Глава 13. Прекращение трудового договора 9 страница

Перечисление в приказе об увольнении всех дат, в которые совершены проступки, начиная с 16 марта 2010 г., в том числе за которые уже применены взыскания, само по себе не свидетельствует о том, что 19 апреля 2010 г. дисциплинарное взыскание применено повторно.

См.: Определение Московского городского суда от 20.05.2011 N 33-14935.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

VII. Виды дисциплинарных взысканий определены ст. 192 ТК РФ.

Согласно указанной статье за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

В том случае, если к работнику будет применено дисциплинарное взыскание в ином, не предусмотренном ТК РФ, виде, оно подлежит отмене как вынесенное в нарушение требований действующего законодательства (за исключением отдельных категорий работников).

Указывая на обоснованность расторжения трудового договора с П. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд принял во внимание, что ранее - 16 декабря 2010 г. - к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, которое на момент рассмотрения дела работодателем не снято, а истцом не оспаривается.

Данный вывод суда также противоречит обстоятельствам дела и основан на неправильном применении норм материального права.

В силу ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, что означает, что применение любого другого дисциплинарного взыскания незаконно. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, к числу которых истец не относится.

В связи с изложенным приказ от 16.12.2010, а также увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, являются незаконными, а истец подлежит восстановлению на работе в ООО "ЦИТ" в прежней должности менеджера.

См.: Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 05.10.2011 N 33-6209/2011.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Например, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником эксплуатирующей организации по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными ТК РФ, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии"):

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

- расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Пунктом 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708, предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ;

- увольнение.

6. Расторжение трудового договора с работником в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

I. Рассматриваемое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет сложный состав, для его применения необходима совокупность нескольких ключевых моментов: работник должен совершить деяние, позволяющее квалифицировать его как дисциплинарный проступок, при этом он должен иметь неснятое дисциплинарное взыскание на момент совершения проступка.

Конституционный Суд РФ проверил соответствие Конституции РФ п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и ч. 1 ст. 192 ТК РФ, определяющей понятие дисциплинарного проступка.

По мнению Конституционного Суда РФ, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении - расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения. При этом ТК РФ (в частности, ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что оспариваемые законоположения не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права (определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О).

II. Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на следующие обстоятельства, которые необходимо учитывать при расторжении трудового договора по анализируемому основанию. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):

- по рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут с женщинами, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по анализируемому основанию производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

При этом в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по анализируемому основанию работодателю надлежит доказывать, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

III. При разрешении споров лиц, уволенных по анализируемому основанию за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по рассматриваемому основанию, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

IV. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по анализируемому основанию, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Расторжение трудового договора по анализируемому основанию является мерой дисциплинарной ответственности. Поэтому увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

V. Расторгнуть трудовой договор по анализируемому основанию можно и если работник, несмотря на наложенное на него дисциплинарное взыскание, продолжает уклоняться от исполнения своих должностных обязанностей.

Основанием для увольнения истицы послужило продолжающееся неисполнение истицей обязанности по разработке методической документации после объявления ей выговора приказом от 01.02.2012. Установлено, что после объявления истице 1 февраля 2012 г. выговора за неисполнение обязанности по подготовке рабочей программы была составлена докладная записка о том, что распоряжение работодателя по-прежнему не исполняется истицей, объяснительную записку по данному факту она писать отказалась.

Факт неисполнения данной обязанности после 1 февраля 2012 г. истицей не оспаривается, утверждению истицы о том, что написание ею в октябре 2011 года рабочей программы, хотя и не соответствующей установленным и доведенным до ее сведения требованиям и не утвержденной работодателем, освобождает ее от необходимости надлежащего исполнения, судом первой инстанции дана оценка, которую судебная коллегия полагает верной.

Установлено, что после привлечения истицы к дисциплинарной ответственности приказом от 01.02.2012 в связи с отказом от разработки рабочей программы она данную обязанность не исполнила, в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие подготовку истицей программы в соответствии с требованиями положения и представление ее для утверждения и регистрации. Таким образом, у работодателя имелись основания для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в связи с указанным неисполнением должностных обязанностей.

См.: Определение Пермского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6771/2012.

VI. При определении состава дисциплинарного проступка следует учитывать, что работник должен нарушить обязанности, исполнять которые он был обязан. Неисполнение обязанностей, не входящих в трудовую функцию работника, не может быть признано проступком.

Как следует из акта проверки органом государственного контроля от 30.03.2012, что также не оспаривалось сторонами по делу, все нарушения, за несвоевременное выявление которых и непринятие мер по устранению которых К. привлечена к дисциплинарной ответственности, были выявлены на береговых производственных объектах колхоза, а именно - на площадке по хранению и переработке морепродуктов, на складе горюче-смазочных материалов и помещении аккумуляторной, которые в рамках возложенных на истицу функций по охране труда находились в ее ведении без ограничения доступа к ним.

При таких обстоятельствах выявление и принятие своевременных мер по устранению указанных выше нарушений в области промышленной безопасности и эксплуатации электроустановок, которые напрямую связаны с охраной труда, входило в круг должностных обязанностей ведущего инженера по охране труда отдела охраны труда К., а потому у ответчика имелись правовые основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение этих обязанностей.

См.: Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 13.09.2012 N 33-1177/2012г.

В другом случае судебная коллегия согласилась с выводом суда, что оснований для наложения взыскания в виде выговора на Б. не имелось.

Приказом от 13.03.2012 Б. объявлен выговор за нерациональное и неэффективное использование материальных, финансовых ресурсов.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности истицы явилось представление прокуратуры Базарно-Карабулакского района, согласно которому 12 июля 2010 г. МБУЗ "Ц.", как заказчик, при заключении муниципального контракта с ООО "П." на выполнение работ по капитальному ремонту терапевтического отделения больницы не проверил достоверность бухгалтерского баланса предприятия-поручителя ООО "Э.", что могло повлечь за собой срыв обеспечения исполнения муниципального контракта. В представлении было предложено привлечь к дисциплинарной ответственности виновных лиц.

Объяснение от Б. было отобрано 16 марта 2012 г., тогда как приказ о наказании издан 13 марта 2012 г., она ознакомлена с ним 20 марта 2012 г., что является нарушением требований ст. 193 ТК РФ. Более того, истица не является распорядителем бюджетных и внебюджетных средств, а следовательно, не обладала правом на распоряжение ими, что не входило в круг ее должностных обязанностей.

Судом также установлено, что Б. не знала о включении ее в состав единой комиссии по размещению заказов для нужд МБУЗ "Ц.". Доказательством этому служат приказы от 24.02.2011 и от 04.03.2011, с которыми она ознакомлена не была, реальных заседаний комиссии, как показал свидетель А., не проводилось, как член единой комиссии она не проходила обучения, протоколы заседания комиссии, если таковые имелись, не подписывала. Судебная коллегия полагает, что суд пришел к правильному выводу о нарушении порядка наложения взыскания, отсутствии оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, признав незаконным наложение дисциплинарного взыскания на истицу.

См.: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 23.08.2012 N 33-4712/2012.

VII. Обратите внимание, что для того, чтобы требовать исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель должен создать необходимые условия.

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Учитывая, что в период с сентября 2011 года по апрель 2012 года ответчик не фиксировал отсутствие истца на основном рабочем месте, не ставил вопрос о последующей отработке истцом в нерабочее время затраченных им часов на чтение курса лекций на факультете непрерывного образования, производил оплату как за осуществление истцом преподавательской деятельности на факультете непрерывного образования, так и за исполнение обязанностей по должности начальника первого отдела, суд сделал правильный вывод о том, что работодатель фактически не создал условий, необходимых для соблюдения Ш. дисциплины труда.

См.: Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7.

VIII. При расторжении трудового договора по анализируемому основанию работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка.

Основаниями для увольнения истицы, как следует из материалов дела, послужили: нахождение истицы в течение 10-15 минут не на рабочем месте, в подвале медицинского учреждения с целью переодевания, а также рекомендация пациенту (после оказания ему медицинской помощи) обратиться для долечивания по месту его регистрации.

Данные нарушения по степени их тяжести, по мнению судебной коллегии, не являются достаточными для применения к истице такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение.

Достаточных доказательств, подтверждающих наличие в действиях истицы составов дисциплинарных проступков, дающих основания для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, ответчиком не представлено.

При указанных обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием по делу нового решения об удовлетворении исковых требований Ш. о восстановлении на работе.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 08.04.2013 N 33-3281/2013.

IX. Процедура расторжения трудового договора по анализируемому основанию состоит из следующих этапов.

Обнаружение проступка и его фиксация. Сама процедура фиксации проступка зависит от того, что именно совершил работник, и может быть подтверждена как актом, так и докладными и служебными записками, документами, составленными работником с нарушениями, и т.п.

Выяснение обстоятельств совершенного проступка и затребование у работника объяснений. На этом этапе целесообразно выяснять, были ли у работника уважительные причины для совершения проступка, было ли допущенное нарушение дисциплинарным проступком и т.п.

При этом составлять отдельный акт на каждый отказ работника дать объяснение не обязательно.

В связи с совершением истцом дисциплинарного проступка 22 марта 2012 г. к нему применено дисциплинарное взыскание приказом от 17.04.2012, в связи с совершением истцом дисциплинарных проступков 14 и 16 марта 2012 г. к нему применено дисциплинарное взыскание приказом от 11.04.2012. Таким образом, истцом совершено несколько дисциплинарных проступков, за каждый проступок применено только одно дисциплинарное взыскание. Оформление отказа работника от дачи объяснений по факту совершения нескольких дисциплинарных проступков путем составления одного акта нормами действующего трудового законодательства не запрещено и не является нарушением.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 N 11-10512.

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора. При этом работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, в которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Судом при рассмотрении дела было установлено, что Д. работал в ОАО "С." с 23 декабря 2000 года на различных должностях, уволен 20 июля 2012 г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности ведущего бухгалтера отдела развития и оптимизации форм и методов ведения бухгалтерского учета в филиале С. управления бухгалтерского учета отчетности ОАО "С." с оплатой труда по 9 разряду.

Как усматривается из материалов дела, приказом от 19.04.2012 истцу было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием для издания данного приказа послужило ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, а именно то, что Д. некачественно выполнил поручение непосредственного руководителя, недостаточно проработал и некачественно провел анализ документа, а также в нарушение установленного срока для рассмотрения данного документа. По данному проступку от истца были затребованы объяснения.

Приказом от 15.06.2012 Д. было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием для издания данного приказа послужило ненадлежащее выполнение истцом должностных обязанностей, что выразилось в некачественном выполнении поручения непосредственного руководителя, а именно - недостаточная проработка, некачественный анализ документа.

Приказом от 04.06.2012 истцу было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением должностных обязанностей 12 мая 2012 г. в период с 12:20 по 12:40 в связи со сном на рабочем месте. По данному проступку у истца были затребованы письменные объяснения.

Приказом от 13.07.2012 Д. было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора, основанием для издания данного приказа послужило ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей.

Приказом от 18.07.2012 Д. было объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основанием для издания данного приказа послужили акты, составленные в отношении истца, о неисполнении им должностных обязанностей 2 июля 2012 г. а именно - в период с 11:30 по 11:50; с 16:10 по 16:30 Д. спал на рабочем месте. По истечении двух дней от истца были получены письменные объяснения.

Суд, разрешая спор, учитывая, что Д. оспаривал законность всех случаев привлечения его к дисциплинарной ответственности, правильно проверил законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.

Суд тщательно исследовал всю совокупность представленных сторонами доказательств, обосновывающих их доводы, и пришел к объективному выводу о том, что дисциплинарные взыскания применены к Д. обоснованно, материалами дела, в том числе показаниями допрошенных свидетелей, установлена тяжесть совершенных поступков, которые могли привести к неблагоприятным последствиям для работодателя от некачественной работы истца.

Таким образом, процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ, была соблюдена, затребованы объяснения, приказ о привлечении к ответственности издан в месячный срок.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 N 11-10533/13.

X. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по анализируемому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Судом установлено, что на момент увольнения 12 октября 2011 г. Л. являлся членом первичной общественной профсоюзной организации Лучегорского управления железнодорожного транспорта Пожарского района Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности "Р.", что подтверждается письмом данной организации от 01.11.2011. Согласование его увольнения с профсоюзной организацией не производилось.

В нарушение положений ч. 2 ст. 82 ТК РФ произведено увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчиком при прекращении трудового договора с истцом допущены нарушения требований действующего трудового законодательства, и восстановил истца на работе.

См.: Определение Приморского краевого суда от 23.01.2012 N 33-457.

При этом отсутствие мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения само по себе не является основанием для признания увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Данная норма направлена на дополнительную защиту трудовых прав работников, являющихся членами профессионального союз, и предусматривает обязанность работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые подтверждают обоснованность увольнения работника.