Глава 13. Прекращение трудового договора 8 страница

Согласно п. 1.1-1.3 положения оно устанавливает порядок организации проведения инструктажей, обучения и проверку знаний (аттестации) по охране труда и безопасному производству работ работников (руководителей, специалистов и рабочего персонала) ЗАО "Л.".

Согласно п. 1.7 положения в процессе работы в зависимости от профессии (должности), квалификации и вида трудовой деятельности с работниками должны проводиться очередная ежегодная проверка знаний (аттестация) требований охраны труда у рабочего персонала, а также у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда.

Согласно п. 1.14 положения для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в подразделениях ЗАО "Л." приказом (распоряжением) руководителя создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. В состав комиссии включаются не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке. С указанным положением истец ознакомлен.

Приказом был утвержден состав аттестационной комиссии предприятия, комиссий по проверке знаний в структурных подразделениях общества, постоянно действующей комиссии, пожарно-технической комиссии в ЗАО "Л.". Утвержден график проверки знаний по охране труда по основной профессии, работе на высоте персонала оперативно-диспетчерской службы ЗАО "Л.", где сказано, что проверка в отношении истца должна проводиться в указанную дату. С датой проведения проверки знаний истец ознакомлен под роспись.

В отношении истца проведена проверка знаний (аттестация) по требованиям охраны труда в объеме его квалификационных обязанностей и требований производственных инструкций и инструкций по охране труда и безопасному производству работ для работников оперативно-диспетчерской службы. Проверка проводилась индивидуально составом комиссии, указанным в п. 5.6 приказа.

В журнале учета проверки знаний и правил работы в электроустановках комиссия указала: "общая оценка "неудовлетворительно". Заключение комиссии: "не сдал".

В устной форме до Г. доведено, что он отстранен от работы на определенный период. С данным актом Г. ознакомлен под роспись. Приказом Г. отстранен от работы для подготовки к повторной проверке знаний норм и правил работы в электроустановках. Затем проведена повторная проверка знаний (аттестация) требований охраны труда в объеме его квалификационных обязанностей и требований производственных инструкций и инструкций по охране труда и безопасному производству работ для работников оперативно-диспетчерской службы. Заключение комиссии: "не сдал" и не допущен к работе в электроустановках.

С решением комиссии истец ознакомлен под роспись. Уведомлением Г. были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, с которыми истец ознакомлен под роспись, и от предложенных вакансий он отказался.

Разрешая спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что проверка знаний (аттестация) Г. проведена полномочной аттестационной комиссией, объективно, в соответствии с трудовым законодательством и локальными нормативными актами, каких-либо нарушений в проведении аттестации судом не установлено, в связи с чем иск не подлежит удовлетворению.

См.: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 10.06.2013.

Расторжение трудового договора будет признано незаконным, если аттестация проведена неполномочной аттестационной комиссией.

Разрешая исковые требования и признавая увольнение незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что аттестация истицы проведена неполномочной аттестационной комиссией, поскольку из шести членов созданной комиссии, в нарушение требований п. 6 положения об аттестации, присутствовал один независимый эксперт, что составляет менее 1/4 всех членов аттестационной комиссии. Аттестационной комиссией не были приняты во внимание и не отражены существенные фактические обстоятельства, характеризующие истицу, вместе с тем с момента приема на работу А. на основании положительного отзыва о ее профессиональных качествах был присвоен классный чин по должности, она успешно проходила курсы повышения квалификации по занимаемой должности, заявлений и жалоб граждан на работу истицы не поступало. Вывод о несоответствии А. занимаемой должности основан лишь на отсутствии у нее среднего профессионального технического образования.

Довод апелляционной жалобы муниципального образования о том, что участие экспертов при проведении аттестации муниципальных служащих является добровольным, не влияет на законность принятого судом решения, поскольку п. 6 положения о проведении аттестации муниципальных служащих в муниципальном образовании, утвержденного решением думы городского округа, предусмотрено наличие в составе аттестационной комиссии представителей научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемых по запросу представителя нанимателя (работодателя) в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой. Кроме того, установлено, что число независимых экспертов должно составлять не менее 1/4 от общего числа членов аттестационной комиссии, что в данном случае соблюдено не было.

Указание в жалобе на то, что в ходе аттестации А. не смогла дать ответы на некоторые вопросы или дала неполный ответ, не заслуживает внимания, так как данный факт не был отражен в аттестационном листе, доказательств данному обстоятельству не представлено. Ссылка в апелляционной жалобе и апелляционном представлении об отсутствии надлежащего образования истицы установленного квалификационными требованиями по замещаемой должности, необоснованна, поскольку указанные обстоятельства не являются основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 04.10.2012 N 33-8225/12.

V. Нужно учитывать, что расторгнуть трудовой договор в этом случае возможно, только если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работнику нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые есть у работодателя в данной местности. Обязанности предлагать вакансии в других местностях комментируемая норма не содержит, за исключением случаев, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник квалификационным требованиям, предъявляемым к замещению определенной должности, не соответствует, то оснований предлагать ему перевод на такую должность нет.

10 января 2012 г. истице было вручено уведомление о сокращении должности аппаратчика химводоочистки электростанций 4 разряда ТЭЦ-12 филиала ОАО "М.". После ознакомления с перечнем вакансий истица подавала заявление о переводе на вакантную должность специалиста группы закупок тепломеханического оборудования генеральной дирекции ОАО "М.". Письмами от 08.02.2012, 22.07.2012 истица была уведомлена работодателем об отказе в переводе на вакантную должность в связи с несоответствием образования и опыта требованиям вакантной должности.

Проверяя доводы истицы о незаконности действий ответчика, суд установил, что согласно п. 12 должностной инструкции специалиста группы закупок тепломеханического оборудования службы комплектации производства управления организации закупок и логистики ОАО "М." от 26.09.2011 г. на должность специалиста назначается лицо, имеющее высшее энергетическое образование, стаж работы по специальности не менее одного года, знание тепломеханического оборудования, опыт работы в информационной системе.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что на момент обращения о замещении вакантной должности у истицы отсутствовали необходимое образование, стаж и опыт работы.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 и содержанием ч. 1 ст. 22 и ст. 72 ТК РФ работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и в том числе о переводе работника на вышестоящую должность, а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Ссылка истицы на то, что она обладает соответствующей квалификацией и имеет высшее образование, не является безусловным основанием для перевода ее на работу по той или иной должности. Судебная коллегия отмечает, что в соответствии с действующим законодательством у работодателя отсутствует обязанность перевода работника на вакантную вышестоящую должность, если квалификации работника недостаточно для выполнения соответствующих должностных обязанностей.

Из материалов дела следует, что отказ в переводе был обусловлен несоответствием квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на должность специалиста группы закупок тепломеханического оборудования.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2013 N 11-9124/13.

VI. Нельзя увольнять работника по анализируемому основанию в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

VII. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по анализируемому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ст. 82 ТК РФ).

4. Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

I. Пленум Верховного Суда РФ отметил, что судам необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

II. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию в целом не имеет отличий от общей процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом нужно учитывать, что ч. 1 ст. 75 ТК РФ (см. комментарий к ст. 75 ТК РФ) предусматривает, что расторжение трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации возможна только в течение трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника.

III. Нужно учитывать, что при увольнении руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера необходимо решить материальные вопросы. Согласно ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. ТК РФ не вменяет в обязанность новому собственнику организации увольнять всех руководящих работников одновременно (апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 N 11-27563).

5. Комментируемая статья в п. 5-10 ч. 1 предусматривает возможность расторжения трудового договора за неоднократное совершение работником дисциплинарных проступков.

I. Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей. Таким образом, дисциплинарный проступок может быть совершен как в форме действия, так и бездействия (невыполнение обязанностей либо ненадлежащее выполнение обязанностей). Общественно опасным деянием проступок не является. В том случае, когда действия работника являются общественно опасными, например, нарушение обеспечения техники безопасности и охраны труда лицом, ответственным за ее обеспечение, виновный работник, помимо дисциплинарной ответственности, может быть привлечен к административной или уголовной ответственности, в зависимости от вида и тяжести совершенного деяния.

Объектом дисциплинарного нарушения (проступка) являются дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые обязанности работника, которые он должен надлежащим образом исполнять. Объективной стороной являются вредные последствия и причинно-следственная связь между деянием и последствиями оного.

Субъективная сторона характеризуется наличием вины (умысла или неосторожности), при отсутствии вины работника в совершенном деянии указанное деяние (действие или бездействие) нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.

II. Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17.03.2004 N 2 указывает, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

III. Для расторжения трудового договора по анализируемым основаниям необходимо, чтобы работник действительно не исполнил свои обязанности, т.е. имело место неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Критерий виновности имеет не последнее значение. При определении состава дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодатель обязан проверить наличие вины в действиях работника. Так, в случае если работник совершил проступок не по своей вине, привлекать его к дисциплинарной ответственности нельзя, вне зависимости от того, какой вид дисциплинарного взыскания планируется применить: замечание, выговор или увольнение.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истец проходил службу в органах внутренних дел, приказом ответчика от 17.07.2012 истец был уволен по п. 6 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины). Основанием к увольнению истца из органов внутренних дел послужили результаты служебной проверки, в ходе которой было установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Данный факт подтвержден актом и не оспаривался истцом.

Вместе с тем также установлено, что в указанный день он не вышел на работу ввиду нахождения Б. на амбулаторном лечении в пос. Домбай. В судебном заседании Б. подробно пояснял о том, почему он не взял справку из больницы и в связи с чем ее не представил во время проведения служебной проверки.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что в данном случае имеет место не злоупотребление правом в части сокрытия им своей временной трудоспособности на время увольнения его с работы, а добросовестное заблуждение относительно даты выхода из отпуска.

Злоупотребление правом представляет собой умышленное действие (бездействие), при этом лицо должно осознавать последствия такого поведения. В данном же случае имеет место лишь факт того, что Б. не вышел на службу именно по уважительной причине, а не злоупотребив правом.

Более того, в соответствии указанным законом в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы как злоупотребление правом отсутствует. При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о том, что отсутствие Б. на работе образует состав дисциплинарного проступка в виде прогула сделан без надлежащей оценки названных обстоятельств.

Более того, увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей со стороны работника, которая может наступать при условии совершения виновных действий работником.

Отсутствие на рабочем месте ввиду добросовестного заблуждения относительно даты выхода из отпуска не может прямо свидетельствовать о наличии вины работника в совершении дисциплинарного проступка, и как следствие, наличия в его действиях состава такого проступка.

Учитывая изложенное, выводы суда первой инстанции о том, что действия истца, выразившиеся в отсутствии его на работе образуют состав дисциплинарного проступка в виде прогула, являются несостоятельными, основанными на неверном толковании норм материального права.

При вынесении нового решения судебная коллегия учитывает перечисленные обстоятельства, свидетельствующие об отсутствии в действиях Б. состава дисциплинарного проступка и, как следствие, приходит к выводу об отсутствии оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности за прогул в виде увольнения.

См.: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 14.05.2013 N 33-2018/13.

IV. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) регламентирована ст. 193 ТК РФ и является обязательной для соблюдения сторонами.

Так, согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Истребование от истца объяснений по факту задержки выплаты заработной платы за май 2010 года было предусмотрено в приказе.

Исходя из буквального толкования ст. 193 ТК РФ, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.

Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

Письменного объяснения по факту вменяемого проступка истцом не представлено. Вместе с тем несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника не является нарушением процедуры увольнения, влекущим признание увольнения незаконным. Данный вывод следует из правовой взаимосвязи положений ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, из содержания которых следует, что давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения (даже по причине отказа работника его дать) не исключает обязанности работодателя доказать законность применения дисциплинарного взыскания и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора.

См.: Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 29.06.2011 N 33-2304/11.

При этом следует учитывать, что предоставление объяснений - право, а не обязанность работника. Нельзя привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от предоставления объяснений по факту нарушения трудовых обязанностей.

Отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, указав следующее.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено.

См.: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 года".

V. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Указанное правило применимо ко всем случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Верховный Суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркивает следующие основные принципы соблюдения срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Следует иметь в виду, что:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

С учетом вышеизложенного, суды принимают соответствующие решения при нарушении работодателем сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Из материалов дела усматривается, что прогул истцом совершен с 29 июня 2012 г. по 10 июля 2012 г., приказ об увольнении был издан 17 августа 2012 г.

Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным в ч. 3 ст. 193 ТК РФ, суду ответчиком не заявлялось и в ходе слушания дела представлено не было.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что истцом совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул с 29 июня 2012 г. по 10 июля 2012 г., однако поскольку работодателем нарушен месячный срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, исковые требования о признании незаконным приказа от 17.08.2012 о дисциплинарном взыскании и от 17.08.2012 об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежат удовлетворению.

См.: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 13.02.2013 N 33-739/2013.

Оспариваемое истицей дисциплинарное взыскание было наложено на нее приказом директора школы от 09.12.2011.

Как видно из приведенного приказа, основанием для его издания послужило представление Грязинской межрайонной прокуратуры от 15.11.2011, в котором и было предложено рассмотреть вопрос об ответственности Т. за непринятие мер к устранению нарушений противопожарного законодательства.

Отказывая в иске Т., суды исходили из того, что именно из представления прокурора работодателю стало известно о несоблюдении истицей возложенных на нее обязанностей, а потому установленный ТК РФ месячный срок для привлечения виновного работника к дисциплинарной ответственности не истек.

Между тем в деле имеется справка от 08.11.2011 о результатах проверки соблюдения в школе N 12 законодательства о противопожарной безопасности, составленная старшим помощником Грязинского межрайонного прокурора с участием представителя МЧС России и директора школы, в которой отмечены те же недостатки в обеспечении противопожарных правил, что и в представлении прокурора.

Таким образом, о нарушении Т. требований трудовой дисциплины стало известно 8 ноября 2011 г., а потому приказ о наказании истицы мог быть издан по 8 декабря 2011 г. включительно. Привлечение истицы к дисциплинарной ответственности за пределами установленного законом месячного срока является незаконным, и приказ о ее наказании подлежит отмене.

См.: Постановление Президиума Липецкого областного суда от 22.03.2013.

VI. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказом от 22.12.2011 К. за отсутствие 22 декабря 2011 г. на рабочем месте объявлен выговор на основании докладной зоотехника овцеводства С. от 22.12.2011.

Согласно этой докладной, объяснениям представителей ответчика О. и Э., данным в ходе судебного разбирательства, К. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 22 декабря 2011 г.

Приказом от 31.12.2011 К. уволен за совершение прогула 2223 декабря 2011 г.

Таким образом К. за один и тот же дисциплинарный проступок (прогул 22-23 декабря 2011 г.) дважды привлечен к дисциплинарной ответственности, что запрещено законом.

Обстоятельство о наложении дисциплинарных взысканий за одно и то же правонарушение является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 14.08.2012 N 33-525/2012.

При этом следует учитывать, что привлечение работника к ответственности вполне допустимо за каждый совершенный им проступок, даже в том случае, если проступки одинаковые. Так, если работник опаздывал дважды, работодатель может привлечь его к ответственности как за каждое опоздание, так и за оба вместе.

Довод кассационной жалобы о том, что в нарушение требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ истица дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок, является несостоятельным, поскольку приказом от 30.03.2010 истице объявлен выговор за невыполнение п. 3.2 правил внутреннего трудового распорядка, приказа от 18.03.2010, выразившееся в получении лично оплаты за оказание клиентам услуг и невнесении их в кассу организации 15, 16, 23, 24, 25 марта 2010 г., приказом от 02.04.2010 истице объявлен выговор за такие же нарушения, но имевшие место 26, 29 и 30 марта 2010 г., а основанием применения взыскания в виде увольнения явились нарушения трудовых обязанностей, допущенные после 2 апреля 2010 г., т.е. после применения взысканий в виде выговоров.