Глава 13. Прекращение трудового договора 10 страница

Вместе с тем указанная норма не препятствует работнику обжаловать увольнение непосредственно в суд, который при рассмотрении трудового спора учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет, какие именно документы, являющиеся основанием для увольнения работника, были представлены работодателем. Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает, что отсутствие мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения Ч. само по себе не является основанием для признания увольнения незаконным. Истец, являясь юристом департамента, осведомлен о порядке получения согласия профсоюзной организации на увольнение членов профсоюза. Приведенные судом доводы не являются основанием для удовлетворения требований Ч.

См.: Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 19.03.2013 N 33-5309/2013.

XI. Следует помнить, что недопустимо дважды наказывать работника за один и тот же проступок, данное требование особенно часто забывается работодателями при увольнении работников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Так, если за нарушение дисциплины труда работник уже был привлечен к ответственности в виде замечания или выговора, недопустимо также и увольнять его за неоднократное неисполнение должностных обязанностей после приказа о выговоре. В том случае, если работник повторно совершает дисциплинарный проступок, работодатель может либо объявить работнику замечание или выговор, либо уволить его. Но не то и другое одновременно.

Как следует из текста приказа от 28.11.2011 трудовой договор с Е. расторгнут по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием издания данного приказа послужили приказы о дисциплинарных взысканиях. При этом работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Названный приказ содержит лишь ссылку на ранее изданные им приказы.

Указанное свидетельствует о том, что Е. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. В приказе об увольнении отсутствует указание на нарушение конкретных трудовых обязанностей, допущенных Е., который ранее привлекался к дисциплинарной ответственности. Поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, работодателем не представлены доказательства, с достоверностью свидетельствующие о соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. При таких обстоятельствах увольнение Е. по данному основанию не может быть признано законным, и он подлежит восстановлению на работе.

См.: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 N 33-5448/2012.

XII. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Однако данное положение не означает, что работник может злоупотреблять предоставленным ему правом в целях уклонения от законного увольнения.

Судебная коллегия отклонила довод Е. о нарушении порядка увольнения в связи с тем, что она 23.07.2012 в день издания приказа об увольнении была нетрудоспособна.

Пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения).

Материалами дела подтверждено и не оспаривается участвующими в нем лицами, что Е. находилась 23 июля 2012 г. с 09:00 на рабочем месте, о чем было известно работодателю. В 12:00 того же дня она была приглашена в кабинет директора, куда явилась в 12:20, где ей было объявлено об увольнении в связи с неисполнением должностных обязанностей и представлен для ознакомления приказ от 23.07.2012. Ознакомившись с приказом, Е. отказалась удостоверить факт такого ознакомления своей подписью, от получения трудовой книжки, окончательного расчета. После этого в 13:05 того же дня Е. покинула рабочее место, указав служащим на входе в учреждение, что она уходит к врачу, а в 15:00 истица позвонила ведущему инспектору по кадровым вопросам учреждения В., указав, что она взяла больничный лист.

Данные обстоятельства подтверждены актами от 23.06.2012, уведомлением о необходимости получить трудовую книжку с квитанцией об отправке ее по почте, приказом от 23.07.2012, журналом приема-сдачи центра занятости охраннику ООО "Частное охранное предприятие "Сокол", показаниями свидетеля В. Изложенное указывает на то, что решение об увольнении Е. было принято работодателем до 12:00 23 июля 2012 г. в момент нахождения ее на рабочем месте, руководство учреждения ответчика не имело информации о ее нетрудоспособности до 15:00 23 июля 2012 г. Более того, представленные доказательства свидетельствуют о том, что Е. обращалась 23 июля 2012 г. к врачам клинической больницы по предварительной записи: к терапевту - на 14:16, к хирургу - на 15:34, т.е. уже после того, как ей было объявлено об увольнении. Никаких доказательств того, что Е., придя на работу 23 июля 2012 г., жаловалась на состояние здоровья, ставила работодателя в известность до ознакомления с приказом об увольнении о своем намерении посетить врачей, суду истицей в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Кроме посещения 23 июля 2012 г. врачей без необходимости получения экстренной медицинской помощи Е. в тот же день была на приеме в органах прокуратуры, где прием граждан велся с 14:00 до 18:00, а также в государственной инспекции труда Томской области по вопросу ее увольнения в 17:00.

Также суду не представлен листок нетрудоспособности, выданный Е. с ее слов 23 июля 2012 г. По сообщению филиала ФСС России от 10.08.2012 Е. действительно выдавались листки нетрудоспособности. Вместе с тем в соответствии с сообщением клинической больницы амбулаторная карта Е. с 30 июля 2012 г. находится на руках у истицы, что указывает на то, что она имела возможность, так же как и работодатель, предоставить суду в порядке ст. 56 ГПК РФ необходимые доказательства выдачи листка нетрудоспособности именно 23 июля 2012 г., однако не сделала этого.

Совокупность приведенных фактов, которые Е. в ходе судебного разбирательства не опровергались, свидетельствует о том, что она действовала недобросовестно, злоупотребила своим правом работника, искусственно создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить работника по собственной инициативе. С учетом изложенного работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий со стороны истицы.

См.: Апелляционное определение Томского областного суда от 14.12.2012 N 33-3452/2012.

7. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с работником в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

I. Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Для того чтобы ни у работника, ни у работодателя не возникало вопросов о том, какие обязанности на него возложены, мы рекомендуем детально и четко указать их в трудовом договоре или должностной инструкции. Это позволит в дальнейшем избежать споров по вопросу о том, действительно ли работником допущено нарушение возложенных на него трудовых обязанностей.

II. Комментируемое основание содержит закрытый перечень нарушений, которые ТК РФ рассматривает как однократные грубые.

Увольнение по всем основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, о чем говорилось выше.

III. Прогулом согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Конституционный Суд РФ указал, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О и от 19.02.2009 N 75-О-О).

Пленум Верховного Суда РФ разъясняет следующее.

Если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Достаточно часто можно встретить ситуацию, когда работник в силу специфики своей работы не может и не должен находиться постоянно на своем рабочем месте (например, хирург в течение рабочего дня может быть как в операционной, так и в кабинете). В такой ситуации мы не рекомендуем подходить к определению рабочего места формально - достаточно того, чтобы работник находился на территории, подведомственной работодателю. Однако даже специфика работы далеко не всегда означает, что работник в рабочее время может пребывать за пределами территории, которая работодателю подведомственна.

Так, вывод суда о том, что встречи истца за пределами офиса обусловлены решением рабочих вопросов, не свидетельствует об отсутствии со стороны истца нарушения трудовой дисциплины, так как отсутствие истца на рабочем месте не было согласовано с непосредственным руководителем в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (п. 5.6), и кафе не является местом, которое находится под контролем работодателя.

См.: Постановление Президиума Санкт-Петербургского городского суда от 07.11.2007 N 44г-725.

Если же по поручению руководства работнику действительно необходимо выполнять свои трудовые обязанности за пределами рабочего места, работникам целесообразно иметь доказательства того, что такое поручение действительно имело место быть.

Так, отказывая истцу в удовлетворении заявленного требования, суд пришел к выводу о том, что П. отсутствовал на рабочем месте 27 августа 2010 г. с 09:00 до 18:00 без уважительных причин, т.е. совершил прогул, а поэтому работодатель имел основания для его увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Факт своего отсутствия на рабочем месте 27 августа 2010 г. с 09:00 до 18:00 истец не оспаривал в суде первой инстанции, ссылался на то, что он исполнял свои трудовые обязанности по поручению руководства в ООО "Н." и ООО "Л.".

Данный довод истца был предметом проверки суда, и суд пришел к выводу о том, что истец не представил доказательств того, что работодатель давал истцу поручения по ведению переговоров с указанными организациями.

Вывод суда о наличии у работодателя основания для увольнения истца за прогул основан на материалах дела: объяснениях Р., показаниях допрошенного свидетеля А., актах об отсутствии истца на работе, которым суд дал оценку в решении, и пришел к выводу, что истец не наделялся полномочиями по ведению переговоров с указанными организациями, а поэтому не должен был находиться 27 августа 2010 г. в указанных организациях.

Проверяя порядок увольнения истца, суд установил, что П. было предложено дать объяснение по поводу отсутствия на работе 27 августа 2010 г., от дачи которого он отказался, о чем в материалы дела был представлен акт от 30.08.2010, после чего был издан приказ об увольнении от 17.09.2010.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2012 N 33-5572.

Ни трудовой договор, ни дополнительные соглашения к нему не содержат положений об определении рабочего места истца. Таким образом, поскольку конкретное рабочее место истца не было определено, а истец в оспариваемый период действительно осуществлял возложенные на него обязанности в соответствии с должностной инструкцией в том месте, где он мог находиться в связи с его работой, у работодателя не было оснований для признания того, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

См.: Определение Свердловского областного суда от 14.05.2013 N 33-5093/2013.

Нужно учитывать, что для расторжения трудового договора необходимо, чтобы работник отсутствовал на работе именно установленный промежуток времени: более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены). Второй случай имеет отношение к ситуациям, когда в силу специфики работы рабочий день (смена) менее четырех часов. Если работник отсутствовал на работе период меньшей продолжительности, такое поведение не может быть расценено как прогул. Речь будет идти о нарушении работником трудовой дисциплины, но оснований для расторжения трудового договора по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет.

Зачастую сложности вызывает непосредственно подсчет времени, которое работник отсутствовал на работе, если этот период затрагивает перерыв для отдыха питания.

Так, довод о том, что в установленное пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ время прогула не входит обеденное время, не может служить основанием для отмены решения суда, поскольку увольнение за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд может быть произведено работодателем независимо от того, входит ли во время прогула установленное работодателем время перерыва для отдыха и питания, так как правила трудового законодательства не устанавливают перерыва продолжительности рабочего времени в связи с использованием работником обеденного времени. Судебная коллегия полагает, что при подсчете времени прогула время обеденного перерыва может быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва), однако обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поэтому является правильным вывод суда о том, что поскольку продолжительность рабочего времени истца в соответствии с локальными нормативными актами должна была составлять семь часов, и рабочий день, начавшись в 09:09, должен был закончиться с учетом перерыва на обед в 16:39, то истец, оставив предприятие в 11:57, совершил прогул более четырех часов подряд (ст. 91, 108 ТК РФ).

См.: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2011 N 33-14653/11.

Суд первой инстанции, отказывая истцу в удовлетворении иска, пришел к выводу о том, что он отсутствовал на работе без уважительных причин более четырех часов подряд - с 08:00 до 11:00 и с 13:00 до 17:00. Отменяя данное решение, суд апелляционной инстанции исходил из следующего.

Материалами дела подтверждается и никем не опровергнуто, что истец состоит на диспансерном учете у эндокринолога, так как страдает заболеванием сахарный диабет второго типа. Заболевание сахарный диабет второго типа входит в Перечень социально значимых заболеваний, утвержденный постановлением Правительства РФ от 01.12.2004 N 715. В соответствии со ст. 43 Закона об основах охраны здоровья граждан гражданам, страдающим социально значимыми заболеваниями, и гражданам, страдающим заболеваниями, представляющими опасность для окружающих, оказывается медицинская помощь и обеспечивается диспансерное наблюдение в соответствующих медицинских организациях.

Как пояснил истец, в связи с ухудшением состояния здоровья у него возникла необходимость обращения за медицинской помощью в медицинское учреждение, где он стоит на диспансерном учете, в связи с чем он взял талон на прием к врачу на 6 июля 2012 г., заблаговременно подал заявление об отпуске без сохранения заработной платы.

Согласно ответу медицинского учреждения 6 июля 2012 г. истец находился на приеме у врача-эндокринолога, талон на прием выдан на 11:20, но в связи с большим количеством пациентов прием мог быть задержан на 1-1,5 часа. При таком положении судебная коллегия пришла к выводу, что в период с 11:00 до 13:00 истец отсутствовал на работе по уважительной причине, связанной с посещением врача и с обеденным перерывом, который не входит в рабочее время и не оплачивается.

С учетом времени, необходимого для посещения врача и прибытия на рабочее место, а также обеденного перерыва с 12:15 до 13:00 истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с 08:00 до 11:00 и с 13:00 до 16:45, т.е. менее четырех часов подряд, что не является прогулом. Следовательно, к истцу не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул без уважительных причин.

См.: Пункт 8 Обзора судебной практики Челябинского областного суда от 03.04.2013 "Обзор судебной практики Челябинского областного суда за четвертый квартал 2012 года".

Как мы уже указывали выше, расторжение трудового договора по анализируемому основанию является мерой дисциплинарной ответственности. В связи с этим работодателю необходимо соблюдать все требования процедуры применения дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены трудовым законодательством РФ.

Так, суд счел недоказанным факт проведения в порядке ст. 193 ТК РФ проверки по выявлению факта отсутствия истца на работе ввиду того, что в приказе об увольнении отсутствуют сведения о наличии акта проверки, даты отсутствия работника на работе не установлены. Кроме того, из акта от 16.02.2011 не следует, что истцу предлагали дать объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте. При таком положении суд первой инстанции справедливо указал на незаконность приказа от 22.02.2011 об увольнении истца, ввиду того что приказ издан с нарушением процедуры применения процедуры дисциплинарного взыскания, вследствие чего требование о восстановлении на работе заявлено обоснованно и подлежит удовлетворению.

См.: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2011 N 33-10648/2011.

Еще в одном случае суд рассмотрел следующий спор. Приказом от 06.03.2007 Г. была уволена с занимаемой должности с 28 февраля 2007 г. за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент вынесения приказа истица с ним ознакомлена не была.

Факт отсутствия 28 февраля 2007 г. на рабочем месте Г. был установлен судом и подтвержден актами об отсутствии Г. на работе, актом о непредставлении письменных объяснений от 05.03.07, служебной запиской, исковым заявлением, поданным истицей в суд.

До применения дисциплинарного взыскания ответчиком были направлены истцу телеграммы о предоставлении объяснений по факту ее отсутствия на рабочем месте 28 февраля 2007 г., которые ею не были получены по причине отсутствия дома.

Судом установлено, что истица получила телеграммы 26 марта 2007 г. и представила ответчику листок временной нетрудоспособности, согласно которому истица была нетрудоспособна с 27 февраля по 24 марта 2007 г.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу о частичном удовлетворении заявленных Г. исковых требований, поскольку установил, что в нарушение ст. 193 ТК РФ объяснения по факту отсутствия на работе 28 февраля 2007 г. работодателем с истицы получено не было, с приказом об увольнении истица не была ознакомлена, увольнение истицы в нарушение ст. 81 ТК РФ произведено в период временной нетрудоспособности, что привело к тому, что ответчиком не были установлены обстоятельства, при которых совершен проступок, и приказ об увольнении от 06.03.2007 правомерно признан судом незаконным.

См.: Определение Московского городского суда от 14.06.2012 N 4г/3-2969/12.

Привлечь к дисциплинарной ответственности работника можно при условии, что допущенный им проступок совершен виновно и что у работника не было уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Именно на соблюдение указанных принципов и направлена процедура расторжения трудового договора в рассматриваемом случае. Напомним, что одним из этапов данной процедуры является затребование у работника объяснений по поводу его отсутствия на рабочем месте. Нарушение этого правила с высокой вероятностью приведет в случае возникновения спора к восстановлению работника на работе.

Так, судом установлено, что 19 и 25 ноября 2010 г. Л. отсутствовала на рабочем месте в течение рабочего дня, о чем были составлены акты. После отсутствия истицы 19 ноября 2010 г. на рабочем месте в последующие дни (22-24 ноября 2010 г.) находилась на рабочем месте, однако объяснений по поводу ее отсутствия на рабочем месте работодатель не требовал. После отсутствия 25 ноября 2010 г. 26 ноября 2010 г. истица была на рабочем месте, и объяснения у нее администрация не требовала. В последующем с 29 ноября 2010 г. по 1 февраля 2011 г. истица находилась на больничном и очередном отпуске, предоставленном работодателем. Приказ об увольнении истицы был издан 2 февраля 2011 г. без затребования объяснения работника.

Доводы ответчика о том, что 29 ноября 2010 г. ответчиком в адрес истицы стали направляться телеграммы с просьбой дать объяснения в письменном виде о причинах неявки на работу, проверен судом. Факт получения писем и телеграмм материалами дела не подтверждается, и ею оспаривается. При таких данных суд пришел к выводу о незаконности увольнения истицы.

См.: Определение Московского городского суда от 14.03.2012 N 33-7813/12.

Еще в одном случае суд, исходя из фактических обстоятельств дела - того факта, что первоначально С. должна была быть уволена по собственному желанию, однако после отзыва своего заявления была уволена за отсутствие на рабочем месте 11 марта 2011 г., хотя раньше между сторонами спора относительно данного проступка не имелось, учитывая отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы в ООО "А.", - обоснованно пришел к выводу о несоразмерности дисциплинарного взыскания в виде увольнения, примененного ответчиком по отношению к С.

Кроме того, как следует из показаний истицы, 11 марта 2011 г. она отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине - причине нахождения у юриста за получением консультации по факту давления на нее со стороны работодателя о написании заявления об увольнении по собственному желанию. С учетом приведенных обстоятельств суд правомерно счел причины отсутствия истицы на рабочем месте уважительными.

См.: Определение Московского областного суда от 24.11.2011 N 33-26558.

Как мы уже указывали выше, расторжение трудового договора по анализируемому основанию является последствием нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей. И отказ работника выполнять работу, которая для него небезопасна, не может быть расценен как прогул. Но возможные негативные последствия должны действительно иметь место, их неизбежное наступление должно быть очевидно для сторон.

Работник, считая, что помещение контрольно-пропускного пункта не соответствует требованиям к помещениям для работы ПВЭМ, установленным п. 1.9 и 3.4 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы", утвержденным Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003, так как составляет менее 2 кв. м, что является угрозой для его жизни и здоровья, а аттестация рабочего места не проводилась, известил работодателя о приостановке исполнения трудовых обязанностей и перестал выходить на работу с 28 июня 2011 г., за что был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Между тем материалами дела установлено, что истец не являлся сотрудником, работающим с компьютером. В месте его работы не была установлена ПЭВМ. Установленное оборудование видеонаблюдения в помещении контрольно-пропускного пункта соответствует требованиям безопасности, что подтверждено сертификатами соответствия. Анализируя представленные доказательства в их совокупности, судебная коллегия считает, что у суда первой инстанции отсутствовали правовые основания для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе.

См.: Определение Московского областного суда от 19.04.2012 N 33-9255/2012.

Еще один повод для конфликтов между работником и работодателем - это оставление работником работы до истечения срока предупреждения при расторжении трудового договора по ст. 80 ТК РФ (см. комментарий к ст. 80 ТК РФ). Напомним, что согласно ст. 14 ТК РФ двухнедельный срок предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию начинает исчисляться со дня, следующего за днем подачи заявления, а в случае если окончание срока приходится на нерабочий день, срок оканчивается в следующий за ним рабочий день. Нередко работники, подав заявление работодателю, оставляют свое рабочее место до истечения указанного периода времени, полагая свои обязанности по трудовому договору исполненными, что дает работодателю право применить к ним дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

А., подав 15 мая 2008 г. заявление об увольнении с 15 мая 2008 г., не согласовал дату увольнения с работодателем, в связи с чем не вправе был самовольно оставлять место работы. Оставляя это решение суда первой инстанции без изменения и соглашаясь с указанным выводом, кассационная инстанция исходила из положений ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, и только по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения двухнедельного срока предупреждения. По делу установлено, что такого соглашения между А. и работодателем достигнуто не было.