Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Рассмотренная в предыдущей теме технология регулярной оценки (при которой сотрудников оценивает непосредственный руководитель) является традиционной для большинства современных компаний. Она эффективна в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время этой технологии присущ ряд недостатков, делающих её не вполне адекватной для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.
Традиционная технология:
Неудовлетворенность многих организаций традиционной технологией оценки побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.
Во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, например, некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят оценку результативности его членов по завершении проекта (при необходимости, и по завершении крупных этапов проекта), а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год).
Во-вторых, во внимание принимается не только (а во многих случаях, и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
Нетрадиционные методы оценки начали распространяться не так давно – 10–15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве "стандартных" методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится:
" ОЦЕНКА 360 °"
При "360° оценке" [Другой вариант названия данной технологии оценки, встречающийся в литературе, – "круговая оценка".] сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы оценки могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, оценка коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т. д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно – получение всесторонней оценки сотрудника.
Данный метод оценки позволяет преодолеть присущие традиционной технологии недостатки, однако его использование также может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих оцениваемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новый метод оценки должен быть тщательно продуман специалистами и хорошо понят всеми остальными сотрудниками организации.
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ. АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР (ЦЕНТР ОЦЕНКИ)
Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов оценки. Профессиональные психологи с помощью специально подобранных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. Оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника, причём, в основном, его поведенческая сторона. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей.
В 80–е годы прошлого века, вначале в США, а затем и в европейских странах, в крупных компаниях получили распространение специальные программы оценки потенциала сотрудников с помощью психологических методов, получившие название Центров оценки потенциала (далее – ЦО) или Ассессмент-центров (от английского Assessment Center).
ЦО – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.
Компетенции – это основополагающие характеристики человека, которые позволяют ему делать свою работу лучше в большинстве ситуаций, это факторы, которые выделяют лучшего сотрудника в данной роли.
Компетенции могут быть как глубоко укоренёнными качествами (набор мотивирующих факторов, черты характера и т. п.) так и легко наблюдаемыми знаниями и навыками. Объединяет грамотно определённые компетенции то, что их можно измерить.
Для организации ЦО разрабатываются процедуры, моделирующие все существенные моменты деятельности на оцениваемой должности. Технология построена на сочетании различных методов оценки персонала (психодиагностического, экспертного). В процедуру ЦО включаются тестирование, интервью, а также диагностические тренинги и специальные упражнения.
Каждая компетенция проверяется несколькими методами. Такая организация процедуры позволяет преодолеть ограничения отдельных методик и повысить точность оценки.
Степень выраженности компетенций оценивается подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе.
Основные характеристики и принципы метода ЦО:
При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.
В процедуре оценки обычно используются самые различные взаимодополняющие способы:
Помимо фасилитатора (facilitator), ведущего групповой работы, за спинами участников неслышно и почти незримо, без какого либо эффекта присутствия, делают свою работу психодиагносты, эксперты-наблюдатели.
Преимущества использования ЦО:
Для организации.
Для персонала
Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 460 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!