Причины конфликтов

Каковы же причины конфликтов?

1. Распределение ресурсов. В любых организациях ресурсы ограни­чены, поэтому руководство должно решать, как распределить материа­лы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необ­ходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к конфликтам.

2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграниче­ние прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или трой­ное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вы­нужден:

а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности
по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Назревающий кон­фликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделе­ния и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

3. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача инфор­мации является как причиной, так и следствием конфликта. Конфликты часто возникают из-за неспособности руководителей разработать и до­вести до сведения подчиненных точное описание должностных обязан­ностей.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае конфликт может возникнуть из-за неподготовленности под­чиненного. В результате ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник. Отсюда одни работники недогружены работой, а другие перегружены, в силу чего появляется кон­фликтная ситуация.

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников. В результате возникают

«доверенные лица» и «любимчики». Такое положение всегда провоци­рует конфликт.

6. Противоречия между функциями, входящими в круг должност­ных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требова­нию руководителя, также могут привести к конфликту. Особенно остро проявляется этот конфликт в случае, когда руководитель склонен к бюро­кратическим процедурам.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характе­ристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

8. Неблагоприятные условия работы. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могут служить причиной конфликта.

9. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менед­жера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость менеджера к спра­ведливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных, пуб­личный «разнос» и т.п.

10. Причины конфликтов, связанные с личностными особенностями
руководителя:

—его неподготовленность, неопытность в работе с людьми;

—недостатки в воспитании (грубость, нечестность и т.д.);

—недостатки характера (отсутствие чуткости, гибкости и т.п.);

—неумение, нежелание признать допущенную ошибку;

—завышенная требовательность;

—несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;

—низкий культурный уровень;

—недостатки в организации собственного труда и работы под­чиненных и др.

Руководитель любого ранга наряду с уяснением задач, функций, обстановки обязан изучать людей, призванных выполнять эти задачи, создать объективный образ каждого, чтобы иметь возможность сделать вывод о способностях своих подчиненных и о том, как они могут про­явить себя в различных жизненных ситуациях. При этом руководитель должен иметь в виду, что личности в зависимости от склада характера делятся на следующие категории:

а) конфликтный человек, т.е. не могущий жить без конфликтов,— это его хобби. Таких людей принято называть конфликтогенными;

б) человек, конфликтующий лишь при определенных обстоятель­
ствах, который создает конфликтную ситуацию, а сам не принимает уча­
стия в ней. Это человек скрытный, иначе ситуативно-конфликтный;

в) человек, недостаточно подготовленный или не имеющий опыта
работы,— это, как правило, молодой специалист, выпускник учебного
заведения с хорошей теоретической подготовкой, но не владеющий прак­
тическими навыками и умениями;

г) человек, у которого способ достижения цели определяется един­
ственным принципом — «любые средства хороши». Такие люди не останав­
ливаются ни перед чем ради конечного результата.

Последствия конфликта становятся функциональными или дисфунк­циональными в зависимости от управления ими. Одно из функциональ­ных последствий состоит в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению данной проблемы, что сводит к минимуму возникающие трудности (например, враждебность, несправедливость и т.д.) в осуществлении ее решения, располагает сторо­ны к сотрудничеству. Если не найти эффективный способ управления конфликтом, то это может привести к дисфункциональным последствиям.

Возможные последствия конфликтов, которые мешают достиже­нию целей:

—приблизительно 80% производственных конфликтов имеют психологическую природу и переходят из производственной сферы в межличностные отношения. На конфликты и переживания по их по­воду тратится около 15% рабочего времени, таким образом, снижается производительность труда;

—конфликты ухудшают психологический климат в группах, в них нарушаются сотрудничество и взаимопомощь;

—появляются неудовлетворенность трудом и текучесть кадров;

—возрастает неоправданная конкуренция, наблюдается сокрытие информации;

—формируется представление о другой стороне как о враге.