Участие персонала в прибылях, собственности и управле­нии компанией

Участие в прибылях тесно увязывает личные интересы работ­ника с интересами организации в целом, результативностью ее деятельности и результатами работы отдельных подразделений, групп и отделов. По мере служебного продвижения доля учас­тия сотрудника в прибылях увеличивается, однако устанавлива­ются и пределы материального вознаграждения (обычно до 35%). Такая форма финансового участия работников в результатах де­ятельности предприятия представляет интерес и для предприни­мателей, так как не обременяет их в годы, когда прибыль ми­нимальна или вообще отсутствует. Еще одним преимуществом данной системы является то, что средства, выделяемые в резуль­тате финансового участия, как правило, переводятся в банк или инвестиционный фонд на имя работника, и, таким образом, ста­новятся выгодным участие долгосрочного характера.

Участие в прибылях используется предпринимателями как сред­ство, способствующее сохранению социального мира внутри орга­низации, и как фактор повышения заинтересованности в ее эко­номическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом населе­ния, традициями и обычаями трудовой жизни.

Участие в прибыли предусматривает следующие варианты:

• текущие выплаты —бонус, т.е. премия из прибыли по резуль­татам прошедшего года. Бонус может выплачиваться один- два раза в год, к Новому году и другим праздникам. Чаще всего премия выплачивается на основании следующих показате­лей: объем реализации, прибыль, рост курса акций компа­нии, повышение качества, величина издержек. Руководство компании определяет премиальный фонд, который впос­ледствии распределяется между сотрудниками. При этом критерии распределения могут быть различными;

⁴ отложенные выплаты — вознаграждение, на использова­ние которого наложено ограничение, чаще всего времен­ное (в течение 3—5 лет), что используется как форма за­крепления наиболее квалифицированных специалистов.

Прибыль распределяется между работниками ежегодно, а конкретная доля каждого может быть представлена либо пре­миальными выплатами, либо акциями. Наиболее привлекатель­ны для работников в этих планах налоговые льготы и накоп-

ление процентов по вкладам. Денежные средства выдаются работнику в случае увольнения, отставки, а также в других оговоренных случаях (например, выход на пенсию) или род­ственникам в случае смерти работника; компания может ус­тановить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельного подразделения); в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологичес­кого объединения работников компании.

4. Участие в капитале, что подразумевает:

• выплату акций (наделение акциями) по итогам деятельности работника со стороны предпринимателя;

• опционы на акции. Классический опцион предоставляет ра­ботникам право выкупа акций компании по фиксированной цене, обычно гораздо ниже рыночной;

• планы накопления денежных средств.

Во Франции участие трудящихся в акционерной собственности реали­зуется через планы накопления денежных средств, планы опционов, пла­ны участия в акциях. Выбор формы участия в капитале зависит от страте­гических целей развития предприятия и ранжирования этих целей, а так­же от конъюнктурных условий рынка товаров и услуг, на котором действует предприятие. Чаще всего наблюдаются сочетание нескольких целей (уве­личение прибыли, рост экономической эффективности предприятия, кон­троль над семейным капиталом, цели социальной справедливости) и ком­бинация различных форм участия в капитале.

В Японии действует специфический экономический механизм при­влечения средств населения на развитие производства. Особую роль в нем играют компании страхования жизни, которые аккумулируют финан­совые средства населения. Именно компании страхования жизни явля­ются крупнейшими в японской экономике инвесторами частных ком­паний. Поэтому население не зависит от прибыльности частных ак­ционерных компаний, финансовый контроль за деятельностью которых осуществляют акционеры — банки и страховые компании. Это определяет приоритетное направление аккумулированных стра­ховой компанией свободных денежных средств населения в наибо­лее прибыльные производства и обеспечивает стабильность получения доходов населения в акционерном капитале¹.

Существуют следующие формы участия персонала в капита­ле организации:

1) продажа персоналу акций по сниженной стоимости или бес­платно — способ убедить персонал в том, что каждый является предпринимателем. Предприниматели получают возможность со-

См.: Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Финстатин- форм, 1997. - С. 670.

кратить расходы на заработную плату и социальные выплаты ра­ботникам. Передача акций может рассматриваться как компен­сация за снижение абсолютного размера заработной платы ра­ботников. Однако значительно чаще это означает сокращение рас­ходов на социальные программы: компании урезают пенсионные фонды, выплаты по медицинскому страхованию, заменяя их ак­ционерным капиталом. Даже незначительная замена акциями лю­бых социальных выплат приносит предпринимателю значитель­ную экономию средств, обеспечивает гибкость расходов по со­циальным программам и сдерживает их рост;

2) основание общества с долевым участием сотрудников;

3) опционы на акции, которые дают право приобретать акции фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, за­фиксированной в момент представления опциона (обычно — теку­щая рыночная цена или 95% этой цены). Приобретая акции, со­трудники становятся непосредственно заинтересованными в повы­шении их курса, а следовательно, в увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговре­менной перспективе с ее процветанием;

4) выплата акции по итогам деятельности — означает присуждение акций компании за достижение конкретных (обычно долгосрочных) целей деятельности. Наиболее часто устанавливается цель достижения определенного роста доходов на акцию за 3—5 лет. Обычный диапазон задаваемых при этом значений роста составляет от 9 до 15% в год;

5) права в приросте стоимости основного капитала — отложенные выплаты, основанные на увеличении цены акции со времени прbсуждения этих прав;

6) системы единиц участия — аналогичны правам в приросте стоимости капитала во всем, за исключением того, что оплата зависит не от цены на акции, а от результатов производственной деятельности. Обычно используются такие измерители, как доход до уплаты налогов, отдача на инвестиции, объем продаж и портфель заказов или комбинация этих показателей.

Выбор формы участия в капитале зависит от орг. культуры, миссии, стратегических целей развития предприятия, а также от конъюнктурных условий рынка товаров или услуг, на котором действует предприятие.

Реализация различных форм привлечения сотрудников к участию в капитале позволяет должным образом увязать экономические интересы предпринимателя и наемного работника. Наделение работников собственностью не только сопровождается стабилизацией занятости, но и делает такие предприятия более привлекательными для иностранных инвесторов.

Активно заимствуя опыт западных стран, российский менеджмент не отвергает и некоторые элементы корпоративной культуры советских времен, в частности использование соцсоревнования в супермаркетах.