Глава 13. Прекращение трудового договора 11 страница

См.: Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе.

При этом в судебной практике можно встретить и случаи, когда работники перестают выходить на работу, поскольку считают, что трудовой договор с ними должен быть расторгнут и по другим основаниям. Но суды, как правило, не признают такие причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

Разрешая исковые требования о признании приказа от 20.11.2012 об увольнении истца по пп. "а" п. 6 ч 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для удовлетворения данных исковых требований не имеется, поскольку решением суда от 05.12.2012 исковые требования Б. о понуждении ответчика произвести его увольнение в связи с ликвидацией организации оставлены без удовлетворения.

Указанные выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, представленным сторонами доказательствам, и оснований для признания их неправильными судебная коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы о том, что, предупреждая истца о предстоящем увольнении 27 сентября 2012 г., ответчик должен был расторгнуть с ним трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией предприятия и неисполнение указанной обязанности дает истцу право требовать расторжения трудового договора по указанному основанию, являются несостоятельными, так как основаны на ошибочном толковании норм материального закона.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Исходя из системного толкования указанных норм, право на расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации принадлежит работодателю и не ставится в зависимость от желания работника расторгнуть трудового договор именно по этому основанию.

Обладая правом на расторжение трудового договора по указанному выше основанию, работодатель при этом обязан соблюдать обязательные для такого увольнения условия: наличие решения о ликвидации юридического лица и соблюдение предусмотренных ст. 180 ТК РФ гарантий.

Предусмотренное ст. 180 ТК РФ обязательное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организацией направлено на соблюдение предусмотренных законом гарантий при расторжении трудового договора и само по себе каких-либо обязанностей для ответчика, принявшего решение о продолжении с работником трудовых отношений, не возлагает.

Доводы апелляционной жалобы о незаконности увольнения за прогул со ссылкой на то, что по истечении срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации Б. был вправе не выходить на работу, отклоняются судебной коллегией как несостоятельные.

Как следует из имеющегося в материалах дела уведомления, Б. был извещен о предполагаемой дате своего увольнения в связи с ликвидацией учреждения.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Поскольку приказа о расторжении с истцом трудового договора ответчиком не оформлялось, трудовые отношения между сторонами прекращены не были. В связи с чем у истца сохранялись предусмотренные ст. 21 ТК РФ и трудовым договором обязанности добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Доводы жалобы о том, что истец не знал об изменении сроков ликвидации учреждения, а в последующем и об отмене ликвидационных мероприятий, по мнению судебной коллегии, служить основанием к отмене решения суда первой инстанции не могут, поскольку данные обстоятельства не освобождают истца от выполнения своих должностных обязанностей.

Учитывая, что Б. с 28 сентября 2012 г. на работу не вышел, уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте не представил, работодатель обоснованно посчитал, что истец совершил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, и применил к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

См.: Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 18.06.2013.

Еще одна категория часто встречающихся споров - это самовольное убытие работника в отпуск, использование отгулов без предупреждения об этом работодателя и т.п.

11 декабря 2012 г. Д. написал заявление на имя начальника подразделения о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 15 дней с 11 по 29 декабря 2012 г. (основание - промежуточная сессия в институте).

Отпуск без сохранения заработной платы Д. предоставлен не был. В дальнейшем истец представил работодателю справки-вызовы в отношении периодов 15-16 и 22-23 декабря 2012 г. В отношении остальных периодов оправдательные документы работником не представлены.

В период с 24 по 28 декабря 2012 г. истец на работу не выходил, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте ни работодателю, ни суду не представил, хотя бремя доказывания данного обстоятельства лежит на нем. 9 января 2013 г. Д. была написана объяснительная о невыходе на работу в период с 21 по 28 декабря 2012 г. Приказом от 18.01.2013 Д. уволен за прогул, совершенный с 24 по 28 декабря 2012 г. на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для прекращения трудового договора явились служебные записки от 14.01.2013, докладные записки от 24.12.2012, акты от 24.12.2012, объяснительная от 21.12.2012, объяснительная записка от 09.01.2013 г., выписка из табеля. Установив вышеуказанные обстоятельства и оценив представленные доказательства, по правилам ст. 67, 71 ГПК РФ суд первой инстанции сделал вывод об отсутствии оснований для восстановления Д. на работе, поскольку истец не выходил на работу без уважительных причин.

Заявитель в качестве довода апелляционной жалобы ссылается на факт подачи им заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Между тем согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Таким образом, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. При этом использование работником такого отпуска обусловлено не только подачей работодателю соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности предоставления такого отпуска и его продолжительности.

Д., ссылаясь на правомерность своего отсутствия на рабочем месте, вместе с тем не представил доказательств, как того требует ст. 56 ГПК РФ, свидетельствующих о том, что использование им отпуска без сохранения заработной платы было согласовано с работодателем.

Отвергая данный довод заявителя, судебная коллегия указывает, что представленными в материалы дела доказательствами, в частности объяснительной истца от 21.12.2012, установлено, что Д. уже 21 декабря 2012 г. было известно, что его заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы работодателем согласовано не было, однако несмотря на это истец в период с 24 по 28 декабря 2012 г. на работу не выходил.

Основания для предоставления истцу дополнительного отпуска, как лицу, направленному на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, установленные ст. 174 ТК РФ, также у ответчика отсутствовали, поскольку справка-вызов в отношении спорного периода им представлена не была.

Оценивая тяжесть допущенного проступка, судебная коллегия отмечает, что в соответствии со ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, тем более что в рассматриваемом случае работник отсутствовал на рабочем месте в течение пяти рабочих дней.

См.: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.06.2013 N 33-4529.

В то же время, если работник находится в отпуске согласно изданному приказу работодателя, у последнего нет права утверждать, что работник совершает прогул, и расторгать с ним трудовой договор.

Приказом от 14.11.2012 Е. уволена 14 октября 2012 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул). В качестве основания увольнения указан приказ от 14.11.2012 "О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения".

Из объяснительной Е. следует, что она была отпущена в очередной отпуск с 1 октября 2012 г. Ею было написано заявление на отпуск, которое 1 октября 2012 г. подписал директор Ю., попросив при этом отработать еще три смены в связи с закрытием постов. Истица отработала еще три смены по просьбе Ю., последняя смена была 11 октября 2012 г. В связи с отпуском Е. была приобретена путевка в санаторий с 14 октября 2012 г., билеты были приобретены на 13 октября 2012 г. 13 октября 2012 г. за час до отправления автобуса истице позвонил директор Ю. и сказал, что отпуск отменяется, и последняя должна выйти на работу. Е., предупредив директора sms-сообщением о том, что не выйдет на смену, так как уезжает в санаторий, уехала в отпуск.

Принимая решение об удовлетворении заявленных истицей требований, суд первой инстанции на основании совокупности всех представленных сторонами доказательств и руководствуясь положениями закона, подлежащего применению к возникшим правоотношениям сторон, пришел к обоснованному выводу об отсутствии у работодателя оснований для увольнения истицы по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом суд исходил из того, что Е. прогул 14 октября 2012 г. не совершала, поскольку в октябре 2012 года с ведома работодателя находилась в очередном оплачиваемом отпуске.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 ГПК РФ и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Так, доводы истицы о ее намерении пойти в отпуск именно в октябре 2012 года вместе со своим гражданским мужем В., которому в сентябре 2012 года была предоставлена путевка на санаторно-курортное лечение, подтверждаются: заявлением о предоставлении путевки на санаторно-курортное лечение, показаниями свидетелей Ж., Д., Л., которые пояснили, что истица хотела пойти в отпуск в октябре 2012 года вместе со своим мужем В., заявлением В. от 28.09.2012 о предоставлении ему отпуска в количестве 14 дней с 12 октября 2012 г.

Кроме того, доводы истицы о том, что в сентябре 2012 года она написала заявление о предоставлении ей отпуска с 1 октября 2012 г., которое было подписано директором ООО "О." и издан соответствующий приказ о предоставлении ей отпуска, подтвердили допрошенные судом первой инстанции свидетели.

Вышеуказанные доказательства в их совокупности опровергают доводы стороны ответчика о том, что Е. впервые написала заявление о предоставлении ей отпуска 13 октября 2012 г., и 14 октября 2012 г. до издания приказа об отпуске самовольно не вышла на работу.

При этом судом обоснованно не приняты во внимание показания свидетелей Я., Ф., С. о том, что истице отпуск с 1 октября 2012 г. не предоставлялся, соответствующий приказ о предоставлении отпуска с 1 октября 2012 г. не издавался, поскольку указанные свидетели находятся в служебной зависимости от работодателя, и их показания опровергаются вышеназванными доказательствами.

Таким образом, поскольку в ходе рассмотрения дела факт ухода истицы в отпуск с 14 октября 2012 г. без согласования с директором ООО "О." в отсутствие соответствующего приказа об отпуске не нашел своего подтверждения, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения Е. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановил ее на работе в прежней должности.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.06.2013 N 33-5054/2013.

Напомним, что ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Отсутствие работника на работе в связи с подобными обстоятельствами не может быть расценено как прогул.

В соответствии с разъяснениями, данными Президиумом Верховного Суда РФ в "Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года" от 10.03.2010, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Анализируя действия истицы, учитывая, что в материалах дела имеется копия извещения о приостановлении работы с отметкой ответчика о его получении, ответчиком в ходе рассмотрения дела факт получения такого извещения не оспаривался, судебная коллегия приходит к выводу о том, что истица действовала в полном соответствии с положениями ст. 142 ТК РФ и правомерно приостановила свою работу до момента получения уведомления от ответчика о выплате денежных средств.

Учитывая, что доказательств направления ответчиком истице уведомления о выплате заработной платы не представлено, судебная коллегия приходит к выводу о том, что приказы о дисциплинарном взыскании за прогул без уважительных причин не могут быть признаны законными и обоснованными, требования истицы о признании приказов незаконными подлежат удовлетворению.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2013 N 7134.

Судебная практика в основном показывает, что отсутствие на работе работника в связи с необходимостью посещения врача будет уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. При этом не будет иметь значения, есть у работника листок временной нетрудоспособности или нет.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что 12 октября 2011 г. с 16:00 до 16:30 истец находился в поликлинике г. Москвы. Согласно выписке из медицинской карты амбулаторного больного Ф. обращался за консультацией 12 октября 2011 г. с 16:00 до 16:30, что также подтверждается справкой, выданной ЗАО "П.". Ответчик не доказал отсутствие истца на рабочем месте 12 октября 2011 г. в течение четырех часов подряд.

Часть рабочего времени истец отсутствовал на работе в связи с посещением поликлинического учреждения, что было обусловлено необходимостью получения консультации врача. Сведений, указывающих на то, что истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, в материалы дела не представлено. С учетом изложенного мера дисциплинарного воздействия, примененная ответчиком в отношении истца в виде прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, не соответствует тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка.

См.: Определение Московского областного суда от 06.03.2012 N 33-5835.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По смыслу данной правовой нормы при расторжении трудового договора по этому основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.

Как установлено судом, У. отсутствовал на рабочем месте, что он не отрицает. Вместе с тем причина его отсутствия, как поясняет истец, была связана с его сердечно-сосудистым заболеванием и возникшей необходимостью в связи с этим посещения своего лечащего врача в институте им. Бакулева в г. Москве.

Посещение врача в г. Москве подтверждается имеющейся в деле медицинской справкой от 11.09.2012. Таким образом, суд первой инстанции признал причину отсутствия У. на работе уважительной.

Обоснованно суд учел и тот факт, что У. отсутствовал с ведома своего непосредственного руководителя - заведующего кафедрой зоотехники и технологии переработки продукции животноводства В., что подтверждается служебной запиской, показаниями свидетелей. Свидетели показали, что при необходимости отсутствия на работе сотрудники академии всегда согласовывали устно этот вопрос с заведующим кафедрой, к ректору академии по таким вопросам обращаться не было необходимости.

Их показания подтверждаются условиями трудовых договоров с научно-педагогическими работниками, в которых предусмотрена обязанность работника в таких случаях оповещать об этом непосредственного руководителя.

См.: Апелляционное определение Псковского областного суда от 04.06.2013 N 33-747/2013.

В то же время говорить однозначно о том, что отсутствие работника по причине болезни, не подтвержденной листком временной нетрудоспособности, будет признано уважительным, нельзя.

Отвергая справку в качестве доказательства уважительности невыхода на работу, суд исходил из того, что истица не освобождалась от работы по состоянию здоровья. Суд указал, что факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждается листком нетрудоспособности. Представленная истицей справка таким документом не является, прохождение обследования в отсутствие документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу, при этом истицей не представлено доказательств невозможности прохождения указанного обследования не в ее рабочее время. Таким образом, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что истица П. отсутствовала на работе 2 июня 2009 г. без уважительных причин, т.е. совершила длительный прогул. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что, отсутствуя на работе без уважительных причин, истица П. совершила виновные действия, дающие ответчику основания для увольнения за прогул.

См.: Определение Московского городского суда от 28.03.2011 N 33-8444.

Помимо этого, суд может не принять довод работника о необходимости посещения врача именно в рабочее время в качестве причины, подтверждающей уважительность отсутствия на работе.

Так, истец в установленном ответчиком порядке право на освобождения от работы с 12:48 до конца рабочего дня не оформил. Механики учреждения в докладных от 12.10.2011 заявили руководителю о том, что истец у них с работы не отпрашивался. Отсутствуют в деле доказательства и того, что иное уполномоченное лицо разрешило истцу не приступать к работе по окончанию обеденного перерыва.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что истцом было допущено нарушение трудовой дисциплины в виде самовольного оставления рабочего места без уважительных причин. Отсутствие истца имело место свыше четырех часов.

Довод истца о том, что его отсутствие на работе было обусловлено необходимостью получения консультации у врача-оториноларинголога, не может служить основанием для признания причин отсутствия на работе уважительными. Ф. не представил суду доказательств того, что консультация указанного специалиста ему была необходима именно в указанный день, а прием врачом осуществлялся до 16:30. Сама по себе свобода усмотрения истца относительно даты и времени посещения лечебного учреждения не освобождала Ф. в силу положений ст. 21 ТК РФ от соблюдения трудовой дисциплины на дату самовольного оставления рабочего места - 12 октября 2011 г.

См.: Определение Московского областного суда от 06.03.2012 N 33-5835.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). И каким бы неподобающим ни казалось работодателю поведение работника, повторно наказывать его за одно и то же нарушение нельзя. Подобные действия будут признаны судом неправомерными.

Так, истица уволена за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, допущенное в период с 18 по 29 января 2010 г., выразившееся в нарушении времени прихода на работу и ухода с работы в течение рабочего дня.

Как установили суды, в период с 18 по 26 января 2010 г. за нарушение режима прихода на работу и ухода с работы к истице были применены два дисциплинарных взыскания в виде замечания, наложенного приказом от 25.01.2010, и в виде выговора, наложенного приказом от 27.01.2010.

При таких обстоятельствах суд сделал правомерный вывод о том, что, применяя с истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения за указанные нарушения правил внутреннего трудового распорядка, допущенные в период с 18 по 29 января 2010 г., ответчик в нарушение ст. 193 ТК РФ применил повторное взыскание за одни и те же нарушения, имевшие место с 18 по 26 января 2010 г.

Судом дана надлежащая правовая оценка имеющемуся противоречию в приказе об увольнении истицы - между формулировкой основания увольнения (за неоднократное нарушение правил режима и внутреннего трудового распорядка) и ссылке на норму закона (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусматривающей основание к увольнению такой проступок работника как прогул.

См.: Определение Московского городского суда от 20.06.2011 N 4г/3-5332.

Нужно учитывать, что незаконные действия работодателя, пытающегося возложить на работника дополнительные обязанности, заставить работать за пределами рабочего времени и т.п., ответом на которые служит отказ работника их выполнять, не могут быть расценены как прогул.

Например, не может быть расценен как прогул отказ от работы в выходной день.

Так, суд указал, что привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ.

Случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия предусмотрены ст. 113 ТК РФ (предотвращение катастроф, несчастных случаев, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств и др.).

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как следует из материалов дела, 9 марта 2012 г. Б. не вышел на работу, приказом от 06.04.2012 он был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул. Между тем приказ о привлечении учителей к работе в выходной день 9 марта 2012 г., объявленный таковым постановлением Правительства РФ, не издавался, письменного согласия на работу в выходной день истец не давал. Оснований для привлечения истца к работе в выходной день без его согласия, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, не имелось.

См.: Пункт 4 Обзора Красноярского краевого суда от 26.02.2013 "Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за квартал 2012 года".

Как следует из материалов дела, истица выполняла трудовые функции транспортировщика, с установлением режима рабочего времени по скользящему графику. Ознакомившись с очередным графиком работы, согласно которому она должна была выйти на работу в ночную смену, истица обратилась с заявлением к работодателю о сохранении ей прежней рабочей смены с 08:00 до 15:30 на основании ст. 96 ТК РФ.

Однако работодатель отказался предоставить работу в дневную смену, поскольку истица не предоставила документы, подтверждающие, что воспитывает одна ребенка в возрасте до пяти лет, а также поскольку иных графиков работы для транспортировщиков не предусмотрено.

Несмотря на письменное объяснение истицы о том, что она явилась на работу с утра, находилась на предприятии до 10:00, так как ее не допустили до работы, работодатель за невыход в ночную смену привлек ее к дисциплинарной ответственности за совершение прогула без уважительных причин и уволил по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

То обстоятельство, что истица воспитывает без супруга ребенка в возрасте до пяти лет, подтверждается имеющимися в деле свидетельством о расторжении брака, личной карточкой формы Т-2, в которой она указала, что брак расторгнут, в составе семьи указаны трое детей, в том числе сын 2008 года рождения, справкой с места жительства, согласно которой истица проживает с детьми, иных членов семьи нет, а также представлением прокурора об устранении нарушений трудового законодательства, в котором указано на незаконное привлечение истицы к работе в ночное время.

Таким образом, у работодателя не имелось оснований для отказа в удовлетворении заявления истицы об изменении графика работы, а привлечение ее к работе в ночное время не может быть признано законным и невыход истицы на работу в ночное время нельзя расценивать как нарушение дисциплины труда, за которое может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с чем решение суда первой инстанции было отменено с вынесением по делу нового решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе.

См.: Обзор судебной практики Челябинского областного суда от 23.01.2013 "Обзор судебной практики Челябинского областного суда за третий квартал 2012 года".

Процедура расторжения трудового договора по анализируемому основанию предполагает соблюдение требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий. Однако сложности вызывает порядок увольнения работников, длительно отсутствующих на работе, в отношении которых у работодателя нет информации о том, насколько уважительна причина их отсутствия. В связи с этим, исходя из общих положений трудового законодательства, уволить такого работника за прогул нельзя. Единственное, что можно рекомендовать работодателям в такой ситуации - направлять письменные запросы по месту жительства работника с целью выяснения причин отсутствия на работе. В таком случае подтвердить отказ от дачи пояснений могут только доказательства того, что работник сам, лично получает подобные запросы от работодателя, но оставляет их без ответа.

Так, трудовой договор с В. прекращен на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из письменных материалов дела усматривается, что В. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Из имеющихся в материалах дела уведомлений, направленных председателем правления ТСЖ "З." в адрес истца, следует, что ему предлагается предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. От получения данных писем и телеграмм В. отказался. В. под роспись был ознакомлен с уведомлениями о необходимости предоставления письменных объяснений.

Также истцу предоставили уведомление с указанием времени собрания сотрудников ТСЖ, на котором будет рассмотрен вопрос о его длительном отсутствии на рабочем месте.

Данное собрание состоялось. В. на нем присутствовал, от предоставления каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины отсутствия на рабочем месте, отказался, о чем был составлен акт. При этом он предоставил письмо в адрес правления и председателя правления, в котором содержатся противоречащие действительности и не подтвержденные документально сведения, которые не являются доказательством уважительных причин отсутствия на рабочем месте.

При этом судебная коллегия обоснованно указала, что в соответствии со ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, а в действиях В. имел место длящийся прогул.

См.: Определение Московского городского суда от 20.06.2013 N 4г/5-4557/13, 4г/5-4943/13.

IV. Подпунктом "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Нужно отметить, что на практике расторжение трудового договора по анализируемому основанию достаточно сложно в связи с тяжестью доказывания нахождения работника в состоянии перечисленных видов опьянения. Дело в том, что для расторжения трудового договора работодатель должен доказать нахождение работника в состоянии такого опьянения. Но в большинстве случаев работники оказывают активное сопротивление подтверждению такого факта. Поэтому большая часть судебной практики разрешения индивидуальных трудовых споров об увольнении по данному основанию как раз и посвящена вопросам того, находился ли работник в состоянии опьянения или нет. Причем если в отношении алкогольного опьянения практика уже выработала определенные подходы, то подтверждение наркотического или токсического опьянения до сих пор представляет собой значительную сложность. В остальном же порядок расторжения трудового договора будет аналогичен рассмотренным выше увольнениям по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.