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Однако расширение состава сотрудников, оценивающих оцениваемого, может стать причиной конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными.

Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, но ввиду их высокой стоимости используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.

В заключение необходимо отметить, что применение систем оценки персонала, будь то метод Центра оценки или проведение регулярной аттестации персонала целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла организации, фазе стабильности.