Ж.А. Черняк 11 страница

2. Методика оцінки ефективності.

Вище керівництво більшості сучасних корпорацій все частіше визнає, що витрати на управління людськими ресурсами здатні окупитись підвищенням загальної ефективності і продуктивності роботи організації.

Турботи про ефективність пов’язані з тим, наскільки успішно організація досягає поставлених перед собою цілей.

Продуктивність визначається шляхом аналізу доходів і витрат, у той час як ефективність визначається за допомогою порівняння результатів управління персоналом з цілями, наміченими в області управління персоналом.

Оцінка ефективності та продуктивності так необхідна і відносно управління персоналом, як і відносно до інших сфер діяльності організації. Оцінки повинні розглядати як внутрішній, так і зовнішній бік діяльності відділу людських ресурсів.

“Клієнти” кадрових спеціалістів – це такі ж працівники організації, як і ті, що знаходяться за межами організації і мають справу з персоналом кадрових служб.

Оцінка діяльності служб персоналу в організаціях може бути різною – від повної її відсутності до використання систематичних методів.

На жаль, практика засвідчує, що в багатьох організаціях зусилля відділу персоналу розглядаються виключно як додаткові дії.

Найбільш часто наведеними причинами недостатності оцінки ефективності в багатьох організаціях є:

- переконання, що проведення наукової оцінки є складним;

- рівень зусиль кадрових підрозділів складно піддається кількісному визначенню;

- складно визначити, коли цілі відділу персоналу досягнуті, а коли ні;

- працівники, які входять у штат кадрових підрозділів, не мають достатньо часу чи можуть виявляти небажання відносно проведення оцінки ефективності і продуктивності їх праці;

- незначний інтерес до оцінки ефективності і продуктивності з боку керівництва організації.

Методи оцінки

Для оцінки ефективності і продуктивності діяльності з управління персоналом можуть застосовуватись різні методи, а саме: використання інформаційних систем з управління людськими ресурсами, опитування думок, співставлення.

Співставлення рівнів управління персоналом (з даними в інших організаціях) може призвести до:

- визначення сфери, в яких існують можливості покращання;

- оцінки (чи переоцінки) політики і практики управління людськими ресурсами;

- порівняння діючої практики з “найкращою” практикою;

- постановка цілей виконання для звуження розриву між поточною практикою і найкращою практикою.

Найчастіше організації використовують у якості індикаторів ефективності управління персоналом:

- загальну оплату роботи як процент від доходу фірми (в чистому вигляді до виплати податків);

- кількість чи процент керівних посад, що заповнюються із внутрішніх джерел;

- об’єм продаж фірми в розрахунку на кожного працівника;

- пільги у вигляді процента від витрат на оплату праці.

Аналіз методик оцінки ефективності роботи персоналу

Ефективність роботи персоналу правомірно розглядається як частина загальної ефективності суспільного виробництва.

В економічній літературі ефективність розраховується як відношення отриманої економії (чи прибутку) до витрат на її створення за формулою:

Е = П/В,

де Е – економічна ефективність, частини;

П – прибуток чи економія, грн.;

В – витрати на створення економії, грн.

Аналіз наукових концепцій дозволяє виділити три методичних підходи до оцінки ефективності управління.

Прибічники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні служити критеріальними показниками ефективності персоналу.

Прибічники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу в значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом.

Лекція 43

Тема: «Ефективність управління персоналом»

План

1. Соціальна та економічна ефективність роботи персоналу.

2. Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи персоналу.

1. Соціальна та економічна ефективність роботи персоналу.

Кожна організація у сфері економіки, як правило, орієнтована на досягнення певного комерційного успіху, тобто отримання в результаті своєї діяльності доходу, який перевищував би сукупні виробничі витрати, у противному разі виробничо-господарська діяльність не має сенсу.

Для досягнення певного рівня ефективності виробничо-господарської діяльності необхідно ретельно вивчати ринковий попит, зваживши зовнішні умови і власні можливості визначити і спроектувати конкурентоспроможні види продукції (товарів, послуг), якомога точніше спланувати потребу у виробничих ресурсах усіх видів, забезпечити їх постачання у належний час в необхідних обсягах, на високому професійному рівні організувати сукупний виробничий процес. Обов’язковою умовою забезпечення запланованого чи бажаного рівня ефективності виробництва є постійний моніторинг плину виробничих процесів, витрачання ресурсів, виконання замовлень споживачів, фінансового стану підприємства і підсумкових показників економічної ефективності діяльності.

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні характеристики персоналу і рівень менеджменту. Тому аналіз ефективності діяльності будь-якої організації доцільно починати з аналізу та оцінювання ефективності менеджменту персоналу.

Менеджмент персоналу як функція управління підприємством є складним, багатогранним процесом, що відбувається в часі та просторі. Якщо цей процес управляється менеджерами з сучасним розумінням ролі та значення людського чинника, з використанням світового досвіду, напрацьованого багатьма поколіннями науковців і керівників-практиків, то підприємство буде гарантовано забезпечено _иробницттоспроможним персоналом. Такий персонал не лише з успіхом вирішуватиме непрості поточні завдання виробництва, він буде надійною запорукою поступального розвитку підприємства, попри усі складнощі та зовнішні загрози.

Головним методом аналізу економічної ефективності менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає у тому, що обирається низка економічно важливих показників діяльності організації, далі – кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Відтак кожен окремий показник або групу взаємопов’язаних чи взаємодоповнюючих показників порівнюють залежно від мети аналізу:

- з запланованим рівнем;

- з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;

- з аналогічними показниками інших організацій, зокрема, наскільки це можливо, з показниками конкурентів.

Розглянемо найважливіші показники, які можуть характеризувати економічну ефективність менеджменту персоналу на прикладі промислового підприємства.

Безумовно до них належать показники: загальної продуктивності (П), продуктивності праці (П_пр), продуктивності трудових ресурсів (П_тр).

Важливою інформацією для оцінювання ефективності менеджменту персоналу є показники:

Виконання плану з обсягу товарної продукції (О_тп):

де О_тп1 – обсяг фактично виготовленої товарної продукції,

О_тп2 – запланований обсяг товарної продукції.

Виконання плану з обсягу реалізованої продукції (О_рп):

де О_рп1 – обсяг фактично реалізованої продукції,

О_рп2 – запланований обсяг реалізації продукції.

Виконання плану щодо суми доходу від реалізації продукції (Д_рп):

де Д_рп1 – сума фактично одержаного доходу;

Д_рп1 – запланована сума доходу від реалізації продукції.

Виконання плану з прибутку (ПР)

де ПР₁ – фактично одержаний балансовий прибуток;

ПР₁ – запланована сума балансового прибутку.

Велике значення для характеристики ефективності менеджменту персоналу має система якісних показників, до якої належать:

Рентабельність товарної продукції

де ПР₁ – фактично одержаний балансовий прибуток за звітний період;

С_Т – повна собівартість товарної продукції.

Рентабельність реалізованої продукції

де – прибуток, одержаний внаслідок реалізації продукції;

С_{р –} повна собівартість реалізованої продукції.

Рентабельність витрат на персонал

де В_п – сукупні витрати на персонал за звітний період.

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат виробництва. Якщо за декілька суміжних періодів спостерігається позитивна динаміка співвідношення прибутку і витрат на персонал, прибутку і витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат _иробництвва, то це свідчить про ефективність політики трудових доходів, про хорошу організацію оплати праці.

Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації – усі ці показники відображають загалом високий рівень управління підприємством в цілому і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

Соціальна ефективність менеджменту персоналу

Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою в широкому аспекті.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:

- динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;

- гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);

- стабільність кадрового складу;

- стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;

- можливості навчання і професійно-кваліфікаційного просування;

- рівень соціального страхування;

- соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

2. Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи персоналу.

Залежно від предмету оцінки існуючі методики можна поділити на дві основні групи: оцінки якості праці та оцінки результатів праці.

Бальна методика оцінки ефективності роботи

Ефективність роботи підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих критеріальних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів і функцій стимулювання відповідно до нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.

Методика базується на методах економічного аналізу, експертних оцінок, бальному методі і теорії класифікації.

Бальна оцінка ефективності роботи організації (БОЕРО)

Метод БОЕРО – це розрахунок результативності діяльності (результативність – досягнення результату, період у шт., грн., кг) персоналу підприємства за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО лежать відомі принципи – план за найменшу ціну, досягнення кінцевого результату, кожному за працю, стимулювання залежно від внеску, співставлення оцінки.

БОЕРО дає можливість оцінити ефективність роботи підприємства й організації, а також їх структурних підрозділів за квартал, рік, п’ятирічку. За допомогою БОЕРО можна підвести підсумки змагання і розподілити доходи (чистий прибуток) між структурними підрозділами підприємств.

Розглянемо приклад розрахунку ефективності навчального закладу, який готує спеціалістів з вищою освітою і проводить курси підвищення кваліфікації (таблиця 8.2). Це невеликий навчальний заклад з чисельністю штатних викладачів і співробітників 100 чол., у якому навчаються за рік 1000 студентів (слухачів), об’єм робіт у рік становить 1,1 млн. грн. Підсумкове значення показника ефективності роботи склало 96 балів, що засвідчує задовільну роботу. Із 12 показників ефективності виконано 6. На невиконані показники ректорату навчального закладу необхідно звернути особливу увагу при розробці річного плану на наступний рік.

Комплексна оцінка управлінської праці (КОУП)

КОУП призначена для визначення внеску конкретного підрозділу підприємства (цеху, дільниці, відділу, служби, бюро, групи, лабораторії) в кінцеві результати діяльності підприємства. Вона дозволяє ефективно проводити підсумки змагань між підрозділами, організовувати преміювання працівників за підсумками господарської діяльності з урахуванням їх особистого внеску, мобілізувати колективи підрозділів на виконання планових показників, підвищувати трудову і виконавчу дисципліну. КОУП є деталізацією і розвитком БОЕРО відносно підрозділів підприємства (табл. 8.3).

Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)

КТВ є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства.

Перевагами КТВ є:

- простота розрахунку індивідуального внеску на основі досягнень і упущень у роботі;

- диференційований підхід до працівників з різною продуктивністю праці;

- гнучкість механізму КТВ і можливість адаптації до змінних умов виробництва;

- передбачення, що нормативний внесок працьовитого і старанного трудівника оцінюється одиницею;

- визначення стандартного діапазону змін КТВ від 0,5 до 1,5 чи від нуля до двох;

- розробка шкали досягнень, які підвищують КТВ, і шкали прорахунків, які його знижують;

- експертна оцінка індивідуального внеску і призначення КТВ представницькою комісією із числа членів правління, адміністрації, профкому;

- широка відкритість і доведення КТВ до всіх членів трудового колективу;

- розподіл преміального фонду і додаткової заробітної плати по КТВ.

КТВ кожного працівника розраховується залежно від важливості досягнень (+) і прорахунків (-) за наступною формулою:

Ki = 1 +

де Wi – вагомість і-го досягнення чи прорахунку в роботі (і = 1, 2…..п);

п – число показників у шкалі, од.

Розмір премії кожного працівника (Зпі) розраховується за формулою:

Зпі =

де Фпz – загальний розмір засобів, виділених для преміювання підрозділу, тис. грн.;

Ki – коефіцієнт трудового внеску і-го працівника;

m – число штатних працівників, чол.

Посадовий оклад і винагорода виплачується працівнику за добросовісне виконання функцій, зафіксованих у посадовій інструкції та в контракті співробітника, а премія – за індивідуальний внесок у кінцеві результати.

Економіка – це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби і бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб’єктивні потреби та об’єктивні можливості їхнього задоволення конфліктують поміж собою, протистоять одне одному.

* Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами, тривалість робочого часу встановлюється не більше 36 годин на тиждень. Тривалість додаткових відпусток складає 6,12,18 та 36 робочих днів.

Ж.А. Черняк